一、企业家人力资本的重要性
现代企业管理理论认为，人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分配的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。企业家人力资本被称为是除劳动力、土地、资本以外的第四生产要素，而正是由于第四要素去组织、开发协调和管理其他要素，才促成了生产各要素的优化组合及生产资源和人力资源的优化配置，从而最大限度地发挥了生产要素的作用，推动了经济的发展。企业家在一个企业中的组织、协调作用，往往决定了一个企业的成败。因此，企业家人力资本在整个企业中具有无法替代的重要作用。
二、我国企业家薪酬结构现状
薪酬是企业对企业家贡献的回报，实质上是一种等价的交换。在薪酬制度所包含的重要项目中，薪酬结构是最核心的内容。但由于我国的企业家薪酬制度正处在建立和完善的阶段，加上传统思想的影响和制约，存在着许多问题，表现在薪酬结构上是：
（一）薪酬结构单一
我国绝大多数企业，特别是国有及国有控股企业中，企业家的收入分配体制基本上沿用传统的三位一体模式。薪酬结构单一使得一些企业家寻求制度外的解决方案，利用权利寻租，甚至贪污腐败，给企业带来致命的创伤。
（二）薪酬结构不具备激励性
薪酬的固定和变动部分设计不合理。我国与绩效相联系的可变薪酬在企业家薪酬的构成中所占的比例很小，企业家所持有的公司股份很低，缺乏对企业家的合理激励。我国一些企业也有年薪制，但是由于企业薪酬结构不完善，年薪制的激励作用非常有限。
（三）薪酬结构不具备持续性
薪酬结构要体现薪酬制度的长期性和可持续性。由于在设计薪酬时很少考虑其与绩效的关系，企业家的薪酬出现了两种极端的现象。一方面很多企业家为企业做出了巨大的贡献却拿着极低的薪水，于是某些人转而谋求职务外的灰色收入。另一方面，一些企业的高管在企业亏损的情况下还拿着高薪，这也是对前一种现象矫枉过正的结果。
（四）薪酬结构弹性不足
薪酬要体现一定的弹性，特别是对于企业的高级人才来说，过分刚性的薪酬结构是不利于企业家才能的发挥的。由于我国长期以来平均主义思想的影响，薪酬平均化现象严重。这样的薪酬设计显然不能调动企业家的积极性和创造性，这也是我国国企陷人困境的原因之一。
企业家薪酬结构之所以会出现这么多问题，其根本原因是薪酬结构设计的指导思想不明确。
三、基于人力资本角度的薪酬模式改革
现代企业管理理论认为，人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分配的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。本文将企业家人力资本投资成本划分为四个方面的内容：长期投资成本（如受教育、培训等付出的代价），短期成本（经营企业的劳动付出），机会成本和风险等。结合企业家人力资本的特征，笔者认为，企业家的薪酬应该由两个部分组成：基本薪酬以及长期激励薪酬。
（一）基本薪酬
企业家劳动是一种特殊的、高级的复杂劳动，要通过长期的特殊教育、训练形成，而且企业家人力资本在企业生产过程中居于支配、领导地位，其创造的价值高于普通劳动创造的价值，考虑到企业家人力资本形成所需的投入和多劳多得的分配原则，企业家的基本薪酬应高于一般职工，同时还要考虑国情的不同和文化的差异。企业家的基本薪酬作为固定收入起的只是保障生活的作用，是一种保健因素，激励效果不大。因此在目前这个阶段企业家的基本薪酬和一般职工的工资差别不宜过大。
（二）长期激励薪酬
合理的薪酬激励机制应是在固定的收入的基础上，再给予企业家长期激励薪酬。长期激励薪酬可以分为以下两种形式。
1.责任年薪。本文认为合理有效的办法是依据资本经营责任计算企业家的基本年薪。对企业家实行年薪制，承认其人力资本投入关系到企业整体经济效益好坏的这种特殊劳动价值，将企业家所得与所承担的企业经营价值、经营风险和经营成果相联系，既有效地激励了企业家人力资本的发挥，又避免了国有资产流失、短期行为等现象。
2.股票期权制。其理论实质是用市场契约对经营者进行直接定价取代用企业契约对经营者的间接定价，是企业家人力资本合理定价方式的效率选择。它通过以股票权支付企业家的部分收入的方式，使对企业家薪酬的确定最终由资本市场来达成。但也存在问题，作为激励企业家的期权制度应是以一套严格而科学的业绩评价体系作为基础。而我国对国有企业企业家的业绩考核指标还不够完善；另外股票期权将急剧拉大企业家与职工之间的收入差距，在实施这一方式时应注意这些问题。
四、结论
基于企业家人力资本的特征，我国的企业家薪酬模式应该包括具有保障作用的基本薪酬以及具有激励作用的长期薪酬。具有保健作用的基本薪酬可以增强企业家的安全感，保证他们的基本生活；具有激励作用的长期薪酬又可分为责任年薪与股票期权，责任年薪将企业家的人力资本与企业的经营价值、风险、成果有效联系起来，股票期权则将市场定价引入企业家薪酬模式之中，从而激励企业家主动为了企业的发展而充分发挥自己的企业家才能。
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