绩效管理的核心，是老板应该把员工看成是自己人，己所不欲，勿施于人；己之所欲，也施于人。绩效工资当然应该从业绩增长中来，这是常识，但业绩增长了，别都装进自己的腰包，这一点对绩效管理至关重要。
著名女作家何冀平，曾花了五年的时间，以北京老字号全聚德烤鸭店为原型，写了一出大戏《天下第一楼》。戏中有一个人物叫常贵，是这家烤鸭店的堂头儿，相当于现在饭馆的楼面经理。剧中有一个细节，常贵接到某位客人的“打赏儿”，相当于现在的小费，就高声喊到：某位爷打赏儿，多少多少钱！众伙计应声答谢：谢某位爷的赏儿！然后常贵就将赏钱，放到柜台专用的竹筒子里。这些钱到一定的时候，掌柜的，相当于现在企业的总经理，就会按一定的规矩，发给店里的伙计们，东家是不能拿这笔钱的。
看过去的文学作品可以知道，饭馆伙计的经济收入有三部分：一是工钱，相当于现在的基本工资；二是顾客的小费，相当于现在的绩效工资；三是年底掌柜的红包，相当于现在的年终奖。可见现代企业的薪酬绩效管理，在过去就有雏型了。
现在的人力资源管理者经常会为绩效管理费心思，就拿绩效工资从哪儿出来说，很多HR就绞尽脑汁以应付老板出的“绩效考试题”。可是要做一个既让老板满意，也让员工满意的绩效方案，着实不容易。
有幸遇到主张“财散人聚”的老板是HR的命好，上辈子烧了高香。若碰到嗜钱如命的老板那就不好办了。偏偏老板小时候又听幼稚园老师讲过给猴子分桃的寓言故事：早上给猴子一个桃，中午两个桃，晚上三个桃，猴子不满意；改成早上给三个桃，中午两个桃，晚上一个桃，猴子高兴了。于是老板下令，绩效工资从原来的工资总额里出！还郑重其事地让HR组织对全体员工进行培训：要正确看待绩效管理！老板说：培训公司的老师讲了，绩效管理的核心是绩效改善，绩效考核只是绩效管理很小很小的一部分，不要把眼睛都盯在绩效分配上，要把绩效管理重点放在绩效改善和提高上！培训老师可是顶级大师，大师的话是不会错的！员工们听完还能说什么，还敢说什么？顶多背后嘟囔一句：当我们是傻瓜呐……
介于两者之间的老板的做法是，绩效工资从原来的工资总额中划出一部分，公司再从总收入中增加一部分，合在一起做绩效工资，算是中庸之道吧。
……
绩效工资从哪儿来？当然从企业收入中来，企业收入从哪儿来？当然从企业绩效中来。这本没有错，但是中间少了一个重要的环节，就是企业的分配理念，于是乎就出问题了。有些老板和专家们说：企业就是经济组织，企业赢利、股东利益最大化是天经地义的！这也没错，但是，为什么老板关注利益（股东的绩效工资）就是天经地义的，员工关注钱包就不符合绩效管理的真理了呢？再说企业就仅仅是经济组织吗？就仅仅是股东们的经济组织吗？
企业收益和企业分配是企业的两个轮子，不论哪个轮子爆胎，企业这辆车都走不了。绩效工资说到底，无非是企业分配的一种模式，做得好，企业这辆车就会跑得快，拉的多。反之就是慢和少。一般来说，凡是正常发展的企业，在一定的时间段内，它的收益都是可预测的。比如说，某个企业年营业额一个亿，毛利润二千万。股东要求权益收入一千万，那么，企业的所有费用，包括员工总收入就不能超过一千万。如果员工收入之外的总费用是五百万，那么员工总收入就不会超过五百万，包括所谓的绩效工资在内。如果企业在没实行绩效管理之前工资较低，比如说三百万，那就好办一些，还有二百万可用作绩效工资，前提是老板得舍得。如果老板不舍得银子，又让马儿跑，又不让马吃草，自己已经得到了一千万，还想通过绩效考核从员工工资中再抠出三百万，那就难办了。这时，老板无论是强化绩效管理，还是请培训老师做培训，请咨询公司做方案，甚至空降人力精英加强人力资源管理，效果也会差强人意。在绩效管理问题上瞒天过海、偷梁换柱是解决不了问题的。头疼医屁股通常都是蒙古大夫的做法。
有人说，要摆脱绩效考核的上下博弈。想法虽好，但摆脱得了吗？人生如棋局，处处皆博弈。企业外部处处博弈，企业内部就能清除博弈？太理想化了。
事实上，绩效管理的核心，是老板应该把员工看成是自己人，己所不欲，勿施于人，己之所欲，也施于人。在设定绩效目标的同时也确定工资目标，务必到时兑现，且真金白银，童叟无欺。绩效工资当然应该从业绩增长中来，这是常识，但业绩增长了，别都装进自己的腰包，这一点对绩效管理至关重要。
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