员工的薪酬是员工的基本生活保障，在不影响企业正常的生产经营秩序的前提下，适当提高员工的薪资标准，提高员工对薪资的满意度，使员工生活水平得以改善，无疑是激励员工的有效途径。同时，提高员工的薪酬满意度，是社会公平性原则的具体体现，有利于缩小收入差距，维护社会稳定。总而言之，社会的各方各面都与员工的薪酬满意度有密切的联系，基于对企业长远发展战略的考量，人力资源管理部门应该不断完善薪酬制度，着力提高员工薪酬满意度。
1 员工薪酬满意度的影响因素
1.1 企业内部薪酬不公 从员工的角度来分析，如果薪酬制度有失公平，会严重影响员工的工作情绪，大大降低员工对薪酬满意度以及对企业的信任度，特别是同一岗位的薪酬制度如果存在明显差异，就可能严重影响员工的自信心，从而降低员工的薪酬满意度。
1.2 外部薪酬缺乏竞争力 外部薪酬，即员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度。员工不仅习惯性的将自己的薪资待遇与企业内部其他员工作比较，还会与其所在地区的同类行业的薪资水平进行比较，以此来衡量自己所在岗位的薪资待遇是否公平合理。如果其所在岗位的薪资待遇较同一地区、同一行业的薪资水平要高，员工对薪资的满意度就高，反之则会产生挫败感，薪酬满意度就低，甚至有意跳槽。这是造成企业人才流失的一个主要因素。
1.3 个人公平性体现不足 个人公平指的是员工个人对自身能力、资历和对企业做贡献的评价。企业在着力改善员工薪资待遇的同时，也要为员工充分施展个人才能提供广阔的发展空间，以充分体现其个人价值。员工薪酬满意度，员工的个人价值是稳定员工队伍的两个关键环节，忽略哪一方面都可能影响员工情绪，降低工作效率，甚至造成人才流失。
2 提高员工薪酬满意度的有效途径
2.1 了解员工的薪酬期望，促进内部薪酬的公平性 企业在发展经济的同时，应该定期举办员工薪酬满意度的调查活动，以掌握员工的薪资水平、薪酬结构和薪酬的公平性，全面了解员工对薪酬制度的评价和期望，并接收员工对改进薪资制度的合理化建议。人力资源部门制定的薪资制度应该体现大部分员工的意志，在薪资分配制度上不断寻求创新，迎合大部分员工的基本需求，充分调动员工参与企业管理的积极性，鼓励员工为企业发展献计献策。
2.2 提高外部薪酬的市场竞争力 员工的薪资待遇如果低于同行业市场薪酬水平，则表明企业的外部薪酬缺少竞争力，就可能打击员工的积极性，甚至造成员工跳槽，企业留不住人才，进而影响企业的可持续发展。因此，人力资源管理部门在制定薪资制度时，应提前进行市场调查，设定一个公平合理的薪资标准，提高本企业薪酬待遇在同行业市场中的竞争力。
2.3 坚持以人为本，增加员工的浮动收入 企业要可持续发展，首先树立“以人为本”的人才管理理念，看岗定人，以提高员工的岗位满意度；在薪资待遇方面，应该加入创新机制，推行浮动制薪资制度，如奖金、福利、补贴等，员工的薪资水平与企业的经济效益直接挂钩，在经济效益增长的同时，企业应该适当提高员工的薪资标准，使员工公平的享受发展成果，提高其薪酬满意度，进而激发其工作热情，使员工自觉将个人发展融入企业发展的大环境中，为实现企业发展目标而付出努力。
3 提高薪酬的建议
3.1 薪酬结构要适应企业各阶段的战略目标 每个企业都有其特定的生命周期，比如创业期、成长期、成熟期和衰退期。企业在每个时期的战略导向都各不相同，以此，人力资源管理部门在设计员工薪资结构时应依据不同发展时期的企业特点制定相应的薪资结构，以免影响企业正常的生产经营秩序。如果企业要通过薪资水平来赢得人才，也要考虑不同发展时期企业的实力，所选择的薪酬战略方案也要因发展时期而异。有的企业发展速度较快，经营战略是以投资促进企业成长，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。
3.2 企业应当建立清晰明确的薪酬制度 企业所设计的薪酬标准应该体现出岗位价值，同时要兼顾岗位的计酬因素，确保每个岗位的薪资水平都有一个固定标准，切忌随意设置，以免有失公平，影响员工情绪。薪资制度必须公开透明，确保各岗位之间的薪资差异有章可循，充分体现公平、公开的原则。另外，人力资源管理部门可会同员工代表共同参与、设计薪资制度的工作，同时开设员工意见箱，随时为员工答疑解惑，真正做到薪酬制度公开透明。此外，企业要针对员工薪资水平进行必要的市场调研，并制定有竞争力的薪酬政策，以较高的薪资待遇吸纳高素质人才。需要注意一点，有竞争力的薪资水平不意味着企业必须提供最高的薪酬，这要根据岗位的重要性和员工的综合实力而定。比如，企业高管、高级技术人员、市场紧缺型人才或企业急需的人员，可适当提高薪资待遇，为员工个人能力的发挥提供一个良好的工作环境，以此达到吸纳人才的目的。而一般岗位的人员，往往应聘者众多，市场供大于求，而且替代成本低，如果企业支付能力有限，这些岗位的薪资待遇可与市场水平持平或略低于市场水平，节省下来的资金可作为激励为企业做出突出贡献的人员，用以提高这部分员工的薪酬满意度。
3.3 重视非经济性薪酬 员工的需求往往是多层次的，除了物质激励，精神薪酬的激励作用也非常重要。精神方面的激励也相当重要。精神薪酬涉及工作任务的挑战性、成就感，企业的晋升机制、人文关怀来自上级的赞赏和其他成员的尊重等很多方面。精神激励对于技术人员和管理人员十分受用。企业经营者应该深入基层，了解基层员工的年龄结构、教育水平及其对工作安全、家庭照顾、培训和晋升机会等的各方面的需求，针对员工需求作出科学的决策，从而保障员工精神薪酬的满足。
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