薪酬是对员工为企业所创造的价值的回报和内在需求的满足，其直接影响员工对企业的满意度和忠诚度，进而影响企业的核心竞争力。一套合理的、具有激励性的薪酬体系对于企业机制和价值观的形成有直接的促进作用。目前从世界范围来看，使用最多的是基于职位的薪酬体系。这种薪酬体系是对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。不过，由于传统的基于职位建立的薪酬体系并不能完全满足人力资源部门进行绩效考核的需要，近来不管学术界或理论界对基于能力素质的薪酬体系设计产生了深厚的兴趣
基于能力素质的薪酬体系是一种以个人价值为基础的报酬制度是对员工所具有的各种能够在工作中应用的能力和技能进行确认并发放薪酬的一种工资制度。在这种工资体系下当员工拥有的能力水平越高或是数量越多时便可获得更高的报酬。能力薪酬体系之所以有效就在于它给员工提供了一个良好的诱因帮助企业有效地激励员工学习和培育企业所需要的能力。有数据显示上世纪90年代初，财富1000强中就已有超过半数的企业在一定程度上运用了能力薪酬体系。在与薪酬挂钩的能力上已经不仅仅局限于具体的工种技能管理知识和能力、专业技术能力、研究创造能力等内容都已经逐渐被纳入到能力薪酬体系的付薪要素中。
一、基于能力素质的薪酬体系与基于职位的薪酬体系的比较
（一）考评的主要基准点不同
能力薪酬体系体系以个人能力作为薪资基准，关注点是人而不是具体的工作。在职位工资体系中，员工薪资和工作本身相关，即不同工作在组织中的相对价值决定薪资水平的高低以及相应的薪酬空间。而在能力薪酬体系制度中员工薪资水平的高低和其所掌握的能力数或是达到的能力等级直接相关。
（二）激励的效果不同
在能力薪酬体系体系中当员工精通新技能时报酬将随之增加所以员工为增加报酬会不断学习新技能。员工的积极主动学习及提高自身能力直接与其薪资挂钩，所以员工会主动的钻研业务知识及参加企业内外的培训课程。这种激励的效果是长期的，而不是像职位薪酬体系一般，职位一旦确定，一段时间内其感知的激励效果是很小的。所以，能力薪酬体系可有利于企业创建学习型组织，从而在企业内开展组织及团队学习。
（三）认证的方式不同
企业必须先认定哪些能力具有价值并决定能力的层次然后由管理者评定个人能力的价值。认证是实施能力薪酬体系制度的一个重要环节员工是否获得某些新能力或是提高了能力水平， 往往需要有专门的机构来评估和证明。
（四）薪酬评定结果的不同
根据能力评定结果决定员工的工资。在薪资变化方面， 职位工资体系中工资随着员工的工作岗位变化而变化。而在能力薪酬体系体系中，工资的增加通常与工作的变化没有直接关系而是与掌握新的技能和提升能力等级直接挂钩一旦所掌握的技能数量或等级通过了组织的认证薪酬水平就将随之提高。
由以上比较可见， 能力薪酬体系体系和职位工资体系在设计思想和具体操作上存在根本性的差异。能力薪酬体系的首要目的在于鼓励员工提升能力水平，较之以工作为基础的薪资体系而言，更加注重对员工潜在生产力的激励和激励环境的营造。
二、构建基于职位的薪酬体系的意义
（一）有助于增强企业人力资源的弹性
当员工可以担任多种工作时组织可指定员工到更多的岗位上工作。如果有其他员工休假、请假、离职或因为培训而缺勤多技能员工可以马上代替其工作，使生产不至于中断。当公司改变产品时，具有多技能的员工能够很快适应，使得工作可以继续组织从而能从员工身上获得更高的工作效率。因此，企业可以鼓励员工考取各种职业认证证书，也可以要求员工进行职业轮岗，从而丰富人力资源的供应。
（二）有助于提高产品质量和减少不良事故
在能力薪酬体系下，对不良事故的控制和生产服务质量的要求通常被作为员工技能晋升的必备条件而被员工高度重视。另外，能力薪酬体系中，固定工资部分增加薪酬的安全感有所增强，员工不再过分强调对生产速度的追求，这在一定程度上也有益于质量改善。
（三）有助于建立多变的薪酬层级
