1 引言
按照管理者权力理论，经理人超额薪酬是指经理人利用手中的权力和影响寻租而获得的超过公平谈判所得的收入（Bebchuk and Fried，2003；郑志刚、孙娟娟，2012），即经理人超额薪酬是经理人权利的体现。其主要表现在薪酬与公司业绩的不对应、薪酬变动的非对称性以及获取的报酬并非通过其真实的经营努力。权小锋（2010）、方军雄（2011）利用我国上市公司数据证明了随着管理者权力的增加，经理人更有动机和能力去谋取超额薪酬。而Brick（2006）、郑志刚等（2012）从董事会固有的文化因素角度考察了超额薪酬产生的原因，其研究发现经理人超额薪酬与任人唯亲的董事会文化有关。经理人超额薪酬是经理人谋取控制权获取私人收益的新形式，其将进一步催生经理人的造假、会计操纵和盈余管理等行为，导致公司未来业绩的下降；同时经理人超额薪酬会损害股东利益和社会公平，扩大贫富差距，引发社会矛盾（郑志刚，2012）。
薪酬管制是我国国有经济中的一项特殊制度，国有资产的管理体制和政府的行政干预（陈冬华、陈信元、万华林，2005）、政府对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性（黄再胜、王玉，2009）是薪酬管制产生的原因，同时薪酬管制也受到地区市场化程度、地区贫富差距、地区财政赤字、地区失业率和企业规模等地区差异因素的影响（陈冬华、陈信元、万华林，2005）。政府部门实施薪酬管制的目的在于遏制国企高管的不合理薪酬，但已有研究表明薪酬管制的实施催生了企业高管的在职消费和腐败行为（陈冬华、陈信元、万华林，2005；徐细雄、刘星，2013）。
我国目前对于经理人超额薪酬的研究较少，也未检验过薪酬管制对经理人超额薪酬的治理效果。本文将对目前的经理人超额薪酬与薪酬管制的相关文献进行归纳和总结，在此基础上分析薪酬管制与经理人超额薪酬的潜在关系，从而提出薪酬管制与经理人超额薪酬关系的研究展望。
2 经理人超额薪酬的研究综述
对经理人超额薪酬现象的关注始于20世纪80、90年代，而我国对于经理人超额薪酬的研究始于2008年中国平安“天价高管薪酬”事件之后。相较于薪酬管理的其他研究方面，涉及超额薪酬的研究并不多。主要集中在两个方面：（1）经理人超额薪酬的衡量；（2）经理人超额薪酬的影响因素。
2.1 经理人超额薪酬的衡量
经理人超额薪酬是指经理人利用手中的权力和影响寻租而获得的超过公平谈判所得的收入。也就是说经理人超额薪酬是相对于经理人所获得的合理薪酬而言的。Core等（1999）认为销售额、投资机会、企业业绩及其标准差等经济决定因素决定了合理的经理人薪酬水平，把董事会特征和股权结构影响的那部分薪酬理解为经理人超额薪酬的体现。Core（2008）根据公司规模、成长机会、股票收益、会计收益和所处行业等经济影响因素估计出经理人的期望薪酬，超额薪酬为经理人总薪酬与期望薪酬之差。Ang等（2003）通过对新经理人的薪酬与前任经理人的薪酬、新经理人是否为内部选拔、经理人是否兼任董事长、公司的市场价值和资产负债率的回归拟合，将对经理人“超额”能力补偿的溢价体现在回归残差中。之后，Brick等（2006）在Ang（2003）的基础上，将与经理人能力相关的变量包含在模型中，使回归残差不再衡量经理人超额能力补偿的溢价，而是表示无法由合理变量解释的超额薪酬。
现阶段我国研究者对于经理人超额薪酬的度量都是参考国外Core或者Brick的方法。吴联生（2010）借鉴Core（1999）的方法将模型所得的残差项表示为公司管理层薪酬的外部不公平性。杨德明（2012）参考Core（1999）、吴联生等（2010）的研究，采用超额薪酬的绝对值来量化薪酬乱象。陆智强、李红玉（2012），方军雄（2012）均借鉴Core（2008）的方法度量超额薪酬。而郑志刚、孙娟娟（2012）则采用Brick（2006）的研究方法衡量经理人超额薪酬。
2.2 影响经理人超额薪酬的因素
（1）最优契约理论。
