《论语》云：“不患寡而患不均。”近年来国内外对金融机构高级管理人员（以下简称“高管”）的天价薪酬和日益扩大的薪酬差距的报道，使得银行高管薪酬成为各方关注的焦点。2008年金融危机中美林、雷曼等金融机构巨额亏损甚至破产倒闭和大量员工失业导致的“占领华尔街运动”与高管领取高额薪酬形成鲜明对比。我国银行出现的高管薪酬“火箭”般的上涨、业绩下滑仍领取高额薪酬和巨大薪酬差距现象也不断招致质疑和不满，如招行行长马蔚华2007年薪酬达963.1万元，是2001年的39倍；深发展2008年净利润下滑76%，首席执行官法兰克纽曼仍领取1598万元薪酬；2007年深发展和民生银行董事长薪酬分别达2285万元和1748.62万元，是普通员工平均薪酬的110倍和52倍（本文计算）。为平息公众指责以及预防金融危机再次发生，加强对高管薪酬的控制，美国、欧盟等国政府或金融监管部门开始重视对金融机构高管薪酬的监管，纷纷颁布了对金融企业高管薪酬的限薪令或管制政策。我国也陆续出台了金融机构高管薪酬的管制政策，政策出台后，对上市银行高管薪酬以及高管与普通员工的薪酬差距有怎样的影响？能否解决高管薪酬所产生的公平性问题？本文将通过对薪酬管制政策前后国有上市银行高管薪酬和高管与员工薪酬差距变化进行分析，回答上述问题，并提出对策建议。
一、我国对商业银行的薪酬管制政策
2009年以来，受国际金融危机影响，国内许多实体经济面临发展困境，但银行不断呈现高收益与高薪酬的“两高”现象及高管与员工的悬殊薪酬差距引致公众抨击。面对这一焦点问题，财政部、银监会等部门在2009年、2010年密集出台了一系列高管薪酬监管或管制政策（见表1）一从文件规定可以看出，一方面是因为2008年部分垄断国企高管薪酬增长较为明显，另一方面基于防范国际金融危机的综合性影响，限薪管制政策对象主要是国有企业，包括国有和国有控股银行，重点是规范和限制高管的薪酬，降低高管与一般员工之间收入差距。
二、限薪管制政策对国有上市银行高管薪酬影响分析
（一）分析样本选择
考虑到上述薪酬管制政策主要针对国有银行，因为高管由政府派遣，年薪受到国资委、财政部等部门控制，中管干部还需遵守中纪委相关要求，因此本文仅选择“中管金融机构”的工、农、中、建、交五大同有银行。另外光大、中信集团②董事长、副董事长均为中组部任命，其实际控制的光大和中信银行电应划归“中管金融机构”行列，其股权结构和五大国有银行均是国有大股东一股独大。其他股份制银行如浦发、华夏、兴业等，国资持股较多，但未形成一股独大，股权结构、性质与五大国有银行、光大和中信银行明显不同，在高管薪酬监督管理上也不同。为了更好分析薪酬管制政策对固有银行高管薪酬和内部薪酬差距的影响，本文选择民生银行和平安银行这两家股权分散和国有股占比较少的非国有银行作为对比样本进行分析。在时间上，由于工行和中行于2006年上市，样本的时限范围为2006-2013年。高管薪酬以最高三位高管薪酬衡量。
（二）对国有上市银行高管薪酬影响效应分析
（1）薪酬管制政策效应不显著，但高管薪酬结构和发放机制发生重大变化。表2数据显示，国有控股银行在2009年和2010年薪酬管制政策前后，最高三位高管薪酬没有显著规律变化，其中农行、工行和光大银行不降反升，但平均都不超过2009年财政部规定的国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币。中信银行前三位高管薪酬明显高于其他银行，中国银行主要是由于信贷风险总监詹伟坚和总稽核黄定坚为职业经理人，其薪酬按市场化支付，2009-2010年前者薪酬分别1100.57万元和1101.9万元，后者为440.78万元和447.10万元，剔除这一因素后与其他国有银行高管薪酬类似。国有银行在高管绩效薪酬中按政策规定均包含50%的递延支付或是风险基金（中信银行2012年开始披露）。从披露的延期支付的考核和发放办法信息看，仅工行和光大银行披露分3年发放，每年发放三分之一，其他行均未披露发放办法；各行都未披露具体考核办法，对在后期出现汁提延期支付高管职责内的风险损失超常暴露或造成不良影响时，如何延期追索、扣回规定均没有提及。