目前，受到经济发展水平的影响，我国企业员工极易受到薪酬、职位晋升因素的影响。其中薪酬作为员工工作重要目标之一，科学合理的薪酬差距，不仅是公司内部激励机制的一部分，且直接影响员工行为，尤其是离职行为。企业人资管理工作中，人才正常流动有利于企业调整和优化内部结构，但是过高的离职率，不但会增加企业管理成本，且会挫伤企业整体凝聚力，因此加强对员工薪酬、薪酬差距及员工离职问题的研究具有非常重要的现实意义，能够帮助企业进一步认识到上述要素之间的关系，为企业制定合理薪酬、调整薪酬差距提供依据，且能够控制好员工离职率。
1理论基础
市场经济体制下，学者对于企业人力资源研究日渐深化，并形成了较为完善的理论体系，为本文研究提供了理论支持。其中王海兵认为员工流动与企业人力资源合力配置存在密切联系，现代经济形势下，员工离职率能够衡量一个企业人才状况，掌握企业对人才吸引力，以此来判断其综合竞争力。通常来说，离职率过高，证明企业员工情绪波动较大、且内部矛盾较多，�ζ笠蹈鞲龇矫娑冀�产生负面影响，直接阻碍企业持续性发展。随着社会主义市场经济不断发展，国内学者对于员工薪酬方面的研究也日渐深入，形成了较为完善的理论体系。但综合来看，国外对于薪酬差距的研究起步较早，自上个世纪八十年代开始，Lazear等人就比较了线性薪酬契约与锦标赛制度，并从中发现了管理者风险偏好属于中性时，任何薪酬的设计都能够获得最优水平。但是当风险偏好过高时，锦标赛制度较线性契约更好，企业选择这种薪酬方式能够稳固员工。Leonard在1990年对美国一些公司高管薪酬进行了调查，发现现金薪酬差别非常大，级别越高，对应的薪酬差距也越大。Lee在研究中发现，薪酬差距小对员工的工作绩效及行为具有正向影响。Deconinck认为薪酬比较带来的公平感，能够在一定程度上减轻员工离职倾向，以此来提高员工的工作绩效。
2员工薪酬、薪酬差距与员工离职关系分析
2.1研究假设
根据上述理论研究成果，本文将对员工薪酬、薪酬差距及员工离职三者之间的关系进行分析和研究，并作出以下假设：
假设1：员工离职率不利于企业绩效的提升。
假设2：员工薪酬与员工离职率呈反比。
假设3：薪酬差距大，员工离职率越高。
2.2研究设计
2.2.1变量定义
第一，对于员工离职率（ETR）来说，我们主要通过对两个不同时期员工变动情况进行判断。
第二，针对员工薪酬（SS）和薪酬差距（WR），其中普通员工与高管薪酬，我们进行了区别，前者是SS，后者为MS。薪酬差距是员工薪酬与高管薪酬之间的比率，一般来说，差距越大，那么员工薪酬在高管薪酬中的占比也越高，反之，也越小，且二者之间的差距也非常明显。
第三，为了便于本文研究，还会涉及公司绩效（ROA）以及相关控制变量，如公司规模（SIZE）、公司财务风险（LEV）等。
2.2.2模型设计
本文针对上述三种假设设计了不同的模型，以此来验证不同要素之间的关系。具体模型如下：
ROAt+1=γ0+γ1ETRt+γ2controlt+δ（1）
ETRt+1=γ0+γ1SSt+γ2MSt+γ3ETRt+γ4control4+δ（2）
ETRt+1=γ0+γ1WRt+γ2ETRt+γ3controlt+δ（3）
2.2.3样本选取
本文主要选取2010年―2015年深沪两市上市公司数据信息，数据主要源于CSMAR数据库，最终从中选取了2435个样本，为了避免极端值对研究结果产生的不良影响，我们对样本进行了相应的处理，使得样本更具代表性。
3实证结果与分析
3.1描述性分析
在所有研究样本当中，员工离职率为11.89%，员工与高管平均薪酬为70374元和232398元，二者差距均值为0.359，简单来说，高管薪酬是员工薪酬的三倍。另外，资产收益率ROA均值为0.021、LEV均值为0.508，其中引起我们关注的是样本中员工离职多为国有公司，高达64%，与相关学者研究成果具有一致性。对国有与非国有公司进行比较发现，国有企业员工薪酬高于私企员工薪酬，可见国有企业制定的员工薪酬更高，与此对应的是员工离职率也非常低。
3.2相关性分析
相关性分析发现，员工薪酬与离职率之间呈现负相关关系，系数为0.121，高管薪酬与员工离职率同样存在负相关关系，其对应的系数为0.074，员工离职率对公司绩效产生负影响。可见，公司资产收益率越高，员工离职率越低，与此同时，离职率低的公司，其收益率越高。而员工与高管之间的薪酬比越大会提高企业员工的离职率。
此外，针对员工离职率与企业规模等因素具有明显的负相关关系，具体来说，企业规模越大，企业收入增长速度也越快，且高管持股背景下，员工离职率相对较低。而员工离职率对财务风险等因素具有正向影响，可见，企业固定资产比重、风险水平高，那么员工对于企业的信任度越低，会在很大程度上增加员工离职率。 3.3回归性分析
秦江萍认为人才流失，将会产生一定的连锁反应，造成职位空缺成本等间接性成本，在很大程度上降低了企业效率，因此给企业带来损失能够达到25%员工年薪。对于员工离职率对企业绩效产生的影响来看，员工离职率与企业绩效之间存在负相关关系，表1中显示回归数据为0.025，处于5%水平以下，故员工离职率越高，将会影响企业一段时间内的绩效，因此上文假设1成立。同时，对比国企与私企，员工离职率对两个企业产生的影响有所差别，其中国有企业回归系数为0.021，非国有企业回归系数0.033，可见员工离职率对非国有企业产生的影响更加敏感，如表1。
