众所周知，薪酬体系是决定企业经营成败的一个关键因素，也是企业经营管理者最为关注的管理模块之一，但是许多管理者仅将管理目光投放在薪酬水平的高低上，忽视了薪酬结构的重要性，而正因为不合理的薪酬结构给企业带来许多额外成本，同时对企业名誉造成损害。
本文从工资结构、最低工资标准、五险一金等方面的关系入手，分析在工资总量不变的情况下，工资结构不合理会给企业带来哪些额外的损害和影响，进而给出薪酬结构调整的对策与建议。 劳动合同法规定，员工的工资发放水平不能低于当地的最低工资标准，北京市工资管理条例规定，最低工资标准不包含五险一金及其他经济福利，事实上指实发到手的工资。有些单位的工资结构不合理，绩效工资所占比例较大，兑现周期较长，给企业的薪酬管理带来了较大的麻烦。以A公司为例，A公司为市场化程度较高的国有企业，公司产品市场竞争和替代性较强，因此公司对于员工的薪酬设计为基本工资加绩效工资，且绩效工资部分所占比重较高，以充分激励员工的工作积极性。同时，该公司薪酬管理工作中还存在另外一个显著特点：由于是传统的国有企业，在绩效考核的过程中，存在着涉及因素较多、效率偏低的特点，绩效工资兑现发放的滞后期较长，上一年的绩效工资往往在下一年的年末才能兑现。
A公司2013年与劳动者B签订了为期3年的劳动合同，合同约定，B员工每月的固定工资部分为4500元，其他工资以绩效工资形式发放，与劳动者的工作业绩直接挂钩。在2013年全年中，由于B员工工作表现突出，工作业绩大大超出了预定目标，因此在2014年底计提2013年全年的绩效工资时，B获得了总计150000元的绩效工资。这样问题就出现了，按规定在2015年的7月份要进行当年社保和公积金缴费基数的调整，调整依据为上一年度即2014年员工的月平均工资收入。2014年B员工的月固定工资部分仍为合同规定的4500元，而月浮动工资即绩效工资为150000元÷12=12500元，月均工资总额为17000元。按北京市社保缴费比例规定，养老保险个人缴费比例为8%，医疗保险个人缴费比例为2%+3元，失业保险个人缴费比例为0.2%，公积金个人缴费比例为12%，个人需缴纳的五险一金比例总计8%+2%+0.2%+12%+3元=22.2%+3元，因此B劳动者从2015年7月起，社保和公积金缴费总额为17000元×22.2%+3元=3777元，由于当年的绩效工资需要到第二年的下半年才能计提发放，因此此时B员工的实发工资只有4500元-3777元=723元（为简化计算，不考虑个人所得税问题）
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