从2010-2013年各行高管薪酬支付情况看，未出现一家银行扣除高管延期支付薪酬延期支付仅是时间上暂缓发放的真实薪酬、名义风险防范工具，还是体现各类风险与成本相抵扣的风险约束机制、长期与短期激励相协凋，人才培养和风险控制相适应的激励机制，在达到激励高管关注当前业绩的同时，保障中长期的经营稳定目标，还需要今后进一步的考察。而平安银行（深发展）早在2006年第六届董事会第15次会议上就通过了《关于公司重要管理人员递延奖金计划的议案》，民生银行也于2009年起建立了高管风险基金，每年从高管应发业绩薪酬中按一定比例提取，但两者对计提比例、人数、发放具体时间均没有披露。
（2）国有银行高管薪酬远低于民营银行，但薪酬管制政策对可能会带来人员流失和高管激励效果的下降的经济后果考虑不足。表2数据显示，国有银行高管薪酬基本在100万-300万元之间，部分国有上市银行高管薪酬较低，工、农、中（扣除职业经理人后）、建、交、光大远低于民生银行和平安银行。本来国有银行高管由政府任命，享受行政待遇，而且被赋予了行政和社会公共职能，就不能完全采用市场化的方式，对其限薪无可厚非，有利于发挥薪酬在公司治理和风险管控中的导向作用，能够有效防止高管为追求个人或短期利益，片面追求利润，从而促进银行业稳健经营。 但在理论上，无论国有企业还是非国有企业有着怎样不同的产权约束和契约安排，经理人的薪酬也不能脱离供求关系的影响（陈信元等，2009）。因此在市场经济条件下，对国有银行高管薪酬管制也是把“双刃剑”，带有浓厚行政色彩的“一刀切”的过度薪酬管制同样是对市场逻辑的严重背离，导致对高管激励契约设计灵活性不足，不可避免地带来对国企高管的有效货币激励明显不足（辛宇和吕长江，2012）。这在一定程度上会抑制企业家精神，形成薪酬与业绩严重不匹配，特别是在国有银行薪酬激励机制不健全的情况下，进一步影响国有上市银行高管薪酬制度的市场化进程，不利于激励高管。在一定程度上也会形成国有银行高管与其他银行高管比较的心理失衡，降低其努力程度，甚至造成离职倾向，不利于银行业绩的提高。还可能降低国有上市银行对高水平金融人才的吸引力，更可能刺激高管人员通过奢靡在职消费、退休保险等方式获得隐性高额补充，严重的还会造成高管腐败，从而产生新的公司治理问题。如徐细雄和刘星（2013）研究发现在其他因素不变的情形下，政府薪酬管制加剧了企业高管腐败，而市场化改革则有利于缓解所在地区上市公司的高管腐败现象。
（三）对国有上市银行内部薪酬差距影响效应分析
目前社会各界关注的银行薪酬差距主要是两个方面：高管团队内部之间（核心和非核心）以及高管与员工之间。借鉴Jensen and Murphy（1990）、Ham-brick and Siegel（1997）的研究，采用绝对和相对差距衡量薪酬差距。Adams and Ferreira（2007）指出，组织成员判断公平与否，不仅关注个人努力所得报酬的绝对量，更关注报酬的相对量，即自己的报酬与付出和参照对象的报酬与付出之间的对比关系，如果两个比率相等，则产生公平感，若不等则会产生不公平感。本文分别采取这两种方法衡量上市银行内部薪酬差距，首先分析高管团队内部薪酬差距。
1.高管团队内部之间薪酬差距计算
根据以往研究，衡量高管团队不同层级之间薪酬差距方法主要是核心团队（薪酬最高前三位）和非核心团队（其他高管）平均薪酬的差距，本文也采用这种方法。但与以往研究不同，我们在手工整理各行高管薪酬信息时，发现这种薪酬差距的衡量不精确，在衡量非核心团队（其余高管）平均薪酬时存在问题。因为部分高管在薪酬机制和金额上与其他高管仔在显著区别。一是外部监事、部分职工监事和董事薪酬确定机制和金额上与其他高管有明显差异。如2012年农行外部监事戴根有薪酬为4.34万元，建行职工监事李明天仅领取2.1万元，平安银行董事王开国薪酬为33万元。二是独立董事仅领取固定津贴。三是多数非执行董事不在银行领取薪酬。四是部分银行中高管是年度中期任职，任期不足一年，其薪酬金额与其他高管明显不同。为了更好地衡量高管团队成员薪酬，本文在计算全体高管平均薪酬、非核心团队平均薪酬以及后文高管与员工薪酬差距时将上述人员的薪酬和人数均扣除。
