对于薪酬，任正非是这样说的：“钱给多了，不是人才也变！”

【华为薪酬管理思想】

华为的薪酬管理思想，可简单总结为两句话“以贡献为准绳、向奋斗者倾斜”：

1、以贡献为准绳

“我们的待遇体系，是基于贡献为准绳的。我们说的贡献和目标结果，并不完全是可视的，它有长期的、短期的，有直接的、间接的，也包括战略、虚的、无形的结果。

因为只有以责任结果为导向才是公平的，关键过程行为考核机制，与此没有任何矛盾。关键过程行为与成功的实践经验，有价值的结果，是一致的。

任正非提出将华为的员工分为三类

一类是普通劳动者，第二类是一般奋斗者，第三类是有成效的奋斗者。

华为要将公司的剩余价值与有成效的奋斗者分享，因为他们才是华为事业的中坚力量。

“我们在报酬方面从不羞羞答答，坚决向优秀员工倾斜。

工资分配实行基于能力主义的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇。”

【华为的薪酬构成】

华为将报酬分为两大类，即外在激励和内在激励。

外在激励:主要由基本工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入、长期激励和福利待遇共同组成的以金钱形式给与报酬的全面薪酬；

需要确定标准的维度是员工的入职时间、总工作年限、现岗位工作时间、岗位级别、上年度业绩表现、团队合作度和员工总评价，最终会得出确定符合条件的员工可以购买的股票性质以及股权数。

新进员工（需要一定的级别），即入职必须满一年的员工即可享有华为的内部职工股权，员工可以根据自己的意愿进行购买、套现或者放弃这三种形式的选择。

【华为薪酬结构设计】

华为薪酬结构的制定，主要采取以下几个步骤来实现的：

1、在分析公司战略的基础上，确定公司的核心竞争力是技术创新，技术创新需要的是高质量的高科技人才，因此，如何能够招聘到并留住这些高质量的高科技的人才，成为华为制定薪酬策略的出发点。

2、对公司内部所有的岗位定期进行岗位评估，和分析评估最终得出相应的岗位总分，再按照分数把职位归放到相应的级别岗位，整理并更新完整的岗位说明书、岗位分类以及岗位编制。3、借助外部薪酬咨询公司的市场调研报告，定期进行外部对标和内部诊断，使得企业薪酬水平的制定和调整都建立在内外部公平的基础之上。

没有利益趋同，怎么可能有思维行为的一致！