所谓薪酬激励就是通过薪酬制度来激励员工积极工作的一种手段，事业单位的薪酬激励主要包括经济型薪酬激励和非经济型薪酬激励，经济型薪酬激励就是在员工基本工资的前提下还可以获得提成、公司年度奖金、利润分成、带薪休假等额外的奖励；非经济型奖励就是公司在满足员工基本需求的同时还要关注员工的实际需求，例如员工的自尊及自我实现的需要。确切的说薪酬激励制实施的好坏关系到企业员工为企业贡献力量的多少，直接影响到事业单位的整体营运情况。
一、薪酬激励的原则
（一）激励性原则
薪酬激励最基本的功能和最基本的特点就是激励性，有效的激励并不只是给予员工较高的薪水，薪水再高如果员工觉得他工作的结果与他得到的报酬不成正比，那么也不能激发员工对工作的热情，所以事业单位的领导要注意将员工的能力与业绩紧密结合，科学的发挥激励性作用。
（二）公平性原则
所谓的公平性原则就是不仅要考虑到员工的岗位、级别、能力等条件还要考虑到员工的发展过程，因为员工的发展不是一蹴而就的，他有一个漫长的发展过程，所以应该根据不同的情况设定不同的公平条件。
（三）竞争性原则
竞争性原则的设立就是为了能够让事业单位的薪酬激励制度展现他的吸引力，从而为事业单位留住人才，间接的为事业单位的发展做出贡献。
（四）经济性原则
既然是经济性原则就是要讲究实惠，就是要企业所有的激励制度都必须在企业的可承受范围之内，不能超出企业原本的利润所得，所以当竞争性原则和激励性原则在运用的时候要受到经济性的制约，不能违背经济性原则。
二、事业单位薪酬激励的现状
（一）薪酬结构不合理
由于目前我国的大部分事业单位在财政上仍然需要靠国家的财政补贴所以事业单位的绩效工资制在实施上仍然不尽人意，事业单位将激励的重点放在了员工的基本薪酬、奖金上，对员工其他的需求还不是特别关注，例如：成就奖励、职位奖励等，这是导致薪酬激励效果偏低的重要原因。
（二）绩效考核体系不科学
薪酬结构的主要构成部分除了薪酬之外还要有科学的考核体系，有效的绩效考核体系是确定薪酬多少的主要途径，现在的很多事业单位的绩效考核基本上都是形式，不能发挥绩效考核的主要作用，还有很多的事业单位根本就没有绩效考核体系，对员工的评价基本上都是来自上级，这种考核过于情绪化，缺乏真实性、准确性，不能体现薪酬激励的作用。
（三）薪酬水平与市场水平不符
随着社会主义市场经济的发展，原有的工资制度已经不符合现在的事业单位，这样就加大了事业单位与市场经济之间的薪酬差距，事业单位薪酬制度的滞后性导致大部分员工缺少工作的积极性，更有甚者用辞职来表达他们对事业单位薪酬制度的不满。
三、提高事业单位薪酬激励作用的措施
（一）优化薪酬结构
根据赫茨伯格的双因素理论我们可以看出事业单位的薪酬激励制度可以分为保健因素激励和激励因素激励，企业过多的注重员工的保健因素激励忽视了激励因素带来的作用，所以企业应该加强激励因素在薪酬结构中的比例，例如事业单位应该多加重视员工对尊重和自我实现的需要，重视员工的绩效工资，绩效工资是员工在工作中自我价值的实现，所以事业单位应该让员工的薪酬与绩效挂钩，最大限度的发挥薪酬激励的作用。
（二）优化绩效考核体系
薪酬激励制度要想更好的发挥作用就必须要有科学的绩效考核体系，所以事业单位应该首先建立一个以业绩为导向的科学的绩效考核体系，绩效考核的指标应该具有可衡量性、实效性、明确性、相关性，绩效考核的过程要做到公平公正，不能出现任何的个人感情色彩，要给员工创造一个可以信赖的、公平的竞争环境，让员工带着愉悦的心情工作，最大程度的发挥绩效考核体系的作用。
（三）制定符合员工需要的福利薪酬
现在的很多事业单位都会设置一个底薪来保障员工最基本的生活，但是薪酬的基本水平都很低，导致员工对工作的积极性普遍偏低，所以事业单位应该根据自身的实力进行薪酬水平的调整，除了员工的基本工资、奖金、退休金和带薪休假以外事业单位还可以定期给表现好的员工发放股票红利，住房补贴等，也可以组织表现好的员工去免费旅游，让员工有一个竞争的工作环境，以实现薪酬激励的效果。
四、结束语
事业单位人力资源管理的重要内容就是薪酬激励制度，事业单位薪酬激励制度的完善与否直接影响到员工对工作的积极性和热情度，还会影响事业单位的运行效率，所以事业单位应该把完善薪酬激励制度放在事业单位改革工作的首位，争取将薪酬激励制度的作用发挥到最大。
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