近年来，上市公司高管薪酬水平呈现出快速增长态势，与职工平均薪酬的差距明显拉大，逐渐成为社会热议的话题。2009年，CEO与职工报酬相差最大的是吉林敖东，该公司CEO李秀林年薪高达457.32万元，而职工年平均工资仅2.5万元，仅是CEO年薪的1/183。高管团队与员工薪酬最为悬殊的公司*ST丹化，该公司高管平均年薪是员工领到全年工资额的84倍。据统计，2009有20名A股公司高管年薪超过500万元，而国家统计局发布的我国2009年城镇非私营单位在岗职工年平均工资仅为32736元。
1.理论分析
从理论基础上来看，锦标赛理论支持高管薪酬与职工薪酬有较大差距，而行为理论则主张较小差距对企业更为有利。
1.1锦标赛理论
制度经济学认为，晋升和薪酬等方面的竞争可以对代理人产生较强的激励作用，同时还可以减少其偷懒和“搭便车”的行为。在信息不对称条件下，由于监控难度因企业而异，调查成本可能很高而且不一定可信，因而会导致代理人有强烈的偷懒倾向，将管理者边际产出作为薪酬决定要素难度很大，并且确定晋升中的最佳候选人变得极为困难，这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励。通过加大薪酬差距，可以有效激励高管改善工作态度，努力工作，创造绩效，同时激励低层次人员加大努力，以获得更高的薪酬和晋升机会。尤其是随着监督困难的加大，加大薪酬差距可以降低监督成本，这种激励作用更加明显。
总之，锦标赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着监控难度的提高，适度薪酬差距可以降低监控成本，提高公司绩效。高管与普通员工薪酬的适度差距，是保证公司内部激励体制正常运行的重要基础，所以该理论支持给高管较高的薪酬，保持较大的薪酬差距。
1.2行为理论
行为理论认为，较大的薪酬差距会影响企业内成员间的合作，影响员工工作积极性，从而降低企业绩效，所以较小的薪酬差距可以增加企业绩效。行为理论主要有两个理论分支支持这种论点。一是相对剥削理论。在企业中低层次人员会和高层次人员的薪酬作比较，如果低层次人员感到他们付出的努力而没有得到相应的报酬，就会产生不公平感、被剥削感，从而消极怠工，对组织产生不利影响。所以薪酬的设定应充分考虑低层次薪酬接受者的反应，应以不使接受者感到不满为依据，否则影响他们工作积极性。二是组织政治学理论。该理论认为，虽然较大的薪酬差距会激励自身的努力水平，但是由于大家都重视自身努力，从而减少团队合作，甚至会增加政治阴谋的可能性，从而会损害团队利益，较大差距下人人追求最优结果对企业整体来说未必最优。
所以根据行为理论，过大的薪酬差距会影响企业的经营绩效。而且，在社会主义初级阶段，过大的薪酬差距会影响社会福利，容易引起社会不满与动荡。
2.基于上市公司数据的实证分析
2.1样本与数据说明
我们选取国泰君安数据库2008年1612家上市公司，2007年1570家上市公司作为样本。数据具体来自财务报表数据库、公司治理结构数据库以及股东研究数据库。高管薪酬取金额最高的前三名高管薪酬的平均值，职工平均工资取自现金流量表披露的为职工支付的现金。
2.2总体上市公司高管薪酬与职工平均薪酬差距的分析
2007年上市公司高管年薪平均值为377271元，而职工平均薪酬为53602元，差距为7.04倍。2008年高管年薪平均值为424612元，而职工平均薪酬为57516.元，差距为7.38倍，可见总体上市公司高管薪酬与职工平均薪酬差距很大，而且差距有进一步扩大的趋势。从以上公司净资产收益率来看，上市公司2007年净资产收益率为14.79%，2008年为11.52%，对比薪酬差距可以发现，高管薪酬与职工平均薪酬差距扩大并没有带来绩效的提高。
2.3分行业的高管薪酬与职工平均薪酬比例的分析
使用SPSS16.0对上述公司2007-2008年的高管薪酬与职工平均薪酬差距比例进行排序，结果见表1，其中行业划分根据中国证监会（CSRC）（2001年版）上市公司行业分类指引确定为13个行业。从表中可发现，高管薪酬与职工平均薪酬差距具有明显的行业性，金融业、采掘业等差距比较大，金融行业高管薪酬大大高于其他行业，且与职工平均薪酬比例也大大高于其他行业，而交通运输仓储业等差距较小。2008年金融业高管薪酬与职工平均薪酬比例达到16.98倍，排名第二的采掘业仅为8.79倍，最低的为4.17倍。而且，与2007年相比，2008年金融业的高管薪酬与职工平均薪酬之间的比例进一步扩大。
3.政策建议
一个有效率的薪酬制度可以有效的约束高级管理者的自利行为，并激励员工朝着股东财富最大化的公司目标而努力。正处于经济转轨时期的中国，上市公司薪酬机制仍然不完善，无法满足全球化背景下中国上市公司向更高层次发展的内在要求。根据实证研究结果并结合我国上市公司实际情况，本文提出如下建议。
3.1建立起企业高管收入增长与职工收入增长挂钩的约束制度
面向所有企业，政府要推动建立以普通员工为主的企业工资正常增长机制。企业在提高经济效益的基础上，提升普通员工的收入水平。建立起企业高管的收入增长与工人收入增长相挂钩、并参考企业利润增长和CPI的约束机制。具体实施中应强化企业工会和职工代表大会的作用，通过他们为职工争取应得的收入。这种制度可以先在国有企业实施，然后再推广到所有企业。
3.2规范金融行业高管薪酬水平
金融类企业高管薪酬与职工平均薪酬差距显著要高于其他行业，虽然其管理资产规模巨大，近年来业绩优良，但原因却大部分要归功于政策扶持和垄断因素。如果单纯根据业绩获得薪酬不考虑员工薪酬水平以及社会平均水平，这是不合理的。鉴于目前金融行业的这种特殊性，单纯靠其董事会以及股东会难以限制其高管薪酬，且金融行业大部分都是国有及国有控股性质，因此政府必须出台有约束力的规范，规范金融类企业薪酬水平
3.3引入竞争机制，打破市场垄断
从表1中可看出，高管薪酬与职工平均薪酬差距较大的多是以金融、采掘业为代表的垄断行业。在市场经济条件下，要想规范高管薪酬与职工薪酬的发放，提高企业经营绩效，必须在垄断行业中引入竞争机制，鼓励民间资产进入垄断行业，并创建出一套适合于打破垄断，促进竞争且行之有效的监管法律体系及惩罚机制达到改善微观绩效和提高宏观效率的目的。
3.4积极发挥薪酬委员会的作用
企业薪酬合理设定与公司治理结构密切相关。薪酬委员会的设立，是董事会职能的深化，是薪酬制度得以在各个公司得到具体化的一种组织安排。薪酬委员会应配备适当的独立董事，以保证企业高管薪酬和职工薪酬的合理设定。
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