一、制定薪酬政策的基本原则

1、对外公平

在外部市场上具有适度的竞争力。意思就是根据企业的薪酬策略去市场上招人，薪酬水平与同行业相比不能太低，否则招不上来人。例如有一个做医院挂号系统的传统IT公司，已经新三板挂牌了，他们在前三年的薪酬水平，一个工作五年左右的工程师工资在1万上下，而互联网公司一般都差不多3万，所以员工呼呼地往外跑，离职率很高。

2、对内公平

公司内部价值不同的职位具有不同的薪酬政策和支付标准。内部的岗位收益或薪酬水准要跟内在的贡献相匹配。

3、对人公平

具有不同绩效、不同技能、不能个人特性的人，适用不同的薪酬标准。即同一岗位，员工能拿多少钱取决于业绩水平。假如同一个岗位有20或30个人的时候，对人公平非常有意义。

4、财务能力

在做企业薪酬项目设计或调薪时一定要看公司能否付得起。假如去年全公司人力成本1000万，调薪之后，发现今年要付1个亿，那老板一定会把人力资源的领导按斤卖了。

5、政策合法

会计和税务方面符合国家法律法规的要求。薪酬的支付不能全给员工了，还会涉及到税，要合理进行税务规划。

二、薪酬实施的时机

1、财年末或财年初

新的薪酬项目在年底或年末启动效果最好。假如年底没准备好，到4月份才启动，那主要得看公司的支付能力。如果4月份启动，就往前补到1月份，不能补，那就从几月启动，几月实施。

2、公司组建或合并

像一些企业的合并和分立是比较好的发起薪酬项目的时机。

3、新总经理上任一段时间之后

新老板为了统一思路或者战略或拉拢人心。人力资源所有的项目都是从业务派生出来的，要支撑公司的战略。如果新老板来了之后要重新制定公司的战略，那么薪酬策略一定要配上公司的战略。

4、新HR负责人上任一段时间以后

一般人力资源部的负责人刚进一个公司，在试用期期间，不要调整公司的薪酬和绩效，一碰就死。因为还没有了解清楚公司的情况，如果调整后出问题了，老板就可能把你干掉了。即使是按照老板的思路或想法，也是撞大运，干好了老板觉得你还行，干不好就干掉了。

5、由于薪酬原因造成突出矛盾必须尽快解决

例如员工批量离职、被其他公司挖走、员工闹事等。