为员工技能等级的提升支付报酬通常对于员工能力的提升不是一次性支付一笔奖金，而是在相当长的一段时间里提升该员工的工资水平。因此，工资增长的速度和幅度较之以往以职位为基础时会增加。因此，企业可以把在年终一次性发的奖金在一年内分阶段发放过提升能力的员工，可以起到“四两拨千金”的意想不到的效用。
（四）有助于企业筛选合适的工作人员
在实施能力薪酬体系方案的过程中，薪酬决策会通过吸引、选择和淘汰过程对员工队伍的构成产生影响。那些认为自己能够获得能力提升的员工要比那些信心不足的人表现得更为积极。那些主动要求参加技能认证的人一般来说工作表现都会比较好参加培训也比较积极。
（五）有助于更好地规划员工的职业发展
在能力薪酬体系实施后，企业一般会设计符合员工工作特点的能力通道，制定相应的能力等级标准、能力培训体系和能力评价程序等。一方面，使员工清楚自己在组织中的成长路径；另一方面，企业还可以根据现有人员的技能分布情况合理制订人员的培训与发展计划。
三、建立基于能力薪酬体系的策略
（一）能力薪酬体系当中的主要工资构成
“能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构， 针对不同能力层次， 能力薪酬也就有着不同的体现形式，主要包括技能工资、知识工资、胜任力工资和任职资格的工资等四种。
1、技能工资与知识工资
技能工资与知识工资的内涵非常类似，所不同的是知识工资更加强调学习和培训。这两种能力薪酬主要鼓励员工在技能专业化上不断深化成为专家，以及在技能的宽度上不断拓展以具备更多的技能。这些技能一般都要求与具体的工作内容密切联系，并且一般需要配套的技能培训、技能认证和鉴定机制作支撑。
构建技能工资和知识工资，首先需要将一类工作划分为若干技能模块，并将员工按能力高低划分为若干等级，每一等级需要掌握一定的技能模块。由于每一技能模块都对应一定的薪酬，因此随着员工能力的增长其薪酬也同步上升
其次，要根据工作的需要把技能模块分为必备的核心技能与可选的技能两类。必备的核心技能可以保证员工掌握基本的、重要的技能， 并且将作为各等级之间的划分依据。再次， 定期进行技能评估。对技能的评估可以采用笔试、操作考试、工作观察法、工作成果绩效验证等方式。
最后，还要完善相应的培训管理， 建立相应的培训计划， 提供培训机会， 实施工作轮换。企业要在培训方面花更多的力气，让员工觉得企业与自身的发展都是紧密相关，长期发展的。
2、胜任力工资
胜任力又称素质能力，主要是指那些能够促使人们实现优秀绩效的“冰山以下”的深层特质和动机，如“成就导向”、“诚信”、“自信”等。它往往与组织的使命、愿景、价值观及战略目标的导向和要求紧密联系。因比，胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高的各种知识性、专业生人才， 如中高级管理者、技术专家等。
3、任职资格工资
任职资格工资任职资格包括了经验、成果、素质和能力等多项要素，通过整合后建立能力等级序列，任职资格工资就是基于能力等级序列的工资体系。任职资格通常也称为“ 技术等级”或“内部职称”，与正式的职位体系一起，成为人力资源管理的基础性平台。员工的培训、薪酬及职业生涯发展都可以和任职资格体系密切联系起来，形成一个综合的基于能力的开发、激励及职业发展系统。
相对于以上几种能力薪酬而言，任职资格工资更加综合也更为实用。与技能工资和知识工资相比，任职资格承认员工内在特质和动机的重要性；与胜任力工资相比，任职资格工资认为虽然胜任力能够影响绩效，但仍然离不开岗位工作所必备的知识和技能。
（二）企业构建能力薪酬体系的重点
第一，引入能力薪酬体系首先要判断能力薪酬体系在组织中的适用性。研究表明， 并非所有企业适合使用能力薪酬体系方案。从研究结果来看技术密集型的生产企业较之传统的服务行业更适合使用能力薪酬体系方案。那些管理基础良好尤其是在工作设计和绩效管理体系构建方面具有优势的企业应用能力薪酬体系方案会取得更好的效果适当为一线授权并促进形成一种参与型的工作文化对于选用能力薪酬体系方案也是必要的。
