一、企业高管薪酬理论
（一）企业高管及高管薪酬
企业高管是指在企业日常经营中，处于决策人地位的高级管理者。主要包括包括董事长（含董事会主席、董事局主席等）、总经理（含总裁、首席执行官）、监事长（含监事会主席、监事会主任、职工监事等）、副总经理（含副总裁、副行长等）、其他董事（含副董事长、独立董事）、其他监事（含副监事长、独立监事等）和其他高管（含党委书记、党委副书记、董事会秘书、总经理助理、财务总监、总工程师、总会计师等）。
高管薪酬主要包括工资、奖金、职务津贴等。不包括股票红利、因股权激励所带来的收益以及职务消费行为和职务福利待遇等。高管薪酬理论是在人力资本理论的基础上逐步发展起来的。早在17世纪，古典经济学的创始人威廉·配第提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”，显示了人类资本对于财富的重要作用。发展到20世纪60年代，人类资本理论才真正形成。人力资本是否应该纳入企业的无形资产在会计学上是个被广泛讨论的话题。人力资本能够通过劳动者的知识、技能及其所变现出来的劳动能力为企业带来未来经济利益的流入，但是人力资本是无形的，不可辨认，与企业的整体联系在一起，并且人类资本未来所创造的财富不能可靠的计量，所以，在会计学上，人力资本并不能被确认为企业的资产。但是，这并不否认人力资本或者企业高管对企业经济利益的重大影响作用。所以，如何为企业的高管人员确定合理的薪酬对于企业来说至关重要。
（二）高管薪酬定价的理论
企业高管的薪酬的确定不同于经济学的市场价格。在经济学中，商品的市场价格由商品的供给曲线和需求曲线共同决定。供求相等就可以确定一个合理的价格。高管提供的是知识劳动，对于这种知识劳动的定价目前尚缺乏足够的理论基础，总体说来，现在流行的高管薪酬确定理论有下面四种：
首先是人力资本理论：1979年诺贝尔经济学奖得主舒尔茨是人力资本理论的构建者。1960年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今世界国民经济增长的主要原因，他认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。并且，他提出了著名的观点：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。所以根据舒尔茨的人力资本理论，企业高管的薪酬应该和他们身上所具备的价值总和相适应。所以，将企业高管所具备的价值总和简单加总就可以确定高管的薪酬。
其次是管理学派的观点：管理学派认为高管的薪酬应该与企业规模挂钩，公司规模越大，资本量越充足，发展的分支机构越多，高管人员需要处理的工作就越多越繁重。企业的投资、筹资、营运都离不开高管人员的决策，而企业的规模越大，就需要更多的投资项目、管理更多的人员，需要更高的管理技巧，对高管的整体素质要求越高。因此，可以设定某一特定规模企业的高管薪酬值，然后比其规模大的企业以大于1的合理系数相乘来确定自己的薪酬值，比其规模小的企业以小于1的合理系数相乘来确定自己的薪酬值。当然，也可以引入调整参数，适当的调整薪酬值。
第三是委托代理理论：该理论认为应该将高管的薪酬和企业的业绩来联系起来，业绩的好坏决定高管薪酬的高低，以通过薪酬机制达到有效激励的目的。
根据委托代理理论，可以通过建立企业利润或者净资产回报率与高管薪酬的回归分析，确定合适的薪酬模型，来对企业的这种人力资本进行定价。
最后是锦标赛理论：这是1981年时由两个美国人（Lazars和Rosen）提出的理论，这个理论将管理者看作是锦标赛中的竞争者，管理者的薪酬取决于其业绩排名而非客观的业绩本身。该理论相对于委托代理机制理论的一个重大发展就是从绝对数值的定量分析发展到相对数值的定量分析，也就是说，管理者所获薪酬并不取决于他的绝对水平，而是取决于他和其他管理者相比而言的相对水平，若能取胜则将获得高薪酬。所以，商场如战场，高管是战场中的指挥者，所以，根据锦标赛理论，可以通过估计高管打胜仗的概率来确定高管的薪酬水平。
可以看出，在上述四种理论中，都肯定了人力资本价值是很难确定的，如人力资本的能力、品格、工作热情、社会地位、创新精神和对企业的忠诚度等，实际上也是人力资本价值的重要内容，是一种隐性的人力资本价值，即人力资本的价值由显性人力资本和隐性人力资本两部分构成，而隐性人力资本发挥和实际运用的程度取决于对隐性人力资本价值和贡献的合理度量与激励。所以，对于高管薪酬的定价，只能通过相关的指标来确定。构建合理的薪酬制度才能更好的激励金融高管的去发挥与利用好自己本身的人力资本价值，从而发挥最大效用。
