随着社会经济的迅速发展，我国社会主义现代化的建设更加完善了，市场经济体制得到了全面的发展。在这种氛围之下，以往的高校薪酬体制已经无法适应社会发展并且无法满足高校教师的实际需求，因此在“全面薪酬”理论的基础上对教师进行薪酬激励是必然的发展趋势。以往的高校薪酬体制是实行固定薪酬，形式单一，办学体制僵化，无法提高教师教学的积极性和热情，从而影响了高校管理质量与管理能力的提升。薪酬激励制度在一定程度上改善了以往薪酬模式的弊端，有效地提高了教师教学的热情和积极性。但是基于“全面薪酬”理论的高校教师薪酬激励制度还处于一个发展阶段，运行的时间还很短，在制度执行的过程中仍然会出现很多问题，这也就要求对其进行不断地研究与探索，不断完善这一制度，从而提高我国高等院校的教育水平和教学质量，培养出适应社会的综合型人才。
全面薪酬理论是指和薪酬有关的理论，是根据组织的组织文化及经营战略而制定的整体型薪资体系。全面薪酬理论是20世纪80年代在美国开始产生的，如今大多数西方发达国家都在使用这个理论进行薪金支付。全面薪酬理论不仅涵盖了传统的工资支付方式，而且还包含了其他多种形式的薪酬支付方式，起到一定的激励作用。总体来说，全面薪酬理论是将传统薪酬支付的方式和现代化多种薪酬支付方式相结合的模式，从而可以满足各个阶层工作人员的实际需要。
全面薪酬包括了两个部分内容：货币薪酬，其主要的支付方式是基本工资、福利、奖金、补贴、津贴、绩效工资、各种保险及住房公积金等；非货币薪酬，其主要的支付形式有发展前景、晋升机会、工作环境、职称评定、企业培训、奖项荣誉等。全面薪酬理论实行的方式可以根据各单位各高校的实际情况而调整，并不是固定的，具有一定的灵活性。高校教师的工作有一定的特殊性，他们的工作实力与能力的体现形式并不是一个具体的物品，而是非劳动果实，因此传统的资金模式无法准确地衡量教师的价值。但是全面薪酬理论的运用可以从多个方面评定教师的工作情况，使得教师的薪酬水平能够同其付出的劳动成正比，从而有效地调动教师的教学积极性，提高教师的教学质量。
二、高校教师全面薪酬激励影响因素分析
由于我国全面薪酬理论激励制度还处于发展阶段，有许多方面的缺陷，比如制度体系不够完善、薪酬结构不合理等，针对这些不足之处，本文接下来对全面薪酬激励的影响因素进行了分析。
（一）货币直接报酬
货币直接报酬指的是教师在完成教学任务、科研任务时付出的时间、劳动、精力、获得的工作绩效及努力的货币性质的回报。这种报酬方式是最直接也是最基本的一种方式，主要涵括了岗位基本工资、教龄补贴、课时工资、绩效工资、节假费及地区补贴。货币直接报酬是全面薪酬激励制度运行的核心因素，对这一制度构建的影响程度非常之大。
教师是教育工作的最前线工作人员，尽管教师的职业道德提倡无私奉献，但是生活必需品（资金等）是教师从事教学的重要前提。根据调查结果显示，各大高校教师的薪酬来源依旧是国家或各省政府的薪酬拨款及学生的学杂费，这种支付方式导致高校教师的整体薪酬水平过低，教师的满意度不高。在这种薪酬背景下，教师的积极性受到了很大程度的抑制，基本的教学质量有可能都无法得到保证，更不用说建设教学水平高、专业能力强及素质文化过硬的专业教师队伍了。高校教师的整体薪资水平偏低极大地影响了全面薪酬理论的贯彻落实。
（二）货币间接报酬
货币间接报酬是各个高校为了吸引并留住优秀人才的一种手段，该报酬给教师提供了一些福利和保障。一般来说，货币间接报酬是和教师的工作年限挂钩的，在工作年限的基础上加入各种保障和福利的货币性资金，因此这种报酬可以有效地避免人才流失。货币性间接报酬主要包含了股票期权、住房公积金、医疗保险、引进补贴及退休金等。
当前大多数高校的薪资激励方法仍然比较传统，人们的思想观念比较落后，没有全面地认识全面薪酬理论激励机制，从而出现激励方式呆板、薪酬结构单一的现象。具体来说，高校教师的薪酬是由基本工资、奖金及福利这三个部分组成的。福利就属于货币间接报酬中的一部分，但是其发放的时间多是在重大节日，无法很好地发挥激励机制。
（三）非货币直接报酬
非货币性直接报酬是指高等院校给教师提供的身心和精神方面的满足，主要包括教师参与学校事务管理的程度、人际关系、社会地位与荣誉感、学校文化、学校对教师的重视程度及弹性工作时间等，另外高校教师子女上学问题、户口问题及校车接送等方面的问题都属于非货币直接报酬。
（四）非货币间接报酬
