80% 以上的候选人都会说换工作不是为了钱，但又会有至少90%的人只要薪资合适，就一定会接受 Offer 。候选人的期望薪资中到底藏着哪些秘密？如何判断一个候选人到底值多少钱？当候选人的期望薪资高于企业薪资包的时候，HR又该如何应对？
今天这篇文章，教你如何深挖候选人简历，看清候选人心理，以及管理候选人的预期薪酬，希望能给大家带来一些启发。
一
通过简历分析先做基本预判
通过简历建立对于一个候选人的预判，是 HR 和猎头的基本功。
举个例子，比如候选人简历中体现的“目前薪酬”及“期望薪酬”，无外乎两种情况：第一种是目前薪酬为 6000，期望薪酬为 6000 以上；第二种是目前薪酬为 6000，期望薪酬为 6000 或 6000 以下。
每一种情况对应的候选人对薪酬的心态，是不同的。
先看第二种，期望薪酬比目前薪酬要低：这种心理逻辑一般是非正常的，但并不能就此完全否决这个人，需要去了解其背后的心理动机。
可能是目前薪酬水分很大，期望薪酬看似比目前薪酬低，实则可以满足其预期。也可能是候选人给自己的职业定位，相较于高收入、事业心，更倾向于平台稳定、照顾家庭等其他方面，使得对应聘岗位的薪酬有客观上的了解和理解。这种情况下，就需要看这个职位是否能委以重任如此定位的候选人。
而第一种是期望薪酬比目前薪酬要高，是最普遍的情况，只是有增幅的多少不同。
这种候选人比较自信，需预判他是否值他开的这个价。提前对其过往公司的背景和职位、当前人才市场行情等作了解、简历上候选人过往薪酬的提升幅度分析、曾做出来的成绩有哪些、综合素质如何、求职动机和定位是否和求职职位匹配等。
通过简历建立对候选人基本的薪酬解读和预判，除了对信息的全面掌握之外，还需要你见过足够多的案例，并且对于人性有充分的洞察和理解。
二
管理好候选人预期薪酬
很多时候，薪酬谈判失败，并不是候选人看不上你出的价钱，而是你没有管理好他的“胃口”。
对于期望薪酬，任谁都会觉得越多越好，尤其是对自己的真实能力并不清楚的候选人。所以，在面试时薪酬谈判这个环节，HR 需要做两个关键动作：
第一个动作：先对其“目前薪酬”的真实状况摸底。
有 95% 以上的候选人在简历中体现的目前薪酬都是有水分的，只是要摸底水分在多少。
比如上面的例子，先核实其目前薪酬 6000 元/月，是加上了年底的奖金后的总额分摊至每月的月薪，还是实际的月薪。月薪的薪资结构是怎样的，每个结构项的工资数额分别是多少，固浮占比，浮动部分如何考核以及季度或半年度的考核情况。
如果虚增的较多，对方就会在你清晰快速的细致问询下露出马脚，当你表现的很坦然时，对方就会表现的很不好意思。从而，你就掌握了这场博弈的主动性。
第二个动作：对候选人“期望薪酬”做预期管理。
先选择合适的面试官来控场和引导。
若是整体简历优秀，能力较强，且薪酬期望超出公司预算的候选人，在选择面试官的时候就需要斟酌一下，选择对公司业务非常了解，同时形象、亲和度较好，经验丰富，综合能力较强的HR和面试官。
再帮助候选人清晰自己的职业定位。
我一般会这样提问：“对于一份工作，从工资收入、平台发展、工作和家庭的平衡，这三方面，对于您个人来说，您最看重哪一方面，请作一个排序”。
无论真实想法如何，大多候选人都会首选“平台发展”，这就让HR接下来有了可以调整候选人期望薪酬的契机，引导对方相比较单纯的薪酬，更多应关注职位晋升和企业的其他方面优势，这对个人的持续稳定发展会更有利。
巧妙的提问和引导也很重要。
对于了解候选人期望薪酬的底线，我会这样提问：“如果我们这个职位达不到您的期望，不知道您是直接放弃，还是说低于多少我不考虑，或尊重企业的薪酬体系”。
当对方发现你对他的目前薪酬有一个相对准确的了解后，在这个问题上，对方一般就会表现的比较坦诚和客观一些，大多会说出自己心里的期望底线。
这就是一场心理的博弈。通过有礼貌的、清晰而专业的面试方式和提问，并不会让对方觉得反感，反而会因为你客观准确的判断，他要么很信服，要么觉得和你沟通特别顺畅，信任感就可以相对容易地建立起来，后面的交流和说服就会轻松很多。
三
强化优势，快速决定
收入是大部分候选人考虑一份工作最核心的要素，但也会因为其他方面的不满意，比如公司环境太差、距离太远、加班太多、面试官太low等其他因素，而放弃即使薪酬很高的工作。
因此我们要挖掘和准确判断出对方除了收入之外，还看重哪些方面。是弹性的工作时间、高大上的工作环境和氛围，还是职位的长期发展空间，或更青睐与一群优秀而有趣的人共事。
挖掘出属于你们企业独有的优势和亮点，再在面试时针对性地去沟通和引导说服。
如果是高端岗位，对候选人必要的感情投资也有必要。比如通过非正式的面谈，来加强感情交流。请对方喝咖啡，吃饭等等，通过与对方工作外的接触和沟通，对企业而言会是一个很好的了解候选人生活场景的机会，同时也增强了候选人对企业的粘性、信任和期待。
敲定人选后，HR及老板决策要快。尤其是优质候选人，在市场上停留的时间是很短的，不要因为流程长、考虑过于全面或过于计较薪酬而丧失好的机会和好的人才。
最后总结一下：掌握全面信息，通过简历分析建立对候选人薪酬预期的基本预判；选择经验丰富的面试官，通过专业的引导，掌握博弈的主动权；在理性说服和感性影响的双重加持下，早做决策。
薪酬谈判是影响候选人是否接受 OFFER 尤为重要的一环。其中充满了人性的博弈、心理的解读和疏导，是心理、实力、愿景、人性、资本的多重碰撞。
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