薪酬的不公平随处可见，而工资透明化已经成为对抗这种不公的最新武器。美国总统奥巴马总统前不久宣布，他将寻求国会通过一项新法案：中大型公司（员工超过100人）必须提交薪酬报告，详细说明各民族、种族、性别之间的工资差距。
除了能促进个体员工之间薪酬的公平，工资透明化还有很多好处。
当前，公司的“正常”模式是：薪酬保密。而我们不知不觉已经为这种模式付出了惨痛的代价。研究表明，薪酬保密制度可能会拉低员工的表现，而工资透明化则会提高产出，激发员工潜力。这项制度对顶级员工的影响尤其大。
康奈尔大学的研究员Elena Belogolovsky，协同特拉维夫大学的彼得？班贝克做了一个实验，发现薪酬保密确实会使员工的绩效下降。他们找来了280名以色列本科生，所有人都必须完成某款游戏的三轮通关，才能拿到底薪；然后玩得好的会有额外的奖金。尽管参与者都是各玩各的，但所有人都被分成一个一个的四人小组。
有一半的参与者只知晓他们自己的业绩和奖金（薪酬保密）；另外的一半不仅知晓自己的情况，同时对自己组里的其他三个人的薪酬也很明晰（薪酬透明）。每个工作小组的成员都可以互相交流，但薪酬保密的那些组就严禁讨论任何与薪酬相关的话题。此外，一部分学生是根据自己所玩游戏的数量拿奖金（绝对绩效），剩下的学生则是按照所在小组整体的游戏数量而定（相对绩效）。
当这项研究开始统计绩效数据时，他们就发现，薪酬保密制度与业绩低下是有关联的。一部分学生，他们被告知自己薪酬的一部分与别的成员的表现挂钩（与此同时，他们不知道别人薪酬的算法），最后发现，他们的表现非常糟糕。此外，参与者的工作能力越强，他们就越在乎自己的薪酬会多大程度与别的成员挂钩。
那么这是不是意味着，公开薪酬信息就可以提高员工的业绩表现？为了回答这个问题，明德学院的教授埃米利亚诺在加州大学伯克利分校攻读博士时，做了另一项实验，目的是研究一下，如果员工同时掌握自己与他人的薪酬信息，那么他的工作热情会受到怎样的影响。为此，他第一次在亚马逊土耳其机器人上招募了2000多人。
这项实验要求参与者完成两轮的数据录入任务，每一次正确输入都可以得到相应的报酬。第一轮结束时，一部分参与者知晓自己和他人的收入，而另一部分人只知道自己的收入信息。在第二轮工作开始时，实行透明薪酬的参与者，其工作比其他人要更努力。尤其是在第一轮表现优秀的人，他们在第二轮的工作中突破最大。换句话说，佼佼者继续保持着很高的绩效。
综合起来，这两个研究表明，薪酬保密制度确实会抑制个人的业绩，而薪酬透明则可以提高绩效，尤其是顶级员工的绩效。
在实验之外，实行工资透明制度的公司也可以印证这一观点，包括小的创业公司如Buffer和SumAll，也包括全球巨头，如Whole Foods。在这些公司里，薪酬信息和业绩指标都在内网公开分享。在这种情况下，知道彼此工资的新鲜感会逐步淡去，取而代之的是关于如何提高薪酬公平性的讨论，或者思考如何提高个人绩效。
Whole Foods公司的约翰？麦基说，“关于薪水的分歧是Whole Foods高层有意为之的，它有利于刺激关于薪酬的更深入的讨论。”如果A员工把自己的工资与B员工进行比较后，内心不服，就会来找他，这时候，他就会说：“B员工更有价值。如果你取得了和B员工一样的成绩，我也会付给你和他一样高的薪水。”
当人们知道自己目前所处的位置，以及要怎么做才能往上爬，他们就会更有动力去工作，去改善自己的表现，提高自己的位置。这对每一个人来说，都是一件不可多得的好事。
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