按照有效契约理论，Fama（1980）研究表明高管获得超出市场平均水平的薪酬是高管能力的体现。Dow和Raposo（2005）认为，高管高薪是1980年以来更为合理的薪酬体系的体现，给予了管理者更多的以股票收益为基础的薪酬，提高了高管薪酬与公司业绩之间的敏感度。Wowak，Hambrick和Henderson（2011）研究表明公司以往的业绩会影响到高管的薪酬与解聘的可能性，当公司出现业绩不佳时，董事会更可能对高管采取降薪或者解聘的措施。陆智强、李红玉（2012）认为导致经理人超额薪酬不仅仅是因为经理人权力腐败，经理人管理才能高也是企业向其支付超额薪酬的原因。方军雄（2012）通过考察上期高管超额薪酬对随后高管解聘或者薪酬调整对策的影响，以此来检验中国上市公司高管薪酬契约的有效性，研究结果发现上期支付超额薪酬的公司，之后高管解聘和薪酬变动的业绩敏感性越高，意味着有效契约理论在中国依然具有较强的适应性。张亮亮、黄国良（2013）分别从最优契约理论和管理者权力理论两个方面研究管理者超额薪酬与资本动态调整，实证结果表明更支持最优契约理论，说明最优契约理论仍有很强的适用性。
（2）管理者权力理论。 在管理者权力理论下，经理人权力是导致经理人超额薪酬的重要原因。Core（1999）研究发现，当公司治理机制比较薄弱时，CEO通常能够通过自己的权力得到更高的报酬。Bebchuk，Fried and Walker（2002）认为由于所有权与控制权的分离，经理人对自身的薪酬设计具有显著的影响，经理人利用管理层权力俘获或者影响董事会和薪酬委员会，从而能够为自己制定薪酬。Bebchuk and Fried（2003）的研究表明，在管理者权力观中，高管薪酬契约不再是解决经理人与股东之间代理问题的工具，反而其本身也是被视为委托代理成本的一部分。Adams等（2005）实证发现CEO权力强度与企业高管薪酬水平显著正相关，从而支持了CEO利用权力操纵薪酬以谋取私利的观点。Cheng等（2009）利用考察管理层权力对薪酬激励的影响，结果表明，在CEO权力较大的企业，高管薪酬对盈利和亏损这两种不同业绩状态的敏感性呈现明显的非对称性，即高管薪酬对盈利较亏损更加敏感。Morse等（2011）认为，权力大的CEO能够诱导董事会采用对自己有利的绩效评价体系，从而获得与企业真实经营业绩并不相符的超额薪酬回报。
卢锐（2007）认为管理层权力是影响薪酬激励的重要因素，它可能使得薪酬激励本身成为代理问题的一部分。吕长江、赵宇恒（2008）从管理者权力角度分析制度安排对激励契约的作用，研究发现权力越大的管理者可以自己设计激励组合，在获取权力收益的同时实现高货币性补偿。吴育辉、吴世农（2009）分别从高管薪酬与绩效、代理成本、控制权的角度研究了高管在薪酬方面的自利行为，高管的超额薪酬提高了公司的代理成本，高管的控制权显著影响了其薪酬水平。方军雄（2009）发现高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征，业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度，即存在国外资本市场所发现的粘性特征，间接证明了管理者权力理论。权小锋、吴世农、文芳（2010）研究发现我国国有企业高管通过其权力影响而获取私有收益，管理越大，私有收益越高。方军雄（2011）基于管理者权力理论从薪酬的“尺蠖效应”角度进行了分析，研究发现尺蠖效应是导致中国上市公司高管与普通员工薪酬差距不断扩大的一个重要原因，要缓解这种趋势，必须解决管理者权力主导下的薪酬尺蠖效应。陆智强、李红玉（2012）的研究验证了经理人获得的超额薪酬与经理人权力正相关。
（3）其他原因。
Jensen（1993）指出董事会固有的文化导致其在潜意识里与CEO合谋。Brick等（2006）首次将经理人超额薪酬与任人唯亲的董事会文化联系在一起，研究发现经理人超额薪酬与董事超额薪酬存在显著的正相关关系。郑志刚、孙娟娟（2012）借助我国薪酬发放模式的独特制度安排为任人唯亲的董事会文化导致经理人超额薪酬提供了更加令人信服的证据。Core（1999）、Cyert等（2002）考察了董事的来源和特征是否会导致经理人超额薪酬，如果存在关联董事，或者董事在经理人任期内提名产生的，以及董事来自其他公司的经历人等因素都会导致经理人超额薪酬。
3 薪酬管制的研究综述
薪酬管制是我国国有企业的特殊制度背景，政府通过出台各种政策措施来规范国有企业高管的薪酬水平。国外对于薪酬管制的研究比较少见，我国对于薪酬管制的研究主要集中于薪酬管制产生的原因及其经济后果。
