一引言
美国金融危机之后，金融机构高管薪酬问题受到广泛关注。有批评认为商业银行高管薪酬激励不当是此次金融危机的“罪魁祸首”，尽管各方莫衷一是，但对金融机构高管薪酬进行有效监督已成为共识。美联储于2009年10月提出了商业银行薪酬监管计划，对其下辖的1000余家银行的薪酬政策进行审查，防止其高管的过度冒险行为。中国财政部于2009年下发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》，对金融企业高管薪酬做出限制；2010年3月银监会进一步发布《商业银行稳健薪酬监管指引》。对金融机构的高管的薪酬激励改革成为危机后金融监管改革关注的焦点。
与一般上市公司相比，商业银行具有一些独特的行业特征，具体表现为：高负债比、债权分散化、资产交易的非透明性和严格的行业监管与管制等[1]。商业银行严格的准入与监管制度，使得其高管薪酬激励机制与一般上市公司具有较大差别。目前，中国商业银行初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制，并且高管薪酬呈现上市、非上市和国有银行递减的特点。薪酬形式较为单一，以短期激励为主，缺乏长期的激励机制[2]。高管薪酬激励过分注重资产总额、轻视了资产效率，股权激励较少且对上市银行绩效的影响并不显著[3]。陈学彬（2005）通过对中国商业银行高管薪酬研究发现：高管人员薪酬与银行资产规模、资产收益率有较强的正相关性，与净资产收益率和资本充足率负相关，与每股收益和不良贷款比率负相关，但统计上不显著[4]。李洁和严太华（2009）研究发现高管薪酬与绩效呈正相关关系，且弹性系数大于0小于1，高薪有一定程度的激励作用，但并非越高越好[5]。宋清华和曲良波（2011）进一步对高管薪酬和银行安全性的关系进行研究，发现高管薪酬与银行的风险承担呈“倒U”形关系[6]。宋增基（2009）从银行业治理特性角度出发，考察银行CEO报酬与绩效关系，实证发现银行业的CEO货币报酬与绩效的关联敏感度要高于一般企业，相对一般企业拥有更为完善的治理结构的银行业，治理效果不容乐观[7]。
此外，高管薪酬差距也会对企业绩效产生影响。Lazear和Rosen（1981）研究发现，加大CEO与高层管理成员之间的薪酬差距，可以降低委托人对代理人的监控成本，提高公司绩效水平[8]。鲁海帆（2007）根据中国上市公司的数据，实证分析发现高管团队内的薪酬差距也与企业业绩显著正相关[9]。
根据我们掌握的文献，国内研究主要局限于高管薪酬与经营绩效的相关关系，对流动性、盈利性、安全性、成长性与薪酬激励的关系研究较少，在经营绩效指标选取及处理上一般采用单一财务指标。此外，已有研究对商业银行高管薪酬的考察基本限于薪酬绝对水平，对薪酬差距基本没有涉及。中国上市商业银行高管薪酬、薪酬差距与绩效的关系究竟如何？上市商业银行高管薪酬激励如何影响商业银行流动性、盈利性、安全性？这两个问题一直没有得到很好的回答。因此，本文围绕上述两个问题进行研究，运用主成分法构造出一个涵盖盈利性、流动性、安全性、成长性的综合绩效指标体系，同时采用高管薪酬以及薪酬差距作为薪酬的代表变量，克服了绩效、薪酬考察过于单一的不足。文章的结构安排如下：其中，第二节为制度背景与理论分析，第三节为研究设计，包括样本选择、变量及模型，第四部分为实证检验，最后是研究结论与启示。
湖南大学学报（ 社 会 科 学 版 ）2013年第5期刘轶，王折学等：商业银行高管薪酬、薪酬差距与绩效
二制度背景与理论分析
委托代理理论认为，在现代公司制度中，由于所有权与经营权的分离，管理层可能按照自身利益的最大化去经营，这就导致了管理层与股东之间存在着利益不一致的冲突。科学的高管薪酬激励可以使管理层按照股东的利益行事，减少代理成本[10]。因为高管薪酬水平与企业的绩效挂钩，管理层从自身利益最大化的角度出发，会努力提高企业的绩效。虽然中国早期的研究表明，高管薪酬与企业绩效不存在或者存在比较弱的正相关关系，但是随着2006年股改后中国上市公司治理的不断完善，基于近些年样本的研究显示高管薪酬与企业绩效显著正相关[11][12]。基于以上分析，可以假设商业银行高管薪酬与公司绩效之间存在正相关关系。
高管薪酬激励除了薪酬水平以外，还包括薪酬结构，企业高管之间的薪酬差距是薪酬结构的重要组成部分。薪酬差距与企业绩效的关系可以用锦标赛理论和社会比较理论进行解释。
