近年来高管薪酬一直是备受关注的热点话题，2008年伴随着金融危机出现的类似中国平安“高管天价薪酬”等事件，导致社会公众对高管的薪酬产生了极大的质疑，尤其是公司业绩下降的时候高管薪酬反而上升的现象。国内早期的研究（李增泉，2000；魏刚，2000）并没有发现高管薪酬与公司业绩的相关关系，而认为公司规模及所在地区等是影响高管薪酬的主要因素。但为解决日益严重的代理问题，不断完善的激励机制逐渐将薪酬和业绩紧密地联系起来。因此之后的一些研究（张俊瑞，2003；杜胜利、翟艳玲，2005；杜兴强、王丽华，2007；方军雄，2009）则发现薪酬业绩具有显著的正相关关系。然而，薪酬的变动与业绩的变动并不是同幅度的，Jackson et al.（2008）发现高管的薪酬存在粘性的特征，即高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量，这一发现为研究高管薪酬提供了新的方向。我国学者方军雄（2009）也证实了这个观点。为了加强薪酬管制，中国证监会于2001年颁布了《上市公司治理准则》，要求上市公司按照股东大会的决议建立薪酬委员会，负责研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。而已有文献很少研究薪酬委员会对薪酬粘性的影响，鉴于此，本文拟通过全样本和子样本来研究薪酬委员会的设立对薪酬粘性产生的影响，以及薪酬委员会的特征中对薪酬粘性有显著影响的因素。
二、文献综述
（一）国外文献 Taussing和Baker（1925）是国外最早进行薪酬业绩研究的学者，他们的研究发现两者间的相关性很小。从20世纪80年代开始，Murphy（1985）、HamdMeh-ran（1995）、Hall和Liebman（1998）、Giorgio、Arman（2008）等证明了经理人报酬和企业业绩之间存在正相关关系。不过，薪酬业绩的变化并不是同幅度的，Jackson et al.（2008）发现高管薪酬存在粘性的特征，即高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量。
（二）国内文献 国内早期的研究（李增泉，2000；魏刚，2000）并没有发现高管薪酬与公司业绩的相关关系，而认为公司规模及所在地区等是影响高管薪酬的主要因素。自20世纪80年代以来， 伴随着国有企业改革的启动和深入， 虽然依然受到政府较多的行政管制， 但是我国经理人市场开始逐步形成（陈冬华等， 2005）。伴随两权分离而出现的代理问题也日益严重，为解决这一问题，不断完善的激励机制逐渐将薪酬业绩紧密地联系起来，引导经理人利益与股东利益趋于一致。因此之后的一些研究（张俊瑞，2003；杜胜利、翟艳玲，2005；杜兴强、王丽华，2007；）发现薪酬业绩具有显著的正相关关系。与此相适应， 国有企业薪酬制度也逐步引入市场化因素从而具有了业绩型薪酬的特征（辛清泉等， 2007）。而薪酬的变动与业绩的变动并不是同幅度的，方军雄（2009）的研究表明，薪酬业绩呈正相关关系，但高管薪酬的业绩敏感度存在非对称性，即存在出粘性特征。罗宏等（2011）研究发现管理权力型企业比非管理权力型企业具有更高的薪酬粘性。
三、研究设计
（一）研究假设 根据已有的国内外研究可知，我国上市公司的薪酬业绩之间存在敏感性，并且薪酬业绩变动不是同幅度的，存在薪酬粘性的特征。当业绩增长时，高管将业绩的增长归功于自己的努力而受到薪酬奖励，但当业绩下降时，高管就不愿意接受类似降低薪酬的惩罚。方军雄（2009）认为这种现象有可能是因为薪酬相当于赫兹伯格所谓的“保健”因素、或是高管要保持他的地位及荣誉以及中国国有企业主管部门“奖优不惩劣”的倾向。然而，粘性特征导致高管在享受收益与承担风险上并不对等，容易助长高管的冒险行为。为了加强薪酬管制，中国证监会于2001年颁布了《上市公司治理准则》，要求上市公司按照股东大会的决议建立薪酬委员会，负责研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。且薪酬委员会的成员一般由公司离退休高管、其他公司在职经理和有董事或者商业管理经验的其他非执行董事构成，他们熟悉企业竞争环境，制定的薪酬政策更能体现公平原则。同时国内有些学者（刘西友、韩金红 ，2012；毛洪涛等，2012）验证了薪酬委员会在公司治理方面的有效性。因此，提出假设1：
假设1：薪酬委员会有助于降低薪酬粘性
国外已有文献表明高管薪酬与薪酬委员会特征相联系而不是与董事会特征相联系（Fisher，1986； Kesner， 1988； Lorsch & Maclver， 1989； O'Reilly et al.， 1988； Singh & Harianto， 1989），因此本文拟在薪酬委员会的基础上，进一步研究薪酬委员会的特征对薪酬粘性的影响，刘西友、韩金红（2012）研究表明男性高管对设立薪酬委员会的动机相对较弱，这与管理者权利理论一致，而且美国《哈佛商业评论》发表的报告显示，如果董事局成员有3人或者3人以上是女性，董事局成员会表现得更具协作精神，更愿意互相交流讨论，同时女性在管理中比男性更加细心、谨慎。因此提出假设：
假设2a：如果薪酬委员会成员中包含女性，则有助于降低薪酬粘性
