员工为企业提供劳动，作为基本回报，企业给员工支付薪酬。企业制定合理的薪酬不仅是对员工价值的认可，而且也是吸引与保留人才的有效手段，同时更是企业管理制度的体现。
在当代企业的发展中，大都能做到不断运用最新的科学技术，不断更新厂房设备，不断完善售后服务，但对于实施有效的薪酬管理这一方面并未有太多关注。薪酬管理是企业人力资源管理中最重要的核心组成部分，与企业发展的前景命运息息相关。当前现存的“以按劳分配为主体，多种分配方式并存”的分配制度已不能满足人们的需求，如何进行合理有效的薪酬管理来鼓励员工，吸纳、培养、留住高素质高能力人才，并发挥员工的最大潜能，实现他们的最大增值已经成为众多企业开始思考的问题。
一、企业薪酬管理现状及存在问题分析
我国的企业虽然走上了可持续发展的道路，但从其发展现状来看，企业薪酬管理在一定程度上还存在着一些问题。
1.企业内部薪酬分配不均，公平程度不高。我国企业内部普遍存在薪酬分配不均衡不公平的现象，主要体现在薪酬的差距太大。随着市场经济的进一步发展，劳动者在薪酬分配方面的思想也在发生变化，大多数人希望能多劳多得，实现真正意义上的分配公平。但劳动者本身素质、能力、职位等多方面的因素导致收入差距拉大，分配不均。而公平程度不高主要体现在，在某些企业内部，不同岗位职务之间的薪酬差距过大（如技术工人的薪酬普遍低于管理阶层）。这种薪酬标准的不规范，直接导致了员工心理的不平衡，这就会影响员工积极性的发挥。
2.薪酬分配的方式过于简单，对其他要素参与的分配考虑不够。分配方式主要就是按劳分配，忽视了其他要素参与的分配方式，这一点主要体现在高精尖人才的薪酬分配方面。当前我国大多数企业采用的薪酬激励方法主要是奖金和绩效，而对资本要素、管理要素以及技术要素等方面基本忽略，基本不会使用除去劳动以外其他要素的参与分配方式。对于高精尖人才来说，缺乏一定的激励政策就会失去创新动力，也就无法实现高精尖人才应有的增值价值，导致人才浪费，企业发展没有活力。
3.企业员工的薪酬晋升渠道过于单一。我国大部分企业的晋升都是依据员工资历，老板的个人意志，缺乏科学完善的薪酬晋升制度。所以，在这种情况下，员工在自觉晋升无望的情况下，毫无工作积极性可言。或者有些员工为了晋升，采取一些投机取巧的行为，无心认真踏实工作。
4.薪酬制度缺乏明确性及导向性。很多企业虽然制定了一系列的薪酬管理制度，可在实施的时候没有严格按照制度条例，导致制度的作用发挥不明显，缺乏明确性及导向性。
二、企业有效实施薪酬管理的对策
1.缩小员工薪酬分配差距，提高分配公平程度。若企业内部出现较大的分配差距，企业应针对现有的薪酬管理制度进行干预调整，把差距控制在合理的范围之内，适当的差距既能促进低收入者的工作积极性，也能激励高收入者提高自己的创造性。还要注意分配应遵守公司内部的薪酬管理制度，公平公正公开，提高分配公平程度。
2.丰富薪酬分配的方式，避免过度单一。仅仅按照按劳分配的分配方式已不能满足劳动者的需求，公司在制定薪酬管理制度的时候应把多种要素都考虑进去，如资本要素、技术要素、管理要素等多方面，这样对高素质的人才是一种实质性的激励，让他们激发自身潜能，发挥出自身最大价值，进而提高企业的核心竞争力，满足企业的战略发展需求。
3.在薪酬管理制度中建立完善的晋升测评体系。晋升对员工来说具有激励作用，能够激发他们的积极性和创造性。而晋升体系的建立可以让他们给自己以更好的定位，最大限度地激发自己的潜能，发挥自己的优势。而该体系的建立首先应充分了解企业的发展愿景及战略目标，明确企业需要的人才类型，在此基础上对职位进行合理有效的划分;再者，针对自己企业的人才需求进行招聘或培训，提高选拔的信度和效度，也让员工对自己有一个明确的定位。
4.构建全面有效的薪酬制度，促进激励机制的有效形成。对于企业而言，全面有效的薪酬制度就如同法律一样，具有明确的条例和导向制约性。这种薪酬管理制度的建立完善可以促进企业的发展，为其注入无限活力和动力。“全面”意味着不仅要提供给员工相应的薪资，也要提供一些学习培训、进修的机会，以及良好的工作条件等，激励员工进行自我提升，因为员工的提升能促进企业的发展。
三、企业有效实施薪酬管理的意义
薪酬管理制度的有效建立及实施不仅对企业有着举足轻重的意义，对员工或劳动者个人也是有十分重要的影响。
1.人的主观能动性的发挥需要动力。员工是企业最重要最主要的组成部分，员工自身价值的最大发挥对企业的发展有着很大的影响，而薪酬可以说是员工自身价值的一种认可与体现。企业根据自身人才的需求制定切实可行的薪酬管理制度，这本身对员工个人就具有激励作用，能够极大地调动员工的工作积极性以及创新创造性。员工对薪酬满意了，对工作和企业也就满意了，因而良好的工作状态也就有了，工作效率也会有所提高。
2.薪酬管理的有效制定与实施是企业人力资源管理战略规划中重要的内容。企业可以通过它选择适合自己发展的人才，调整人力资源的素质结构以及提高人才储备的数量及质量，通过自己培训培养和发展引进的方式，构建和企业发展战略相符的员工队伍，在竞争中保持自己的核心竞争力，实现企业的发展战略目标以及可持续发展。
综上所述，不管怎么说，人才都是二十一世纪竞争的主体，被越来越多的企业所需求，是企业发展的根本动力。现如今员工对企业的要求也在逐步提高，不仅仅局限于满足基本的生活保障，他们想在企业中实现自我价值，得到认可，而企业也恰巧想要留住人才，所以有效的薪酬管理制度可以满足员工及企业双方面的需求。在充分了解市场动向的前提下制定适合企业自身发展的薪酬管理制度，创造公平公正的工作环境，构建合理的晋升制度，会使员工充分认识到自我价值，调动员工工作积极性与创作性，提高工作效率，为企业创造更多的价值。而企业也能留住并进一步培养自己发展所需要的人才，促进自身的发展，使企业和员工在竞争日益激烈的社会中实现二者发展的协调共赢。
企业薪酬管理创新是人力资源变革的重要举措。企业人力资源部要将员工业绩考核作为改造薪酬体系的突破口，以人力资本价值促进企业薪酬变革。因此，精心实施绩效与薪酬管理，做到内部具公平、外部具竞争、员工具激励、使薪酬与员工绩效联动起来，才是薪酬管理激励的本质。
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