非货币间接报酬指的是教师在进行教学及科研的过程中，所收获的个人事业的发展与个人能力的提高，在学校感受到自身价值的体现，感受到自我实现的愉悦。其主要内容包括了职称晋升机会、培训机会及学校给教师提供的科研条件和职业发展机会等。
（五）精神层面的需求
高校教师是属于高级知识分子，他们的社会地位一般都比较高，所以在上述影响因素之外，还应该注重满足教师高层次的精神追求。对教师精神需求的满足可以对薪酬激励机制的实现起到一定的促进作用。但是目前大多数高校在进行薪酬设计的过程中过于随意，薪酬分析缺乏合理性，岗位的设定模糊，仅仅是把教师的授课数量作为薪酬的主要衡量标准，而没有进行深入的调查，更不用说重视教师的精神需求。根据马斯洛所提出的“需求层次理论”可以知道，高校教师已经不是停留在低层次的追求（生理需求、安全需求）上了，他们希望获得他人的尊重及自我价值的实现，因此高校应该注重教师的精神需求，以此来激励教师，促进全面薪酬激励制度的实现。 三、运用全面薪酬理论对高校教师进行全面激励
通过上述内容的分析，我们已经了解了影响全面薪酬激励制度的主要因素，从这些影响因素中我们可以知道高校教师的薪酬内容不仅要考虑物质需求，还应该考虑精神、文化方面。目前我国高校在运行全面薪酬激励制度的过程中存在的问题主要有以下几个方面：高校教师的整体薪资过低；薪资结构单一，激励的方式落后；薪酬设计缺乏合理性。因此，为了提高高校的教学质量和教学效率，本文提出了一些建议以期完善高校教师的薪酬制度，并且运用“全面薪酬”理论对高校教师进行全面激励。
（一）提高教师薪酬水平
当前大多数高校教师的薪酬是和其工作年限相关的，也就是说教师的薪酬取决于教师的工龄，而不是能力的大小。即使某一个教师特别优秀，能力处于较高的水平，如果该教师没有达到相应的职称指标和工作年限，仍然不能获得薪酬增长的资格。因此，教师会过多地重视职称晋升等功利性的东西，从而忽略了教学及学术方面的研究。所以高校应该改变过去单一的薪酬支付方式，结合教师的职业特点发放薪酬。学校要定期调查教师的教学质量、学生满意度及教师的学术研究能力等情况，然后根据这些情况对教师进行等级评价，进而科学合理地发放薪资。高校可以实行多种方式不同层次的绩效奖励管理，分层次奖励对一些积极性不高和未完成教学和科研目标的教师有一定的激励作用，教师如果发现了自身同别人的差距，会奋起直追、缩小差距，努力实现个人期望值和价值目标。除此之外，学校还应考虑教师的社会责任感和自我认识等情况，将其作为发放薪酬的衡量标准之一，完善薪资支付制度和奖励制度。
（二）运用精神激励
物质、奖金等方面只是作为全面薪酬理论中的一部分，为了更好地落实全面薪酬理论并发挥其激励作用，高校还应该考虑精神方面的内容。通过提供培训机会、晋升机会、优越的工作环境及工作氛围等形式对优秀的教师进行奖励，进而提升教师的荣誉感，满足教师在尊重、自我实现等方面的需求。学校应该对精英教师及骨干教师的教学和科研目标给以充分的肯定，通过物质形式和非物质形式满足教师的需求，给予他们一定的支持，鼓励教师继续付出劳动。众所周知，高校教师大都是高级知识分子，他们希望得到提升自己和实现自我价值的机会，所以在提供丰厚的物质支持的同时，将精神奖励结合在一起，是一种很好的理念和做法。
（三）完善激励体制
完善的激励体制是实现全面薪酬管理体系的基础，各个高校应该制定并健全全面薪酬理论的主要内容及相关事项，并且完善其细节，科学合理地制定出符合各院校自身的薪资支付标准、考察内容及评价方式等。另外，高校要建立并完善相关的绩效考核标准与规范，保证教师科研中长期指标和短期指标并重，教学指标同科研指标并重，个人激励同集体激励并重，从而有效地实现高校教师薪酬分配的公平合理性。
四、结语
随着教育事业的深化改革和深入推进，高校以往的薪酬支付形式已经无法适应现代社会的要求，基于“全面薪酬”理论的高校教师薪酬激励已经成为必然的发展方向之一。全面薪酬激励制度建立的根本目的是提高教师的教学积极性，使得教师获得精神满足而一心一意地投入到教学及科研工作中。为了更好地推进全面薪酬激励制度的实现，各个高校应该针对自身的实际情况制定合理科学的全面薪酬机制，从而提高教师的教学质量，促进我国教育事业的全面发展。
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