一、上银科技公司生产部门薪酬管理制度
根据1980年前后出现的完全薪酬（total compensation）概念是指企业向员工提供的总体薪酬，包括经济性的报酬和非经济性的报酬两个部分：经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴及企业向员工提供的各种福利；非经济性薪酬包括工作本身、工作环境。
（一）直接经济薪酬
（1）薪资。生产部门的员工分为两类，现场人员和现场主管，以下是薪酬水平（单位：新台币）：现场人员：技术人员19500～20500，技术佐理20500～21500，技术助理21500～22500，助理工程师24500～26500，副工程29500，主办工程师32000。现场主管：代理副组长34500，副组长35500，代理组长38500，组长41000，代理副课长48000，副课长51000，代理课长53000，课长58000。薪资包括基本薪资和绩效薪资。基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值。但是往往忽视了员工之间的个体差异。因此，为了对过去工作行为和已取得成就的认可，除了基本工资之外，企业也会发绩效工资。绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。在上银公司对于现场人员业绩不影响他们的薪资，现场人员按照基本薪资发放。但是公司会根据员工的出勤率与产出跟执行力，由上级考核，给现场主管发放绩效薪资。
（2）加班费。现场人员加班费依据劳基法，月薪除以30天，再除以8小时，加班前两个小时，每小时乘以1.33（NT），两小时之后每小时乘以1.66（NT）。假日加班每小时乘以1.33（NT）。现场主管采责任制无加班费。
（3）津贴补助。旅游津贴：一年每位员工1500元（须参加员工旅游才有）。或者需与公司同事4人以上出游并含照片，才能报销1500元的旅游费。但是因为都要上班，时间都排不好。因此，旅游津贴中的后者其实形同虚设。夜班津贴：中班津贴为200 NT/天，夜班津贴为800 NT/天，早班无津贴。汽车补助：只有外派出差有，而且每年都有，不过范围都是在台湾本地，两天一夜。
（4）奖金。由会计计算出公司的盈利会按比例分发，但是最后也是要看董事长会不会签核，才能决定是否给发奖金。公司生产车间的现场员工都不分配股份和发放红利。
（二）间接经济薪酬（员工福利）
公司的员工福利可以为员工生活、工作上的需求提供一定的帮助，优厚的福利制度还能吸引优秀的人才，赢得员工的忠诚，避免人才的流失。
（1）保险。上银公司为员工购买劳工保险和全民健保，企业支付大部分，员工自己支付小部分。除此之外企业还会为现场人员全额购买意外保险（称作团体保险），上银科技公司为员工购买意外险是对不单单是一项简单的员工福利，也是公司和员工之间的平衡手段。当员工不幸发生意外伤害时，尤其是发生了人身伤害事故时，保险的理赔几乎必然伴随劳资纠纷。购买意外保险可以为公司转嫁风险，为员工提供安全保障，以达到双方平衡的目的。
（2）休假、病假。上银公司的生产部门的现场员工，为周休二日制，固定周六周日休息。工作满一年的员工有七天的年假，满三年有10天，满五年14天。至于病假，一年有30天的额度可以使用。虽然看似无碍，但是对绩效跟年终奖金的评定影响很大。
（3）伙食福利。上银给自己的员工提供免费的伙食，这是企业给员工的一个福利。
（三）工作内容
工作内容是员工在从事工作时，能否从工作本身所获得成就感。这个工作是否能为员工提供学习的机会，是否有趣，是否让员工感到自由，都是包括在工作的内容中的。根据访问者和公司的在职员工，上银公司的工作内容基本满足员工的需求，能够为员工提供一个非常好的职业技术的提升的平台。
（四）工作环境
在上银公司，公司为员工提供一个很好的工作环境。上银科技股份有限公司专精于精密滚珠丝杠及线性传动组件之研发与制造，相对一般传统的钢铁厂，在上银工作可以吹到冷气。而且公司加强厂内伤害及疾病预防工作，以降低安全卫生危害风险，持续改善安全卫生绩效，达到“零灾害”事故。公司为了提升同事们的安卫保护意识及活动参与，并持续对员工 、厂商、客户进行安卫议题上沟通及咨询。但据访谈人员反映，上银的工厂中，大家同仁的关系可能并非那么融洽。“大家来上班的目的都是赚钱不是来交朋友”，厂长是这么和员工说的。可见，在上银工厂中，大家工作的气氛会比较严肃，大家只是专心去做自己的工作。
（五）证照加薪、晋升
上银公司公告规定，考出一个有关的证照，如机械自动化证照，可以增加薪资。证照根据公告分成四级，第一级证照只有首年增加2000（NT）工资，第二级证照可以每月加600（NT），第三级证照每月加1200（NT），第四级每月加2000（NT）。上银公司比较看重员工的技术水准，员工技术水准的提高也可以提高公司整个生产的质量。晋升在上银一般是看员工的绩效、提案、主管意见和现场职缺。因此，在上银公司还是偏向于技能为基的给付（skill-based pay），更加看重员工的学历和技能，而不是年资。相对于以评价为导向的工作给付（job-based pay），SBP的晋升机会比JBP更加多，使得员工才干更加能够得到发挥。
