经济低迷时期，高管最需要激励还是最不应该激励?答案不言自明。可悲的是，在公众看来，理解薪酬激励机制远比炒作薪酬数字麻烦，所以我们看到的报道中总是充斥着让人胆战心惊的数字，却很少能看到理性的分析。
最早还觉得触目惊心，时间久了不免有点儿审美疲劳，而最近――看看邮箱里静静躺着的120多封未读邮件就知道，事情已经快发展到让我麻木的地步了，因为千变万化的新闻标题背后都在讲述同样的故事：拿着高薪的高管们灰头土脸。如同过街老鼠，人人喊打。
似乎到了该说点儿什么的时候了，但又理不出头绪。一片喊打声中，要给出独立见解不仅需要勇气，更需要平静的心绪。我擦掉头上的虚汗，放慢急促的呼吸，泡上一杯茉莉花茶，决定从我最擅长的付薪理念说超。
需要怎样的付薪理念
请先回答以下问题：在大家就“金融危机下应对高管限薪”普遍达成共识的前提下，我们应该限制高管们的哪部分薪酬?
A 2009年基本工资
B 2008年待发放的绩效奖金
C 2009年的目标绩效奖金
D 其他(如各类福利、补贴)
你的答案就是你的付薪理念。简单统计了一下我看过的相关新闻，显然当下的主流答案是B，连大洋彼岸的奥巴马都被AIG给高管发放巨额奖金的事气得在演讲中失声，命令财政部长想尽一切办法阻拦，国会也威胁要对这群胆敢顶风作案的过街老鼠们征收高达91％的个人所得税――老美们玩儿起狠来还真不含糊。
由于有具体的奖金数字作为证据，上述新闻的作者们语气都很“义愤填膺”。但问题是，也许高管会更加义愤填膺：当初绩效合同就是这么定的，公司现在也有支付能力，凭什么就不发给我了呢?就因为遭遇了金融危机?是，从道义上我们知道应该同舟共济，共渡难关，但好歹也得和人家商量一下呀!说不给就不给了，这不是中途修改游戏规则吗?
最近Hay(合益)集团在全球范围内进行的一项题为“金融危机下的薪酬管理”的调查结果显示：全球72％的受调查公司将不会调整2008年的奖金支付计划；在亚洲，这个数字是66％，跨国企业在华分支机构中则有82％的公司将不会调整2008年的奖金支付计划。意思是说：不分国界，地球上大部分雇主都决定在艰难时期尽量兑现当初许下的承诺。
不管别人怎么说，在我看来薪酬有两大看似矛盾的特性：兑现时间的滞后性和激励作用的前瞻性。也就是说，企业所有者在给高管定薪的时候，希望通过薪酬的刺激改变他们未来的行为，督促他们努力工作，创造出好业绩。在这里表达的是支付意愿，谈论的是目标薪酬(换成白话，就是原本想给你的钱数)。通常股东或企业所有者这样表达支付意愿和目标薪酬：“如果你能做到……(目标)，我就给你多少万奖金”，或“我会给你年薪多少万，只要你能做到……(接动宾短语，宾语是业绩目标)”。当高管实际领取薪酬的时候，具体数字往往是根据已经过去一段时间(通常是一年)付出的努力或达成的业绩计算的，这时候谈论的是实际薪酬，背后则是以支付能力为前提。表达方式通常是这样的：“根据你过去一年的考核结果，你今年的年终奖是多少万”，或者“综合考虑你过去一年的绩效和日常表现，我们将在原先目标奖金的基础上奖励／扣除多少金额”。
戒掉“数字偏执症”
经济低迷时期，高管最需要激励还是最不应该激励?答案不言自明。金融危机、利润下滑、成本紧缩可能导致支付能力不足，因而扣减当期薪酬，但没有理由停止激励高管在未来扭转困局。换句话说，不能因为当前形势困难，就排除了从未来业绩增量中拿出一块来激励高管的可能性。如果代价不那么高，而且不需要现在就付出这个代价，何乐而不为?当前国有企业暂停股权激励的做法值得商榷。毕竟，基于增量的股权激励工具如股票期权，其基本原理就是激励高管努力提升业绩，在未来公司价值的增量中分享一部分收益。尽管从会计处理上，这会影响当期损益，但只要事前科学设计、事后诚实披露，确保这样的制度安排能刺激高管改变行为提升业绩、带领公司走出困境，得远大于失。