Williamson（1985）指出若没有一个独立的薪酬委员会，经理人似乎是在自己一手制定报酬合约，另一手签报酬合约。则理论上认为薪酬委员会独立性越强，对公司的治理效应越强，而总经理是否参与委员会及其中独立董事的比例都是影响薪酬委员会独立性的因素，且我国证监会于2001年6月发布的《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中规定薪酬委员会中独立董事的比例应该大于二分之一，因此提出假设： 假设2b：如果薪酬委员会成员中包含总经理，则不利于降低薪酬粘性
假设2c：如果薪酬委员会中独立董事比例越高，则有助于降低薪酬粘性
如今约72%的公司都设立了薪酬委员会来制定高管薪酬，因此薪酬委员会成员的特征也是影响薪酬制定的因素，薪酬委员会的成员一般由公司离退休高管、其他公司在职经理和有董事或者商业管理经验的其他非执行董事构成，理论上，成员的年龄越大越有阅历和经验，制定的薪酬会越合理。且根据薪酬激励的原理，如果支付委员会成员高薪酬，也能对他们产生激励效用，此时受到外界的干扰也越小，进行判断时相对更加独立，薪酬制定也能更加合理。因此，提出假设：
假设2d：如果薪酬委员会成员的平均年龄越大，则有助于降低薪酬粘性
假设2e：如果薪酬委员会成员的平均薪酬越高，则有助于降低薪酬粘性
（二）样本选取和数据来源 本文选取了2001年至2011年在沪深证券交易所上市的公司作为样本。在样本选取过程中，剔除了以下公司：金融类公司；数据缺失的公司；财务数据异常的样本观测值。并使用 STATA 统计软件对所有连续变量进行了 Winsorize 处理。本文的高管薪酬、公司业绩以及控制变量等数据主要来源于深圳国泰安数据库（CSMAR），而薪酬委员会的数据主要来源于上市公司年报及公告。
（三）变量定义 本文的因变量是高管薪酬LnPay，国内学者的研究较多采用薪酬的自然对数（辛清泉等，2007；王克敏和王志超，2007；方军雄，2009；辛清泉和谭伟强，2009；吴育辉和吴世农，2010；雷光勇等，2010；李维安等，2010），且由于我国很难识别股权激励等薪酬，因此本文将高管薪酬定义为前三名高管薪酬的自然对数。本文采用了ROA来衡量公司业绩，使用D、RC虚拟变量来衡量业绩是否下降及是否设立薪酬委员会。控制变量的选择主要借鉴已有文献（Firth et al. ， 2006；Leone et al. ， 2006；；辛清泉等， 2007；方军雄， 2009；雷光勇等，2010；吴育辉和吴世农，2010；毛洪涛等，2012）。各变量的定义如表（1）所示，同时还控制了地区、行业以及年份：地区分为东部、中部、西部以及东北地区；行业按照证监会公布的行业分类标准分成12类（金融类除外），然后再把制造业按二级代码分为10类，并取20个行业哑变量；选取的是2001年至2011年的数据，取了10个年度哑变量。
（四）模型建立
四、实证检验分析
（一）描述性统计 主要变量的描述性统计如表（2）所示，因变量高管薪酬（LnPay）取了自然对数之后差异很小，且中位数和均值很接近。会计业绩（ROA）中位数与均值也很接近，标准差很小，即说明数据中没有极端值的影响。同时表2还显示样本中约72.2%的上市公司设立了薪酬委员会，且独立董事的比例达到约32.7%，基本符合证监会发布的《上市公司治理准则》的要求。所有样本中注册地在东部地区的上市公司占了近50%，中西部占了46.4%，国有企业约占64.6%，且只有约14.5%的上市公司总经理兼任董事长，即近90%的上市公司实现了两职分离。同时可以看到有近37%的薪酬委员会中包括女性，且薪酬委员会中独立董事的比例占到近64%。
（二）相关性分析 表（3）显示了主要变量的Pearson和Spearman相关系数。高管薪酬（LnPay）与解释变量即控制变量之间都存在显著的相关性，其中与公司业绩（ROA）和公司规模（Size）间相关系数很高，这也与已有的研究（Jensen和Murphy，1990；魏刚，2000；李增泉，2000）认为公司规模等是影响高管薪酬主要因素的结论一致。薪酬委员会（RC）与高管薪酬呈显著正相关，这个问题已有文献的观点并不统一，王欢（2008）研究表明薪酬委员会与高管薪酬呈显著负相关关系，设立薪酬委员会能有效抑制高管薪酬的膨胀，黄靖云（2008）的研究并未发现薪酬委员会与高管薪酬呈显著相关关系，因此有待进一步验证。表（3）还表明民营企业高管具有更高的薪酬，第一大股东持股比例越大高管薪酬越低，两职兼任、独立董事比例越高及发行BH股的公司高管薪酬越高，同时其他变量之间也存在显著的相关性，因此需要控制这些变量来进一步研究薪酬委员会、公司业绩和高管薪酬之间的关系。各变量的Pearson与Spearman检验结果基本一致。
（三）回归分析
五、结论
本文从薪酬委员会的角度，考察薪酬委员会的设立以及其特征对薪酬粘性的影响。结果表明，公司业绩与高管薪酬显著正相关，薪酬委员会与薪酬粘性呈显著正相关，即薪酬委员会的设立有助于降低薪酬粘性。薪酬委员会中包含女性成员能显著地降低薪酬粘性，可以从组织行为学的角度予以理解；薪酬委员会中独立董事比例越高，越有助于降低薪酬粘性，这是由于独立董事能够在薪酬委员会制定薪酬时发挥监督作用，从管理者权利的角度看，独立董事比例大会削弱高管对薪酬委员会的影响力，降低高管对薪酬制定的掌控程度，增强决策的独立性以及薪酬制定的合理性。薪酬委员会成员的平均年龄越大、平均薪酬越高薪酬粘性就越低。从薪酬委员会及其特征的角度研究对薪酬粘性的影响是本文的创新之处，本文的结论给相关研究、监管机构以及公司治理提供了一定的指导意义。
浙公网安备：33010502003879号
