薪酬保密制度合理吗？

        近日，一则《晒工资单被辞退惹争议，某公司被判赔偿员工12万元》的新闻引发关注。当事劳动者由于其工资单局部截图在一款匿名社交软件上出现，之后公司便认定她没有遵守薪酬保密的制度，解除了双方的劳动合同。而该劳动者不满公司的做法，于是将公司告上法庭。法院认为，该公司认定员工泄露只是公司的分析、推测，并没有充足的证据，因此公司据此解除劳动合同，证据不足，系违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

虽然当事人获得了赔偿金，但人们的关注点却放在了薪酬保密制度上面。其实，如今很多企业中都有薪酬保密制度，甚至还有企业将其列入劳动合同中，但这一制度也一直存在争议。批评者认为，这可能会引发企业和员工信息不对等、侵犯个人权益、同工不同酬等问题。

时至今日，随着薪酬保密制度越来越流行，“晒工资”这样的事情则变得越来越敏感。那么，薪酬保密制度，到底合不合理呢？

A如有约定应当遵守

企业和员工约定薪资保密的现象，现在已经比较普遍了。一般来说，员工收入多少，是个人隐私，不论是企业也好、还是知道这件事的其他同事也好，应该有保密义务，随意公开涉嫌侵犯个人隐私。

那么，自己的工资单能不能公开呢？笔者认为，这其实是一个民事领域的问题，应该以企业和员工双方的约定为准，如无约定，劳动合同中没有明确写明，那么不应该苛责。如果签订劳动合同时约定了不能公开，那么企业和员工双方都应该遵守，一旦违反，应该承担违约责任。

为什么有那么多的企业实行这样的管理方法呢？从企业的角度看，可能他们确实有这样的需求，比如避免行业之间的竞争，防止同行挖人，同时，避免员工之间的过度竞争等，这些都有可能造成用人成本上升，所以会有企业喜欢这样的做法。

从员工的角度看，在自愿且公平的前提下，签订这样的合同，那么，也应该遵守约定。而对于企业来说，鉴于市场竞争、人力成本控制等原因，在一定程度上实行薪资保密的制度，有一定的道理，只要合法自愿即可。但另一方面，高管的薪资则不应该保密。比如在国企，高管其实也是公职人员，薪资保密显然是不合理的，而对上市企业来说，高管薪酬本身就是企业应该公开的信息。

其实，道理并不复杂，只是涉及企业内部的问题时，劳资双方约定即可，如果涉及公共利益，则应该公开透明。

薪酬保密是当代才出现的现象，但在今天，越来越多的企业实行薪酬保密制度，一项近两万人参与的调查中，超过8成的参与者所在公司，实行薪酬保密制度。这也说明，薪酬保密涉及到的人群已经非常庞大。那么相应的问题，就应该引起重视，进行更多的探索和思考，并寻找符合各方利益的共赢办法。企业是逐利的，降低用人成本是必然的选择。而对员工来说，劳动权益也应该得到保障。如何平衡两者，或许正是这个讨论的意义所在。

B是否保密应由劳动者决定

讨论薪酬保密问题，首先要厘清薪酬的问题，这里所讨论的应该是职工的合法收入，那些不合法的、灰色的收入，本身即是违法的，所以不在这个讨论之中。其次才是保密的问题。如果劳动者主动要求企业为自己保密，这是个人的隐私问题，企业应该尊重，也不应该在这个讨论的范畴中。

真正值得讨论的，是企业要求员工必须保密，甚至在劳动合同中约定，个人不能公开收入，否则就要承担一定的违约责任。如果这样的管理方式形成风气，甚至成为某种既定的规则，那就是一件值得担忧的事情。

首先，这会让用人单位在劳资关系中成为强势的一方，员工失去和用人单位议价的能力。员工和用人单位议价，是员工应有的权利，但如果连同样岗位的人收入多少都不知道，更不知道自己的收入是否和付出的劳动相匹配，议价也就无从谈起。

我们假设员工合法的收入必须保密，并且成为一种普遍的规则，会造成什么样的结果呢？谁也不知道同一个单位同样岗位的其他人收入多少，不知道同行普遍的标准是多少，更不知道自己的劳动在市场上应该获得怎样的报酬，这无疑是对劳动者权益的侵犯。法治环境下的自由竞争也就不复存在。

尽管法律并没有规定薪酬必须公开，民事领域似乎也可以实行意思自治原则，但实际上，从相类似的法律法规中，其实很容易可以推导出，薪酬保密是不合法理的。

薪酬保密的理由，无非就是便于管理，降低人力成本等，这是企业本身的问题，但它的危害却远超出企业本身的范畴。一旦形成闭环，等于消弭了公平竞争的环境。对员工来说，则是侵犯了其合法权益，使劳动者处在弱势地位，自身的劳动，到底应该得到多少回报，只能仍由企业定价。对企业来说，没有充分竞争的人力资源环境，员工没有工作的积极性，没有创造力，企业也不可能得到更好的发展。对整个社会来说，失去竞争的环境，也就失去了进步的动力。

实际上，薪酬保密本身就是违反公序良俗的做法，即便劳资双方签订了这样的合同，笔者认为也应该认定为无效。收入是个人隐私，是否保密，应该由劳动者自己决定，不能以任何理由加以限制。

C“密薪制”不可用力过猛

晒工资单被解雇，后果很严重。对此不少网友表示，涉事公司完全是小题大作、借题发挥。然而，若是梳理此事的来龙去脉，我们或许又会发现，企业一方的做法并非全无道理。要知道，在该公司与员工所签订的《聘用通知》《保密协议》以及内部员工手册中，都明确约定“工资属于高度机密，员工不得泄露”。据此，公司解聘当事人应算是有理有据。可现实却是，法院最终认定公司系非法解除劳动合同。这一结果背后的法理逻辑，无疑耐人寻味。

法院之所以有此判决，主要是基于两点理由：其一，公司一方并无足够的直接证据，可以证明上述“泄露”行为确系季某本人所为；其二，公司也无法证明所谓员工手册、《保密协议》等经过了职工代表大会或全体职工协商的沟通确定……而根据《劳动法》相关规定，只有通过民主程序制定的，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的企业规章制度，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。而法院对涉案公司的相关内部规定不予认可，显然是有道理的。

在类似的劳资纠纷中，企业一方每每都拿内部管理规章说事。而此案件中，法院的判决则再次强调，制定过程中存在程序缺陷的、单方面决定的所谓公司规定，并不具备法律效力。当然，倘若将“工资”列为公司机密，也并非完全不可以，但前提必须是充分告知、平等沟通、协商一致。事实上，现如今许多公司都实施“密薪制”，即“工资单不公开，相互不得询问”。这一制度本也无可厚非，只不过某些企业在实施过程中太过敏感，才引发了一连串意外反应。

“密薪制”的优势自然不必多说，以“合同约定”“保密协议”等方式敦促员工履行保密义务，也是常规操作。可是，诸如“晒工资单被解雇”之类的事情，还是提醒相关企业，“密薪制”切莫用力过猛。要知道，“密薪制”本义乃是为了杜绝攀比、专注业务，完全是善意满满的人性化制度，若是忘了这一初衷，那么注定是舍本逐末了。