根据锦标赛理论，当监控可信并且成本较低时，委托人根据代理人的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平；委托人也可以通过比较代理人的边际产出做出薪酬决策。但是，当监控困难或者成本过高时，边际产出水平获得较为困难，会对代理人有偷懒激励，产生搭便车行为。Lazear和Rosen（1981）提出应基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出来确定薪酬激励，因为边际产出的排序要比边际产出的准确度量简单。在这个排序竞争机制作用下，高管获得排序竞赛胜利之后可以获得奖金（管理层之间的薪酬差距），这就可以鼓励高管人员参与竞争，降低委托人对代理人的监控成本，减少偷懒和搭便车现象；此外，高管的薪酬差距，会提高高管的自我努力水平，可以有效降低监管的必要性，提高公司绩效[8]。针对中国上市公司的研究也得出了类似结论，研究发现上市公司高管薪酬差距与其业绩显著正相关[13]，薪酬差距刺激了高管积极性[14]。 社会比较理论强调公平与合作的重要性 [15]。中国分配文化中就一直存在 “集体主义”、“平均主义”的传统。从孔子的“不患寡而患不均”到历代农民起义的“等贵贱、均贫富”、“无处不均匀、无处不保暖”，无不充分体现了中华民族传承的平均与公平思想。在缺乏相对客观的评价标准时，高管会将自己的薪酬和他人的薪酬进行比较，并由此判断自己是否受到了公平的薪酬待遇。在这一过程中，如果高管之间薪酬差距过大，高管的满意度、工作积极性就会下降，从而导致怠工、对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降等负面问题，进而影响企业业绩。
三研究设计
（一） 研究样本
本文选取1991年到2011年在沪深两市上市的15家银行作为研究对象，所有财务及公司治理数据均来自国泰安数据库（CSMAR）及各上市银行年报。
（二）上市商业银行综合绩效评价指数构建
国内外对绩效变量的选择要么选择财务指标ROA，要么选择价值指标Tobin’s Q，但单个指标的信息量毕竟有限，难以客观全面地评价企业绩效，且商业银行还不同于一般企业，其经营目标要考虑盈利性、流动性、安全性三性平衡，目前国内的研究大部分只关注了银行的盈利性，而忽略了其它经营目标。本文基于《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》，运用主成分法构造出一个涵盖了盈利性、流动性、安全性、成长性的综合绩效指标体系，克服了绩效考察过于单一的局限性。具体如表1所示：
四实证检验
（一）变量的描述性统计
我们首先考察研究样本的特征变量，根据统计结果
因为篇幅原因，变量的描述性统计表没有列出，如有需要可向作者索取。，所有商业银行的综合绩效水平为1.856，标准差为0.73。其中股份制商业银行平均绩效水平最高，其次是城市商业银行，最后是国有银行；平均绩效水平差距明显，分别为2.087、2.005、1.244。股份制商业银行绩效水平的标准差也最大，为0.826。城市商业银行、国有商业银行的综合绩效标准差均为0.252。
高管薪酬的平均数为266.9万元，中位数为170万元，样本中少数银行高管薪酬拉高了银行的总体薪酬水平，高管薪酬水平呈国有商业银行、城市商业银行、股份制商业银行递增的趋势，其均值分别为117万元、177万元、377万元。各个所有制商业银行的标准差也与薪酬水平呈同样的趋势。股份制商业银行高管薪酬最高者为1070万元，而最低者“仅为”65.88万元。
此外，所有商业银行高管薪酬的平均差距为1.139，即董事长、行长、监事长平均薪酬是管理层平均薪酬的1.139倍。其中，城市商业银行、国有商业银行和股份制商业银行高管薪酬差距的平均值分别为0.9866、0.9695、和1.283。这说明股份制商业银行高管薪酬差距最大、其次为城市商业银行、最后是国有商业银行。
（二）相关性分析
从表4可以看出，无论是Pearson还是Spearman相关性检验，高管薪酬与商业银行综合绩效都显著正相关。这表明在不控制其他可能影响绩效的因素时，高管薪酬与银行综合绩效水平两两正相关，初步印证了高管薪酬激励制度对银行绩效有正向作用。同时，两种检验均发现高管薪酬与成长性存在着显著的正相关关系。安全性与流动性绩效与高管薪酬负
（三）回归分析
分别对模型1～5进行豪斯曼检验，发现模型2适用固定效应模型，模型1、、3、4、5应使用随机效应模型
限于篇幅，文中未列出豪斯曼检验的结果。。本文的实证结果如下。