3.1 薪酬管制产生的原因
与西方的经理人薪酬由市场机制自发决定不同，我国国有企业中普遍存在着经理人薪酬管制，主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩。陈冬华、陈信元、万华林（2005）认为国有企业经理人所面临的薪酬管制内生于国有资产的管理体制和政府的行政干预。国有资产管理部门面对众多的国有企业，很难确切地观察到国有企业的经营业绩，使政府部门处于信息的劣势。行政干预的存在，使得企业目标不在是单一的价值最大化而是目标多元化，导致企业业绩与经营者付出之间的因果关系模糊，进一步加剧了政府在这场信息不对称的交易中所处的劣势。同时，公有制我国处于主体地位，使得政府很难退出这一场信息严重不对称的交易。因此，制定统一的薪酬管理制度几乎是政府作为股东的唯一解决途径。陈冬华、陈信元、万华林、梁上坤（2009）分析了我国国有企业薪酬管制主要受地区市场化程度、地区贫富差距、地区财政赤字、地区失业率和企业规模等因素的影响。黄再胜、王玉（2009）强调薪酬管制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性，转型期政府主管部门的公平偏好是薪酬管制的内在根源，国企高管身份的模糊性所带来的保留收入的不确定性为政府主管部门实施薪酬管制提供了现实条件。
3.2 薪酬管制的经济后果
对于薪酬管制的经济后果，大多数学者的研究表明薪酬管制将带来负面影响，薪酬管制的存在一定程度上驱动了高管的在职消费和腐败行为。陈冬华、陈信元、万华林（2005）研究表明由于薪酬管制的存在，在职消费成为管理人员的替代性选择，说明在职消费内生于国有企业面临的薪酬管制约束。陈冬华、陈信元、万华林、梁上坤（2009）从社会目标角度出发研究政府实施薪酬管制的原因，进而发现薪酬管制的实施可能导致国有企业高管更高的腐败发生概率。刘银国、张劲松、朱龙（2009）通过实证检验了薪酬管制的有效性，薪酬管制的存在导致在职消费和腐败现象的滋生，企业代理成本的增加最终影响到企业的绩效。徐细雄、刘星（2013）从管理层权力视角考察了企业高管权力与其腐败行为之间的内在联系，并检验了政府薪酬管制对高管腐败行为的影响，研究结果发现与民营上市公司比较，国有控股上市公司更易发生高管腐败，且CEO权力越大，越可能发生高管腐败，政府薪酬管制恶化了公司高管腐败。
薪酬管制除了会催生高管的在职消费和腐败行为，还会削弱以业绩为基础制定的薪酬契约的有效性。黄再胜、曹雷（2008）分析了国企普遍存在以业绩型薪酬为主的显性激励不足的原因在于来自政府的薪酬管制，薪酬管制实际上剥夺了公司董事会的定薪权，严重制约了国有企业本身给经理提供经济激励的合约能力，因而中国国企经营者激励普遍处于一种显性激励不足的制度性困境。黄再胜、王玉（2009）研究发现政府对改制后国企高管薪酬决定的直接干预，大大约束了国有企业业绩型报酬方案的实施空间和激励效率，引发了国企高管薪酬激励机制的严重扭曲。刘星、徐光伟（2012）基于我国国有企业高管薪酬激励的制度背景，研究了政府管制、管理层权力对国企高管薪酬刚性的影响，结果表明政府对国有企业的管制容易导致高管薪酬刚性现象，模糊了薪酬与业绩之间的关系。在薪酬管制本身的效果上，沈艺峰、李培功（2010）发现2009年政府发布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》后，国有企业高管薪酬水平不仅没有降低，反而得到显著提高，国有企业高管运气薪酬的现象比非国有企业更为严重，说明政府限薪令未取得预期的效果。 薪酬管制的确会产生一些诟病，但是单纯减少或者取消薪酬管制也会导致严重后果。黄晓红、张�（2012）研究证明当薪酬激励的成本大于产出时，针对我国国有企业高管进行的薪酬管制仍然能够保障国有企业健康正常成长，也就是说薪酬管制是有效的。陈菊花、隋姗姗、王建将（2011）研究表明，薪酬管制并没有降低经理人的激励效率，在薪酬管制的情况下，在职消费与限制性股票的薪酬组合反而成为经理人自我激励的方法，这说明在低效率市场中薪酬管制有其合理性。王新（2012）研究发现当经理人权力较大时，在职消费的使用较货币化报酬激励而言，由于规定了使用用途，更能够实现经理人利益与企业利益的“双赢”，此时经理人的薪酬合约中，应更多采用在职消费报酬形式，其结论支持了在职消费的治理作用，在一定程度上支持了现行国有企业经理人薪酬管制制度。杨德明、赵璨（2012）在研究媒体监督与高管薪酬的关系时，以2009年的央企限薪令作为政府与行政机构是否介入的时间界点，考察其前后媒体监督对高管薪酬的治理情况，研究表明只有当政府或行政机构介入时，媒体监督才能发挥治理作用。