二、从电子信息行业看高管薪酬现状
科学技术是第一生产力，以电子信息产业崛起为标志的第三次科技革命给人类生活带来了变革。而电子信息行业需要的是高学历、高智商、高能力的人力资源。
（一）电子信息行业高管的薪酬水平分析
样本选择：本文选取属于电子信息行业的所有上市公司共计158家为样本，其中剔除在2010年报表中还未披露高管人员薪酬的企业（分别是同花顺、银之杰、东方财富、实达集团、用友软件、金证股份）共计6家，所以样本锁定在152家电子信息行业的上市公司。为了确保数据的可靠性，本文数据来源于证券交易软件中，各个上市公司的基本资料里面的高层治理栏目列出的高管年薪。
考虑到时间因素和空间因素对统计数据分析的影响，本样本包括了在深圳证券交易所上市的15家电子信息行业的上市公司、在上海证券交易所上市的45家电子信息行业的上市公司、在深证中小板上市的53家电子信息行业的上市公司以及在深证创业板上市的39家电子信息行业的上市公司。
（二）电子信息高管薪酬的现状分析
电子信息行业高管薪酬现状可以总结为以下几点
第一、各板块高管薪酬比例失调性。在152家电子信息行业公司当中，最高的高管报酬比最低的高管报酬多90万/年。比例严重失调，也就是说同一行业中存在比例失调的高管薪酬，这就不难理解为什么电子信息行业的上市公司的素质参差不齐。
第二、资产收益率高、净利润高的企业高管薪酬一般比较高，但是两者也不一定是严格的正相关。说明资产收益率高的公司有更多的能力分配给高管更高的薪酬，资产收益率高推动高管薪酬增加，高管薪酬的增加，激励了高管的积极性，进而导致了企业净利润、资产收益率的增加。所以，两者可以形成一个良性循环系统。
第三、高管持有本公司股票的公司，有可能是股权激励政策的结果，普遍比高管未持股票的公司资产收益率高，并且高管薪酬也比较高。这个不能理解，因为实施股权激励政策能够调动高管的积极性，股权激励政策分为市场条件的激励政策和非市场条件的激烈政策，对于市场条件的激励政策，如：接下来的3年公司平均报酬率要增加10%，这种条件直接与公司业绩挂钩，并且影响着公司高管自身的利益，所以高管在实现自身利益的同时，也带动了企业业绩的实现。因此，推行股权激励政策的企业高管薪酬偏高。
（三）高管薪酬制度的重要性及有效性
1.高管薪酬的重要性
第一 、高管薪酬制度是建立完善的现代企业制度的重要组成部分，对于现代企业的内部治理结构的完善也具有重大的推动的作用。在委托代理机制下，由于市场信息的不对称和道德风险的存在，企业高管的目标是为了获取自身利益的最大化，而企业所有者希望实现更多的利润，实现投资者权益的最大化。两者目标不完全一致，那么高管有可能为追逐自身利益而损害企业利益。这种道德风险不利于企业的可持续发展，只有建立合理的高管薪酬机制才能最大程度地减少委托代理机制下的信息不对称和道德风险，保障企业的健康发展。
第二、高管薪酬机制对于企业的业绩实现有助推的作用。在所有权与经营权相分离的情况下，高级管理人员的行为目标可能与所有者股东的目标发生背离与冲突。通过薪酬—业绩激励机制来促使经理人的行为符合股东利益，从而降低企业的风险。薪酬—业绩联系分为显性联系和隐形联系两种形态，前者是指通过经理人持股、股票期权等将高管薪酬显性地与股东财富联系起来，业绩提升带动股票上涨，股价的上涨在使高管获得更高薪酬的同时，也增加了股东财富。也就是把不同目标转换为统一目标，来推动企业业绩的实现。后者隐形联系是指高管薪酬由公司的财务或者市场业绩指标隐形地加以决定，并进行动态的调整。高管薪酬机制就是通过这两个方面来推动企业业绩的实现。
所以，高管薪酬机制对于企业来说至关重要。无论是为了实现所有者自身的利益，还是为了推动企业的长期可持续发展，完善的高管薪酬机制对企业的发展会起到推动作用。
（四）高管薪酬的有效性
通过对152家上市公司的分析，发现我国高管薪酬制度的推行是有效的，呈现弱有效性的特征，主要表现在以下几个方面：
第一、净利润、净资产报酬率与高管薪酬成同一波动趋势，也就是说两者基本是正相关的，所以也说明高管薪酬机制是有效的，但是并不是完全正相关，两者之间有时候出现背离，但整体说来，背离的情况要小于一致的情形。总之，电子信息行业上市公司高管薪酬与公司绩效关系并不十分显著，但两者也不是背离的，这主要是因为电子信息行业的上市公司主要是竞争行业，它们一成立就处于市场竞争的激励情形下，很少存在垄断性质的企业（如样本中的中国联通等），面对市场竞争的现实情况，考核市场竞争是否处于优势的一个重要指标就是净资产报酬率，与该指标直接联系的就是企业高管的薪酬。所以，通过对样本的分析发现我国电子信息行业的高管薪酬机制基本是有效的。