表5展示了基于计量模型1至5的回归结果。实证分析发现高管薪酬与综合绩效存在着正相关关系，高管薪酬差距与综合绩效水平正相关，科学的高管薪酬激励有助于改进商业银行综合绩效。然而高管薪酬激励对商业银行安全性、流动性、盈利性和成长性的影响存在差异。高管薪酬与商业银行安全性、成长性之间存在着显著的“倒U”形的关系，而高管薪酬与流动性及盈利性相关程度不高，统计上不显著；高管薪酬差距与流动性显著正相关，与盈利性负相关，薪酬差距与安全性、成长性存在着正相关关系，但统计上不显著。下面从模型1到模型5，具体分析高管薪酬、薪酬差距对综合绩效、安全性、流动性、盈利性与成长性的影响。
从模型1检验结果可以看出，控制了其他影响公司绩效的变量后，高管薪酬对商业银行绩效有显著的促进作用，与委托代理理论逻辑相符。高管薪酬差距与银行综合绩效在10%的水平下显著，说明高管薪酬差距有利于提高银行的综合绩效水平，符合根据锦标赛理论关于高管薪酬差距有助于改善企业绩效的分析。此外，其他控制变量的检验结果显示：董事会独董比例与综合绩效水平呈正相关关系，且在10%的水平下显著。银行资产规模与其综合绩效之间存在着显著的负相关关系；上市年限与绩效水平呈显著的正相关关系。
在模型2中，安全性与高管薪酬在10%的置信水平下显著为正、与薪酬平方在5%的置信水平下显著为正。这说明商业银行高管薪酬激励与银行的安全性存在“倒U”形的关系，这与现有的大部分研究结果相符：随着薪酬提高，一开始商业银行高管薪酬增加会降低银行的风险偏好，但是超过一定限度后，管理层薪酬的增加会激励其从事高风险的经营活动，反而导致安全性降低。管理层薪酬差距与安全性正相关，但不显著。此外，回归结果还发现，商业银行总资产与安全性在1%置信水平上存在着显著的正相关关系，即城市商业银行、股份制商业银行、国有商业银行安全性呈增加趋势。这一方面是由于国有商业银行相对于股份制商业银行及城市商业银行面临着更为严厉的监管，如2009年财政部印发《国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》，将国有及国有控股商业银行的高管薪酬上限设置为280万元；另一方面是国有商业银行 “大而不能倒”，增强了安全性。
考虑到流动性、盈利性与成长之间存在着相关关系，将模型3、4、5一起分析。模型3的结果表明，商业银行高管薪酬与流动性呈负相关关系，但不显著。总资产与流动性在1%的置信水平下呈显著的负相关关系，这说明规模较小的城市商业银行其流动性绩效优于股份制商业银行和国有商业银行。模型4表明高管薪酬与盈利性的关系不显著，高薪酬并不能提高盈利水平；但是我们发现高管薪酬差距与盈利性在5%的置信水平上存在着显著的正相关关系。模型5发现高管薪酬与成长性在5%的置信水平上呈显著的正相关关系，高管薪酬的平方与成长性在5%的置信水平上存在着负相关关系，高管薪酬与成长性存在着“倒U”形的关系，上市年限与成长性呈显著的负相关关系。 高管薪酬与成长性显著正相关而与盈利性正相关但不显著，这意味着在商业银行的经营中，高管薪酬激励主要带来了银行资产规模、营业收入增加，却未能有效改善银行的资产效率、提高盈利水平。薪酬激励过于倚重资产总量指标而忽视了资产的质量与效率指标。
五结论与启示
本文的研究结果表明：首先，目前商业银行高管薪酬存在合理性，高薪确实促进了商业银行综合绩效的提升，但也带来了的风险承担水平的提高；其次，商业银行综合绩效对高管薪酬差距的敏感度比薪酬总额更高；最后，商业银行高管薪酬激励过于注重资产的规模增长而在一定程度上忽视了资产质量与使用效率。这些发现，为科学设计高管薪酬激励制度、促进商业银行绩效水平提高、增强金融稳定提供了下列启示：
第一，商业银行高管薪酬的改革应更多地放在薪酬差距设计上，由于绩效对薪酬差距的敏感性更高，通过拉大高管薪酬差距为优秀的管理者提供更好的激励，可以促进银行综合绩效水平的提升。同时，薪酬差距的拉大也有助于改善商业银行的流动性水平，防范流动性风险。
第二，优化薪酬结构，提高中长期薪酬激励比例。我国商业银行高管薪酬主要为现金薪酬，其中当期基本工资和奖金占比大，延期支付少，高管持股也仅限于城市商业银行及部分上市较早的股份制银行，容易导致管理者经营行为短期化。
第三，加强高管薪酬激励相关信息披露。目前中国商业银行高管薪酬主要披露了基本工资及持股相关信息，高管的奖金、延期支付的工资、职务消费等信息很少披露。信息披露是巴塞尔协议的市场约束的重要环节，完整的信息披露将有助于更好地发挥市场约束的作用，促进商业银行绩效改善与价值提升。
浙公网安备：33010502003879号