可悲的是。在公众看来，理解薪酬激励机制远比炒作薪酬数字麻烦，所以我们看到的报道中，总是充斥着让人胆战心惊的数字，却很少能看到理性的分析。前一阵人们奔走相告：马明哲居然想拿6000万元，我的美国同事们吓得差点儿把咖啡泼在笔记本键盘上。因为几天前我还对他们说，李荣融主任的讲话提到国企老总平均年薪不到60万元。美国同事听着我苍白无力的解释，心里一定在想：不是中国国企高管薪酬体系一夜之间被颠覆了，就是这家伙疯了。
举一个例子。A公司高管的固定薪酬是10万元，目标奖金是30万元，但根据业绩好坏实际支付奖金在25万至35万元之间。公司决定今年在维持目标奖金30万的基础上，把实际支付奖金范围扩大，变成15万～45万元，同时提高业绩目标。股东希望通过这种变革来强化绩效导向。然而见诸报端后，这个故事的题目很可能变成“A公司高管逆市涨薪，最高年薪从45万飙升至55万。”这让我联想到国足世界杯预选赛惨遭淘汰后看到的一篇新闻报道。当时中国男足在7场不胜提前出局后，回光返照般地在最后一场毫无意义的比赛中胜了已出线的强队澳大利亚。这篇报道的题目就是：“中国队以一场胜利结束了南非世界杯之旅”――不明真相的群众还以为中国队在世界杯决赛中击败了巴西队，捧着大力神杯载誉而归。
我曾经在一次媒体采访中滔滔不绝谈了三个多小时，试着构建我心目中适合国情的高管薪酬激励机制。看到记者一边频频点头，一边记了密密麻麻好几页笔记，我不禁喜出望外，甚至违反采访惯例抢着买了单。然而文章发表后一看，三个小时的所有谈话内容都被简化成了一个个薪酬数字，直到现在我还记得自己拿着杂志气得浑身发抖的样子。
国企如何赢得未来
“国企高管应该限薪”观点的另一个主要论据是：他们今天的业绩是在非市场竞争中，通过国家行为提供的资源才做到的，谈什么薪酬与国际接轨?非常好的观点。目前外企经理人市场和国企经理人市场之间的双向流动很少，最高管理者尤其如此。但要实现国资委“培养一批具有国际竞争力的超大型国有企业”的远景目标，接下来的问题就是：什么时候可以看到这两个市场真正打通?尤其是相当数量的全球顶尖职业经理人通过“市场的手”而不是政治等因素流向中国的顶尖国企?或者，我们可以自信到认为根本不需要“引进外援”就能打造通用电气、IBM这样伟大的企业?
当奥巴马发出高管限薪令的时候，一位知名学者不无担忧地说：“欲望洪水总要找到一个出口，在这里被堵住，它就会找到另一个渠道释放。”我们在和许多国企的合作中，见到一些非常优秀的管理者时，有时忍不住想问：和来自外企的高管相比，论才智、辛劳程度他们都毫不逊色。为什么愿意接受低得多的薪酬?有人说，因为除了薪酬之外，他们可以获取诸如权力、职位晋升、职务消费等方面的非薪酬补偿。有的高管年轻时选择了这条道路，从文化到领导风格都完全融入了企业。他们面对外资和民营企业抛出的橄榄枝最终都选择了放弃，因为担心离开的转移成本太高，也不一定能适应新的环境。但是，对于校园里那些即将走上工作岗位的青年才俊们，两种迥然不同的职业生涯将给他们带来怎样的暗示?这暗示又将带来怎样的行为选择?还有那些看了央企全球招聘广告后跃跃欲试的海外职业经理人，他们在得知真相后该不会惊吓过度吧?
作为国民经济中的游戏规则制定者和监督者，政府的眼界可以很开阔，思想可以不受约束，但行为一定是谨慎而理性的。在引导民众以什么样的心态看待高管薪酬方面，舆论扮演着重要的作用。毕竟，我们还指望国企高管们带领经济走出困境，走向复苏。对于那些踏踏实实埋头拉磨的老黄牛们，除了扬鞭，是否也应该考虑在他们前面吊上一捆香喷喷的干草?
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