2.对高管团队内部绝对薪酬差距影响
表3表明，国有银行中，中国银行高管团队内部绝对差距最大，原因是詹伟坚和黄定坚薪酬与其他高管相差较大所造成；中信银行高管薪酬差距处于第二位，但明显呈逐年下降趋势。整体而言国有银行高管团队内部薪酬绝对差距基本在150万元之内，明显小于两家非国有银行。可以发现，国有银行巾山政府行政任命的高管在管制政策前后薪酬绝对差距均不大，变化不明显，没有出现显著政策效应。
3.对高管团队内部相对薪酬差距影响
如果上市银行支付的最高三位高管薪酬与其他高管平均总薪酬的比值（核心与非核心团队）作为高管薪酬内部公平性指标，最佳实践经验表明，该指标在1.5-3之间较合适。图1表明，除去中国银行（因詹伟坚和黄定坚薪酬较高，与其他高管不具可比性），国有上市银行高管薪酬内部公平性指标结果在1.04-2.11倍之间取值，这表明高管薪酬团队差异性较小，且在2010年薪酬管制政策后，国有上市管团队内部薪酬差距基本在2倍以内。这表明国有银行由于高管的行政属性，比较重视内部公平性，在薪酬激励和设计上倾向“平均主义”，是普惠制。两家民营银行实施的高管薪酬激励政策相差较大，平安银行高管薪酬差异性较大，2011年高管团队内部相对差距均在3倍以上，但呈明显下降趋势；而民生银行高管团队薪酬差异较小，内部相对差距平稳保持在1.4-2.1倍之间，与国有银行类似。
从分析中可发现当前部分国有银行对高管实施薪酬“双轨制”，市场化和行政化并仔，行政任命的高管与职业经理人（如中行詹伟坚、建行毛裕民等）薪酬差距巨大。这实际上人为地加大薪酬分配的不平衡状态，增加了不公平感、内部不公平性和道德风险。薪酬“双轨制”不仅让人产生疑问，国有银行聘任的职业经理人应按市场化规则领取薪酬，但对于特殊体制的国有银行而言，其对国有银行的价值贡献真的与其巨额所得薪酬匹配吗？
三、限薪管制政策对国有上市银行高管与员工薪酬差距影响分析
（一）对高管与员工薪酬绝对差距影响
全体高管、核心高管和非核心高管与普通员工的绝对薪酬差距见表4、表5和表6。尽管国有银行高管与普通员工的薪酬差距低于民营银行，但无论是全体高管还是核心与非核心高管平均薪酬都与员L薪酬绝对差距较大，基本相差100万元以上。特别是中国银行和中信银行高管与员工的薪酬差距高于其他国有银行。我国2009年后密集出台对银行业高管的薪酬管制，其中一个重要目的是缩小高管与员工的薪酬差距，但数据显示，管制政策前后，国有银行高管与员工薪酬绝对差距没有发生明显变化，部分银行还加大了相互间的差距。
这不禁让人产生疑问，国有上市银行凭借其相对垄断地位、先天规模优势、国有属性声誉、利率管制以及牌照严格管制市场等带来的制度性收益或超额利润到底在多大程度上归功于高管的贡献？高管领取高额薪酬的理论和实践依据是什么？与员工薪酬绝对差距是否合理？为什么薪酬管制政策没有达到预期效果等？是否正如理论管理层权利理论预期，当前上市银行与其他企业一样，公司治理机制并不完善，银行高管层内部人控制和普通职工权益保障不足同时并存，高管在信息享有、薪酬契约制定、利益分配等方面，享有发言权和决定权，从而利用自身优势享有制定自身薪酬的权利，而普通职工无权参与其中，很难对高管的行为实施有效监督，从而导致两者绝对薪酬差距较大。 （二）对高管与员工相对薪酬差距影响
根据国家国资委数据，2002年国家国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍，201 3年在12倍左右。图2显示，国有银行全体高管与员工相对薪酬差距在4.8-18倍之间，低于民营银行，并且呈逐渐下降趋势，在2010年，薪酬管制政策出台后，基本都在4.8-12倍之间，这表明国有银行与员工的薪酬相对差距与国家国资委监管的中央企业相当。但民生银行和平安银行的全体高管与员工的相对薪酬也呈较为明显的下降趋势，因此除薪酬管制政策外，不排除有其他因素导致国有银行高管与员工薪酬相对差距缩小。