第二、在高管持股的公司，高管报酬水平比其他公司高，高管持股一般时候公司的股权激励政策的结果，这也就说明，股权激励制度能够促进高管的积极性。一般说来，高管薪酬有两个部分组成，一部分是固定薪酬（基本工资），另一部分是风险薪酬（业绩工资），不同的薪酬组成部分对经营者的激励作用是不同的。固定薪酬体现职位的基本价值，是对企业高管的一般劳动力进行肯定，保障任职者基本生活必须支出；风险薪酬分为与短期业绩挂钩的奖励和与长期业绩挂钩的奖励，短期风险薪酬是为激励经营者提升企业短期业绩而发放的现金奖励，鼓励经营者达到当期业绩，甚至超过当期的业绩水平；长期激励是将经营者利益与股东长期利益挂钩，促使经营者考虑公司长期的发展；高层福利体现公司对经营者的关怀，是重要的人才留置策略。
三、变革高管薪酬制度的措施
无论是在委托代理的分析框架下，还是在利益相关人的分析框架下，高管
薪酬制度设计都是公司治理的一个重要问题。
问题自身的复杂性决定了问题的难度，问题自身的重要性决定了问题的敏感性。所以，在此提出变革高管薪酬制度的措施。
（一）积极推进股权激励制度建设
1. 完善效益奖金激励
绩效奖金是对高管短期激励的一种方式，反应高管的短期效益，以确保对高管短期业绩奖励的及时性并且推动高管下期工作的积极性，实质上是对高管人力资本的“分红”，可以采用现金、实物奖励等方式来实现，有利于调动高管工作的积极性，但是要注意奖励的数额应切实合理，与业绩相对称，避免出现“天价薪酬”和业绩薪酬倒挂的不合理情况的发生。
2.实行年薪浮动制度
年薪制是指在市场竞争的条件下，企业为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化。年薪制是企业依据自身经营规模和经营业绩情况，以年度为会计期间支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪（固定年薪）和风险年薪两部分组成。固定年薪保持不变，浮动年薪与业绩想挂钩，设定一个波动参数，确定最终的年薪水平。
（二）完善公司治理，提高薪酬设计水平
公司治理是高管人员薪酬合理的保证，避免高管人员控制上市公司，侵占股东利益。完善薪酬委员会的设置，充分发挥薪酬委员会的作用。在薪酬设计上，要运用专业人员的智慧，详细测算和规划整体薪酬中各部分所占的比例，达到科学合理。
同时，薪酬管理是一种职能管理活动，它必须服从于组织战略管理的需要。战略薪酬的设计应有利于强化组织的竞争优势，有利于组织宗旨的实现。同时，战略薪酬的设计又受到宏观环境、行业环境和企业内部环境的多重影响．战略薪酬必须与企业的经营战略类型和战略态势相适应。
（三）强化上市公司内部控制体系和外部监管体系
在目前，大多数人倾向于认为上市公司高管薪酬决定是上市公司的“家事”，
监管仅限于信息披露监管，企业应该在加强内控体系建设的同时，注重企业外部监督体系的完善。
首先高管通常是企业的经理人，与股东是一个委托代理的关系，所以在代理过程中常常会因为信息不对称使得股东和经理人之间利益不一致，常常需要依赖代理人的“道德自律”。所以更好的激励高管的做法就是实施内部控制。内部控制体系的构建应该符合企业的目标取向，依据不同的目标设计不同的薪酬控制制度，它适应于稳定的战略环境和以控制为手段、以任务为导向所有上市公司。
其次，加强外部监管体系。，从问题自身的重要性看，如果从利益相关人角度审视上市公司，高管薪酬问题并不是上市公司的“家事”，或者是上市公司高管层的事，它涉及到上市公司各类股东、上市公司普通职工、上市公司债权人等方方面面的利益相关人，也涉及到上市公司的“社会责任”。进一步看，它还会涉及到一个收入公平分配问题，以及经济伦理问题。市场不是万能的，实际上，在“市场失灵”的情况下，必须有政府管制力量（监管）介入，否则，就有可能出现市场约束力量、政府管制力量在该领域双双失效的情况，并导致少数人可以在这里不受约束的为所欲为。从问题解决的可行途径看，除了信息披露外，对上市公司高管薪酬的监管有多种可行的手段。例如，为高管薪酬增长制订指导线，等等。
四、结论
通过上述分析，本文认为我国电子信息行业的上市上市公司经营业绩和高管薪酬是正相关的，虽然这种关系并不是十分显著。也就说明我国高管薪酬机制是有效的，同时，也发现高管持股公司的业绩一般比高管未持股票公司的业绩好，再次证明股权激励制度是有效的。所以，在高管薪酬制度重要性和有效性的基础上，提出如何完善我国高管薪酬制度的措施。
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