一、人力资本价值与高管薪酬理论发展
（一）人力资本价值理论发展
人力资本理论最早萌芽于17世纪，形成于20世纪60年代。1676年英国古典经济学的创始人威廉·配第提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”，揭开了人力资本研究的序幕。在古典经济学中，“西方现代经济学之父”亚当·斯密在其1776年出版的《国富论》，提出了初步的人力资本概念。他说：“学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。这种优越的技能,可以和职业上缩减劳动的机械工具,做同样的看法,就是社会上的固定资本。学习的时候,固然要一笔费用,但这种费用,可以希望偿还,而且赚取利润”。显然亚当·斯密已经把人的劳动能力归于人力资本，也肯定了在经济上对人力资本进行投资是有利的。
直到20世纪60年代，人力资本理论才真正形成。1960年美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演讲，轰动了西方经济学界，第一次系统地阐述了人力资本理论。西奥多·舒尔茨认为人力资本和物质资本一样，人力资本是凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，是一种有效资本。给出的定义是“人力资本（Human Capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称‘非物力资本’。 由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本。”他认为人力才是社会进步诸多因素中的决定性因素，人力包括知识和技能的形成，但人力的取得不是免费的、无代价的，它需要耗费稀缺资源，是需要去投资的，而这种投资不是无偿的，是可以得到回报的。掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源。他把资本分为了人力资本和物力资本。
1964年，加里·贝克尔发表了《人力资本》一书，提出了较为系统的人力资本理论框架，进一步发展了人力资本理论，使之成为系统而完整的理论体系。贝克尔对人力资本理论的贡献在于他对人力资源的微观经济分析上，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。爱德华·丹尼森对人力资本理论的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。他最著名的研究成果是通过精细分解计算，论证出美国1929年－1957年经济增长中有23％的比例归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累。许多学者也认为在之后的十年各国教育经费的大增得益于丹尼森的此项研究。
到了20世界80年代，罗默尔、卢卡斯、皮奥罗等人都在不同程度上丰富和发展了人力资本理论。罗默尔和卢卡斯的贡献在于采用数学方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型。罗默尔在1986年发表的《收益递增经济增长模型》一文中提出了罗默尔模型,把知识作为一个变量直接引入模型。同时也强调了专业生产知识的积累随着资本积累增加而增加，知识也具有“溢出效应”,随着资本积累增加,生产规模扩大,知识也在不断地流通,每个企业都从别的企业那里获得了知识方面的好处,从而导致整个社会知识总量的增加。卢卡斯(R．Lucas) (1988)发表了著名论文《论经济发展的机制》，提出了经济增长模型。强调劳动者脱离生产、从正规或非正规的学校教育中所积累的人力资本对经济增长的作用。一方面将人力资本纳入了增长模型。另一方面，新经济增长模型从经济增长模型中阐发其人力资本理论，将对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识即生产所需要的“专业化的人力资本”的强调，从而使人力资本的研究更加具体化和数量化，极大地发展了人力资本理论，也使人们在实践中正确认识人力资本在经济增长中的作用。
（二）高管薪酬与人力资本价值的结合
人力资本理论问世以来得到了不断地发展，它的意义不仅仅是停留于理论层面，而是希望世界各国都能认识并重视人力资本的投资与利用，把人力资源最有效地转换为人力资本，让企业乃至整个国家以高效益的形式发展并保持强劲的后力。人力资本是体现在人身上的知识和技能的存量，它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。这些知识、技能在其使用中具有资本的基本属性——增值性，高投资必然会产生高回报。但正如上文西奥多·舒尔茨所提出的“人力的取得不是免费的不是无代价的，它需要去投资去维护，而这种投资与维护不是无偿的。”由此就引发出一个新的名词——人力资本价值，它是指通过各种形式开发与投资人力资本以及不断维护人力资本使其再生产所需要花费的一切费用，主要包括3个方面：生活费用、教育费用以及学习者自己的学习劳动在日后所创造的价值。但是何为人力资本价值的体现？人们的回答往往是薪酬。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，薪酬被认为是衡量人力资本价值和贡献大小的最准确的货币度量方法，然而，一些无法用货币计量的人力资本信息，如人力资本的能力、品格、工作热情、社会地位、创新精神和对企业的忠诚度等，实际上也是人力资本价值的重要内容，是一种隐性的人力资本价值，即人力资本的价值由显性人力资本和隐性人力资本两部分构成，而隐性人力资本发挥和实际运用的程度取决于对隐性人力资本价值和贡献的合理度量与激励。
随着经济全球化及知识进程的加快，知识扮演的角色有着越来越无可取代的地位。高素质的人力资本是知识资源的集中体现，它越来越被认为是知识经济时代的最重要的经济增长要素。世界银行发表报告指出：当前世界财富的64％是由人力资本构成的。可见，人力资本已成为社会经济发展、人类进步的动力与支撑。企业人力资本划分为三种类型：一般人力资本、技术人力资本和管理人力。在人力市场上，高管人力资本虽然需求相对较小，但却被认为不仅是企业最重要的人力资本而且是稀缺性的人力资本。作为更高一级的管理人力资本，基本上都是企业的经营者，具有较高的价值，他们必须在面临有大量不确定因素及充满挑战的环境下具备并发挥自己决策、配置资源和承担风险等能力。因而高管人力资本的价值实现直接影响到企业的生存与竞争。而高管薪酬则是高管自身人力资本价值是否实现，是否匹配的最好衡量。针对基于金融业高管薪酬现状，发现现今高管薪酬制度的缺陷，能够构建合理的薪酬制度才能更好的激励金融高管的去发挥与利用好自己本身的人力资本价值，从而发挥最大效用。
二、从金融业看高管薪酬现状
金融业是国家的经济大动脉，是国家经济的晴雨表。而金融业本身是一个需要高学历、高智商、高能力又存在高风险、高压力、高挑战性的行业。
浙公网安备：33010502003879号
