宽带薪酬，顾名思义就是拉大薪酬范围，形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。作为企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，它的设计方式是对传统大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。宽带薪酬的合理应用对企业尤其是国有企业盘活人力资源、增强企业活力和竞争性有着重要作用。
但目前为止，很多企业对宽带薪酬的认识还存在误区，认为只要采用宽带薪酬，就可以提升薪酬管理、人力资源管理水平提升工作业绩和单位经济效益。
宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。宽带薪酬始于20世纪90年代，是一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构。它是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来多个薪酬等级压缩成几个级别但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。宽带薪酬与传统薪酬一样，对人具有维持、保障、激励功能，对企业具有保值增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。
合理运用宽带薪酬管理，能打破等级观念，减少工作之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展，同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效；在窄带薪酬结构中，员工与薪资不能挂钩，而在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围增大，员工只要取得企业所需要的技术和能力或在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬；
在窄带薪酬结构中，员工薪酬与其所担任的职务挂钩，除非升职职工不能取得薪资上的增长，工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工对通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力及薪资水平接受度高；宽带薪酬的工资水平是以市场调查的数据以及企业的工资定位来确定的，因此，薪酬水平得定期核对与调整将会使企业更能把握其市场竞争力，并相应地做好员工成本的控制工作；实行宽带型薪酬结构设计，对员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。不仅有利于促使直管部门负责人切实承担起自己的人力资源管理职责，同时减轻人力资源管理人员工作量。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。
但是，根据国有企业人员多、历史遗留问题多、情况复杂的特点，要实施宽带薪酬管理一定要做好前期准备工作，增强组织的灵活性和创新性思想、提高企业适应外部环境的能力。
首先，企业要根据企业战略和人力资源目标确定带宽数量，在这些带宽之间通常有一个分界点，要根据企业实际情况并对每个带宽的目标、能力和培训要求作出明确的要求。
再次，根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性，要根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个带宽的浮动范围以及薪级差，在每一个带宽中每个职能部门根据企业薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。同一带宽中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，鼓励不同部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。
在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。总结分析宽带薪酬在企业中的制约因素是必不可少的。我们只有分析透彻才能采取有力的措施尽量避免其局限性，让宽带薪酬真正成为激励员工的利器。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用，达到促进企业长效、稳定发展。
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