从图3可以看出，国有银行核心高管与员工的相对薪酬差距较大，在5.6倍以上，在薪酬管制政策出台前，其中中国银行核心高管与员工的相对薪酬在2006年达到近43倍，在2013年也达到17倍，与两家民营银行基本一致。但从变化趋势来看，薪酬管制政策有效地扼制了核心高管与员工的相对薪酬差距，国有银行核心高管与员工的相对薪酬差距2009年后基本在5-15倍之间。
图4表明，薪酬管制政策出台后，国有上市银行非核心高管与员工相对薪酬差距进一步缩小，基本在4-8倍之问。
以上分析表明，我国出台金融业薪酬管制政策后，对国有银行高管与员工薪酬绝对差距没有产生显著的政策效应，但对减小高管与员工的薪酬相对差距政策效应明显。
四、研究结论和政策建议
通过上述研究，可以得出以下结论：
（1）薪酬管制政策对国有银行高管“限薪”效应不显著，仅是对高管薪酬结构和发放机制形式发生重大变化，管制|]的与实际效果并不一致。而且从实际执行情况来看，延期支付更多可能只是形式上的变化，而非实质发生重大变化，其效果可能需要更长时间和完整的、透明信息披露来检验。
（2）国有银行高管薪酬远低于民营银行。政府出于体现“社会公平”的社会目标出台薪酬管制政策，其出发是好的。但管制政策出台是由于市场失效，还是满足媒体报道和社会公众诉求，或特殊时期国有化制度的附属物以及对其他国家限薪手段的简单效仿，棚关部门并没有明确的解释。特别是薪酬管制的“度”与市场配置的平衡，以及管制带来的经济后果可能考虑不足。市场失灵所导致的部分高管薪酬过高，并不意味政府干预必然带来比市场和企业更好解决问题的结果（王新等，2014）。
（3）国有银行高管人员实施薪酬“双轨制”加大了薪酬分配的不平衡状态，有可能增加不公平感、内部不公平性和道德风险。
（4）国有银行高管与员工薪酬绝对差距依然较大，薪酬管制没有达到政策效果，没有解决高管薪酬产生的社会公平性问题。
（5）国有银行高管与员工薪酬相对差距在薪酬管制政策后逐渐缩小，但由于非国有银行也呈同样的趋势，因此除薪酬管制政策效应外，不排除其他因素的影响。
根据以上分析和结论，提出以下建议：
第一，薪酬管制政策中对于高管绩效薪酬中延期支付的考核评价办法、发放时间、延期追索和扣回、信息披露透明度等方面进一步明确规定。
第二，公平、科学、合理地构建与国有银行综合业绩（应包含净利润、资产收益率、每股收益等财务绩效、市场绩效以及EVA等指标）和风险控制相关的薪酬激励约束机制和透明评价体系。薪酬契约和延期支付既能反映当前的利润和风险，又能反映银行未来的潜在损失和风险，如股权、期权薪酬激励等等；薪酬能有效激励高管提高银行业绩，并能留住和吸引高端金融管理人才；薪酬制定不能完全市场化，但也不应严重违背市场规律，不要形成政府干预过度膨胀和市场配置作用萎缩，而应追求两者的适度平衡；在国有银行内部科学制定高管薪酬“双轨制”，要兼顾高管薪酬的外部公平性和企业内部公平性。
第三，在制定薪酬管制政策时，完善银行业法规监管系统，优化银行内部权力配置减少高管腐败发生的机会。吴春雷等（2011）指出，“在薪酬管制的制度背景下，如果减薪后的监督力与减薪前相比保持不变或者更加弱化，那么这样的限薪令是不可取的，因为它可能导致比限薪前更严重的代理问题，高管的总收益可能不会比以前更少而是更多，不但产生负向激励效果，甚至增加贪污、腐败的现象，以表面上的社会公平掩盖了经济上的不公平”。
第四，银行高管获得过高的薪酬关键是由于制度性缺陷和改革不到位，高管薪酬管制不应以限制高管薪酬增长为根本目的，而是在提升激励作用的基础上处理公平性的问题。管制政策不仅要缩小高管与员工的薪酬相对差距，也要减少两者之问的绝对薪酬差距。
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