4 评析与展望
4.1 评析
目前理论界对于经理人超额薪酬现象的解释，主要有最优契约理论和管理者权力理论。最优契约理论认为经理人超额薪酬是其突出能力的体现，而管理者权力理论认为经理人超额薪酬是其通过管理者权力影响薪酬制定而获得的。尽管目前在理论界中，管理者权力理论更为盛行，但是近几年我国学者的研究中也表明最优契约理论的有效性（方军雄，2012；张亮亮、黄国良，2013）。这两种理论均可以从不同角度对经理人超额薪酬现象做出解释，因理论的不同对于经理人超额薪酬的定义也不同，实证研究中对于经理人超额薪酬所采用的方法也不同，如Brick（2006）的方法是在管理者权力理论下衡量经理人超额薪酬，因此其将管理者根据其“超额”能力获得的薪酬归为合理薪酬的范围之内。最优契约理论与管理者权力理论，谁更能准确解释经理人超额薪酬现象有待学者从不同的视角进行检验与发现，当然，影响经理人超额薪酬的因素错综复杂，学者还可以从行为学、心理学等全新的视角研究经理人超额薪酬现象。
我国目前对薪酬管制的研究中，其重心在于讨论薪酬管制的有效性，但是其阐述方法并不是直接检验政策效果，而是从侧面论述薪酬管制的经济后果，比如薪酬管制会引起在职消费和高管腐败、薪酬管制在低效率的市场是有效的。薪酬管制最直接的目的就是规范国企高管的薪酬制度，其主要针对的是高管高薪问题，不考虑薪酬管制产生的一些经济后果，而直接检验政策效果能够更为直观地说明薪酬管制的治理效果，因此在目前薪酬管制的研究基础之上，实证检验薪酬管制对超额薪酬的治理效果有待学者验证和阐述。
4.2 薪酬管制与经理人超额薪酬的研究展望
（1）国有企业是否存在经理人超额薪酬现象。
从以往的研究中可以看出，我国的薪酬管制所带来的的后果之一就是滋生了在职消费和高管腐败，也就是说国企高管以一种隐性方式获得了额外的收益。既然国有企业高管通过隐性方式就可以获得额外薪酬，那么国企经理人是否还存在通过管理者权力而获得的超额薪酬，这值得进一步的研究。在我国特有产权制度的背景下，以国有企业为分析对象，阐述管理者权力与经理人超额薪酬的关系，进而运用实证研究来表明国有企业是否普遍存在经理人超额薪酬现象，是研究经理人超额薪酬问题新的视角和方向。
（2）薪酬管制是否真正抑制了经理人超额薪酬。
我国出台的各项国有企业负责人薪酬管理制度旨在抑制国企的高管高薪，但是从近几年的新闻报道中就可以看出，国企高管的高薪问题尚未得到妥善解决。2013年由人力资源和社会保障部牵头进行的针对央企和国企高管收入的调研结果显示，央企和国企高管收入存在较大的不平衡状况，极个别国企高管领取上千万元薪酬。因此薪酬管制是否达到了预期的效果，值得进一步的实证研究。我国在2009年出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。对薪酬管制效果的考察可以以2009年为时间界点，比较分析其前后经理人超额薪酬的情况。
（3）市场化薪酬制度是否可以抑制经理人超额薪酬。
薪酬管制是政府的“有形之手”，其相对应的是市场这只“无形之手”，经理人超额薪酬的现象是需要薪酬管制，还是更需要市场调节呢？除了考察薪酬管制的效果之外，还应在此基础上探讨市场化进程程度对经理人超额薪酬的影响。众所周知，市场化进程高的地区，其市场竞争激励，市场机制更为有效，政府管制行为也相对较弱。因此，不同的市场化进程程度对经理人超额薪酬的影响肯定有差别，研究市场化进程与经理人超额薪酬的关系，可以说明市场机制对经理人超额薪酬的调节效果，从而将其与薪酬管制做出比较，进而从外部治理和内部治理两个角度来说明抑制经理人超额薪酬应该选择的途径。
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