刘慧龙在研究中指出，薪酬激励的最终目的是激发员工工作积极性，在工作中能够发挥创造力，进而提升工作质量和效率，但是薪酬并不代表对员工工作结果的认可，其本质上是鼓励员工服从企业体制的一项有效措施。基于此，我们可以判断的是薪酬是影响员工离职率的重要影响因素。针对假设2进行分析，回归性结果表示，员工薪酬与离职率回归系数为-0.048，处于1%水平以下，存在负相关关系。可见，公司在提高员工薪酬时，能够在一定程度上控制员工离职，能够证实假设2。通过比较薪酬比率与员工离职率发现，员工占高管薪酬比例越大，那么薪酬差距越小，对应的离职率也就越小，与假设3相符合。除此之外，我们还发现了企业收入增长率对员工离职产生的影响，二者存在负相关关系，企业收入增长越快，员工离职率越低，且企业业绩越好，员工离职率也越低，具体如表2。
3.4研究结论
通过对上文分析结果进行总结，我们对比了员工规模变化，且衡量了企业员工离职率，结合2435个样本进行了针对性研究。最后，研究结果表明，员工离职率对企业盈利能力存在非常明显的影响，一般来说，员工离职率越高，企业在未来一段时间内的绩效水平、盈利能力都将处于较低的水平，导致企业经济收益下降，且对留下的员工情绪产生一定波动，不利于企业持续性发展。同时，在研究中发现，企业适当增加员工薪酬，会缩小员工与高管薪酬之间的差距，能够降低企�I未来一段时间的员工离职率。本文首次引入了微观数据对员工薪酬、薪酬差距对离职率影响进行分析，研究结果，为薪酬经济后果提供了直接经验证据，有利于为进一步制定科学合理的薪酬激励政策等提供依据。
4相关建议
4.1优化薪酬体系
就目前情况来看，薪酬对于企业员工离职率影响非常大。核心员工拥有企业的关键知识与技能，能够显著提升企业核心竞争实力。一旦员工出现非正常离职，将会给企业带来一定程度的消极影响，并在招聘和培训方面付出更多时间与精力，增加企业人力资源管理成本。因此企业应根据实际情况，加强对薪酬与离职率之间关系的分析和研究，进行逐步调薪，在制定薪酬过程中，应结合市场经济发展实际情况，针对已经处于平均水平及以上的职工薪酬，应少调整或者不调整，并重视与该部分员工进行良好的沟通和交流，对员工内心中存在的不良情绪进行调整，消除该部分职工对薪酬产生的误会，使得职工能够正确认识薪酬。
4.2完善福利制度
通常来说，员工福利主要包括两种，一种是法定福利；二是补充福利，企业除了要认真落实法定福利，还应重视对补充福利给予更大的关注，根据同行业薪酬调研报告进行针对性调整。在实践中，应充分考虑员工的具体要求，立足于市场经济现状，调整福利政策，以此来激励职工工作积极性和热情，从而达到稳固职工的目标。如设置灵活福利包，其中包含所有福利，赋予职工更多自主选择权，让职工从中进行自由的选择，同时还应根据岗位级别对福利待遇进行区别设置，对职工产生一定程度的激励效果。
4.3实施绩效考核制度
新经济形势背景下，企业在开展现代化管理中，要积极实施绩效管理制度，根据企业及岗位特点，设置针对性考核制度，如积极进行年度薪酬调查，对集团所有岗位进行科学评估，明确各个岗位职责，并与相关公司进行合作，制定一套关键性评估指标，使得指标的制定能够反映员工为企业创造的价值。同时，在评估前，应开会强调评估流程、方法及结果对员工工资等方面产生的影响，引起员工的重视，使其在工作中能够在关键考评方面付出更多努力，得到良好的考核结果，为自己争取更多绩效薪酬，使得付出与回报能够成正比。采取这种方式，能够构建公平的企业环境，且能够对员工产生积极的促进作用，使其能够在工作中充分发挥主观能动性，降低员工离职率。
4.4重视与员工沟通
在日常管理工作中，重视与员工之间的沟通和交流非常重要，尤其是基层管理者，要加大对员工的观察力度，及时发现员工的离职倾向，并对员工遇到的困难给予帮助和关心。一般来说，大部分员工离职背后都能够折射出企业管理、制度上的问题，一旦企业中出现离职现象，企业要及时反思自己存在的问题，并采取行之有效的措施加以调整。针对已经离职的员工，企业应与其保持联系，以此来树立企业良好的形象，通过离职员工对企业进行的评价，从而实现对企业的良好宣传。
此外，企业还应积极建设企业文化，引导员工能够树立正确的思想观念、文化素养，对企业产生浓厚的凝聚力及向心力，使得企业现有资源得到科学合理配置，从根本上提升企业核心竞争实力。
5结论
根据上文所述，人力资源管理作为企业日常管理工作的一部分，其中员工薪酬、薪酬差距及员工离职率之间存在非常密切的联系。本文通过构建具体模型，对各个要素之间的关系进行分析，最终发现员工薪酬的合理确定能够对员工工作产生一定程度的积极作用，降低员工离职率。同时薪酬差距越大，员工离职率也会越高，对企业未来一段时间经营绩效产生深刻影响。因此企业在未来发展过程中，应加强对同行业薪酬动态进行观察和分析，针对重点岗位的薪酬及时调整，同时采取福利措施，实施绩效考核制度，使得薪酬制定更加科学、公平，重视与员工的沟通和交流，及时对员工遇到的各类困难给予一定帮助，最大限度上保持员工稳定性，减少由于高离职率给企业带来的经济损失。
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