第二，建立正式的沟通渠道，加强沟通与宣传的力度在组织内部引导形成对能力薪酬体系方案的一致性看法。上下级沟通的渠道一定要畅通，因为构建能力薪酬体系主要是上级部门主导推行，下级的不理解不明白也在情理之中，有必要把上下级沟通的渠道打通，有什么问题可以尽快处理和解决。平行沟通也非常重要，人力资源部门做为主要的发起部门，如何与其他兄弟部门进行横向沟通，也是能力薪酬体系推行的关键。
第三，企业在应用能力薪酬体系方案时一方面要注重程序公平，通过良好的制度设计，如认证程序、能力间的价值比较等，并适当强调员工参与，另一方面要注重互动公平促进组织中上下级间的相互尊重与信任，特别是在能力培训与认证的过程中。
第四，引入能力薪酬体系方案的同时需要建立能够刺激能力提升和行为改善的特别认可计划。对员工主动搜寻能力的行为进行鼓励特别是通过正式的制度设计对那些能力提升速度较快的人员给予特别的认可。可以是奖励、表扬，也可以是物质奖励，总结采用多种激励形式，有助于增强员工能力搜寻的行为意愿，进而影响能力薪酬体系的效果。
第五，提高能力培训与能力认证的计划性。分期制定资源保障计划，为能力薪酬体系方案的应用提供充足的资源保障。在应用能力薪酬体系方案的过程中通过事前规划、组织试运行、建立认证申请制度并在此基础上编制培训计划等，有助于增强资源保障的水平。
第六，重视能力薪酬体系下的人员分选效应加强人员选聘的科学性。从员工个人特质的角度看并非每位员工都适合能力薪酬体系。通常适合能力薪酬体系制度的员工应具备自我管理的能力并且愿意学习新技能和新知识。企业对于引入能力薪酬体系方案后的人员流动情况应该给予高度的重视。仔细分析人员流失的不同原因，通过能力薪酬体系下的人员分选效果，为优化企业选人标准提供支持。
第七，提升人力资源管理的专业能力。能力薪酬体系的应用是一个长期互动的过程， 即使企业在设计开发能力薪酬体系方案时可以借助外部专家的力量，仍然需要有相当的专业能力在方案的实施过程中应对可能出现的各类问题并对方案进行必要的检验和修正。
（三）人力资源部门在推进能力薪酬体系需注意的问题
构建能力薪酬体系，人力资源部在当中起着最重要的作用。体系的构建、推行、改良等工作都主要为人力资源部门主导进行，而且在上下级沟通及平行沟通中刚好起着中介的作用。因此，人力资源部门的工作在构建能力薪酬体系中起着关键作用。
在方案试运行时，人力资源部可以首先挑选某一个部门作为试验部门。对其管理人员先进行培训，确认他们真正掌握方案的设计内容如认证申请、能力评价、能力培训、能力定价等，再配合他们完成对其下属的各项宣传与培训。在对一线员工的技能等级进行评价时，主要由一线管理人员与熟悉被评价人的资深员工所组成的技能评定小组来完成这项工作。这有助于增强员工对评价结果的认可程度。
在能力薪酬体系方案导入的初期，为了发现问题和完善方案，人力资源部门配合公司主要负责人选择待定关键工程进行试点。这一阶段大致可持续半年的时间。主要目的是判断技能模块的等级划分是否合适、对员工现有能力等级的评价结果能否得到员工的认可、在能力评价的过程中还有哪些是需要改善的、培训的内容和要求是否合适等等。试点工作结束后人力资源部针对过程中发现的问题，可以进行总结，针对相关内容完成对能力薪酬体系方案的初次修订。能力薪酬体系方案正式运行后，每年年末各相关部门都应该就当年方案执行过程中出现的各种问题进行总结，形成一致意见后由人力资源部负责具体的方案修订工作。确保能力认证的公平也将是公司重点关注的问题。在正式的评价过程中借鉴以往在绩效考核中的做法对能力等级评价也建立相应投诉机制，
如果员工认为能力评定结果有问题， 可以向人力资源部或是技能委员会反映。除此之外，每一阶段的认证工作完成后，公司都应该在宣传栏里对评价结果进行公示，在公示期内接受全体员工的监督。如果有问题，公司技能委员会将组织人员就具体问题进行调查。这些做法对推行能力薪酬体系并取得预期的效果都将起到积极的作用。
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