（六）薪资保密制度
多数公司认为秘密给薪可以避免许多问题，在上银也不例外。薪资是不能够在员工之间被讨论，如果违反则会受到公司规则的惩罚。一个公开的薪酬制度，可能会使得明明非常努力的员工，却没有得到应有的报偿，而认为收到不公平的待遇。 二、薪酬管理制度评估
（一）上银科技公司对于生产部门的薪酬管理制度的优点
图1 生产部门基本薪资曲线
注：横轴的等级，表示生产部门现场人员和现场主管职务的等级，由低到高：现场人员（技术员、技术佐理、技术助理、助理工程师、副工程师、主办工程师）、现场主管（代理副组长、副组长、代理组长、组长、代理副课长、副课长、代理课长、课长）。数据源：图1的现场人员及现场主管月工资平均收入（NT）绘制的工资曲线。
（1）误差较小的薪资，有利于激励员工。从图1我们可以看出生产部门所确立的基本薪资的供给虽有一两个职位少许偏离工资曲线，但是误差比较小。因此，上银公司生产部门的基本薪资给予是非常合理的。明确的等级薪资给予，有利于激励在职的员工，提升个人技术水准，调整工作态度，多为公司付出，就能升职到一个更加高阶的职位，可以享受更好的福利待遇。调动现场员工的积极性。
（2）公司为生产部门的员工购买全额的团险，实现利益双赢。企业还会为现场人员全额购买意外保险（称作团体保险），首先，可以稳定企业的永续经营，当企业不幸发生意外灾害时，团体保险可以帮助企业，减轻法律上的责任，减轻企业经营的风险，由团体保险可以帮您解决员工职灾伤残及死亡的问题，使得企业能够渡过难关、继续经营。其次，企业为员工买意外保险可以减少员工的流动率，透过团体保险的保障，身故或残废的员工都可以获得适当的照顾，员工生活有保障，自然可减低流动率、提升生产力了。最后，团体保险费用的支出可以享受免税的优惠，每位员工每月的团体保险保费，可以核实列为费用，既为员工谋福利，又为公司节税，这是一种双赢的投资。
（3）技能为基的给付（SBP）制度，留住优秀的技术人才，提升企业竞争力。在上银公司还是偏向于技能为基的给付（SBP），更加看重员工的学历和技能，而不是年资。作为生产部门的技术人员，只要你技术过硬，再加上好的机遇，不会像以评价为导向的工作给付（JBP）的薪酬管理，受到因年资不够而有的晋升限制。公司也鼓励员工考取专业的机械师资格证，提升个人和团体的技能。该公司的SBP政策有利于留住优秀的人才。
（二）上银科技公司对于生产部门的薪酬管理制度的缺点
（1）部分奖金、员工福利形同虚设。在上银的官方网站，人才招募的地方写到公司所提供的福利待遇：“待遇极优、员工分红配股、依营业实绩发放分红奖金、周休二日、轮班加发津贴、劳健保、团保（依年资与职务区分）、婚丧补助、伙食免费、员工旅游、退休金及各项员工在职教育训练等。”但是据访谈者透露其实公司的薪资水平并不高于其他市场同类企业，而且在奖金的发放方面也是受老板的主观意思而定。在旅游津贴方面，如果不是员工集体的旅游，想要津贴补助，必须4人以上的员工一起，而且有照片为证。这对于生产部门的员工来说，根本不可能实现。而婚丧的补助，也是下发到各个部门。因此，落实不够，而且津贴很少。
（2）紧张的员工间工作环境。虽然上银的工厂中，有比较舒适的物质环境。但是，大家同仁的关系并非那么融洽。大家只顾着自己完成自己的份额，彼此之间交流和帮助甚少。这样的企业和工作环境不能满足员工的社交需求，长此以往，会降低员工工作的满足感。
三、改进与建议
（一）落实员工福利制度
员工福利应为员工的各种工作上及生活上的需求而提供。希望上银集团能够在未来，将应有的员工福利更加的落实，更加明确化、可行化，让更多的员工能够体会到福利不只是纸上写写而已。这样，公司才能更加留住人才，提高员工的忠诚度。
（二）和谐自然的工作环境
在上银的生产部门，拥有和谐的工作环境和良好的同仁沟通是非常的重要。作为一个社会人，工作占据了三分之一的时间，大家需要彼此满足社会需求。虽然，工作的内容是和机器有关，但是同仁不是机器。更加支持性的同仁和工作环境，可以使得个人的舒适感和执行工作的便利性增强。
（三）现场人员享有绩效工资
目前，在生产部门，公司只有根据员工的出勤率、产出和执行力，由上级考核，给现场主管发放绩效薪资。这一定程度上降低了现场人员的积极性，而且直接影响到了生产的数量和质量。如果发放一定的绩效工作，可以让激励员工更好地超额完成工作。
（四）企业伦理教育
在职位晋升的时候，虽然上银重视技术能力，但是也不能忽视一个员工的职业道德。如果让一个品行不好的员工晋升，可能会引起令员工感到不公平，对企业失去信心。因此，企业如何做好职业道德教育，培养诚信、踏实的企业文化，也是企业成长非常重要的一环。
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