奥尔姆剃刀定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。

1、保证外部的竞争性

企业招人时，按照本企业的薪酬策略，按照人才与价格的对等机制而形成的薪酬水平，必须有一定的外部竞争性，否则人是招不来的。现在极少有1块钱买100块钱的东西的时候了，哪怕花8角也很难买到1块钱的东西。而常规的套路，可能你需要花1块2去买1块钱的东西。

所以首先看看你当下的薪酬水平对于候选人有没有吸引力。

2、保证内部的公平性

薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。这就是我在之前的文章中介绍的人才与价格对等机制的公式。

保证内部的公平性就是要评估企业内的这些岗位对企业的价值贡献，不同的岗位之间的比值是不是差不多相等。但这个事儿挺难的。多数企业，尤其是一些中小型企业，基本上两三年不涨薪，留下来时间越久的级别越高的，薪酬水平跟外面比，反而越没有竞争力。经常会出现，企业从外部招一个跟当下用的人能力水平、年龄、资历都差不多的人员，但是薪酬的水准要比当下这个人员高30%甚至50%，这是当下国内好多企业存在的一个现状。

【案例回放】

曾经我在南昌一家企业内讲人力资源经理课程时，就谈到这个薪酬策略。有一个姑娘问:“邓老师，我们董事长从清华大学招来一个毕业生，这个人员的薪酬水平，比我们前几年入职的毕业生的水准要高两到三倍，怎么办？”我说：“你怎么想的？”她说她当时就不想让这个人来，来了之后她没法平衡。这就是咱们当下好多人力资源从业人员的症结所在。

老板想招高水平的人，他也同意这个薪酬水平，但是HR阻碍他入职，为何？怕下面人不满意啊。实际上企业内有主动涨薪的，企业根据每年市场薪酬的情况，做个薪酬调查，然后给全员都涨点薪。也有好多企业是被动涨薪，就是人跳槽了，才想起来。有些人已经走了，走了几个人了，才给留下的人调薪，那这是最笨的一个方式。

回到上边的案例，我就跟那姑娘说你让他来，我说这样的人来的越多越好，来多了之后，正好企业可以导入薪酬调整机制。

不管怎么着，做薪酬的谈判的可行性分析，要保证薪酬外部有竞争性，内部还是有公平性。

3、掌握主动权

面试官在跟候选人做前期沟通的时候，方方面面都要了解。比如离职的原因，是主动离职还是被动离职，还是就想换个环境；候选人离职的动机是什么，是为了钱，还是为了职业发展，还是为了能有个出差或者出国的机会，想到外地去看看；还是家庭的原因，找个工作离家近的，或者一直在外地就想回来。另外候选人能力怎么样，要分析清楚。

掌握这些后，你跟候选人谈的时候才能谈出比较高的水平，哪怕你没法满足候选人的薪酬水平，比期望水平往低了去谈，也能让他舒服。

4、换位思考

设想一下，假如你是候选人，面试官在跟你谈薪的时候，你期望怎么跟你谈，你期望获得什么。

所以，做好薪酬谈判的准备，不仅要分析客观的环境，还要分析候选人和企业的实际情况，同时要挖掘候选人的内心动机。最终的目的只有一个，那就是要预估到结局。假如企业只用50分位的人，你期望招到技能水平都是75或90分位的，结局的预估，一般都是人家不来。除非那人真是出门之前被门挤了一下，或者就是天气不好，没下雪下的是雨，脑子进水了，要不然他不会来的。

综上，定薪的原则：有据可依，内外兼顾