1 企业薪酬战略概述
薪酬，从广义角度看，是指劳动者从用人单位即企业所得到的各种回报。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
薪酬战略的中心任务是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
在市场经济条件下，很多成功企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业内部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。
企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系，并不存在“放之四海皆准”的薪酬制度。
构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：一是效率，二是公平，三是合法。
效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之亦然。在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：劳动生产率提高的程度；产品数量和质量、客户满意度等；劳动力(人工)成本的增长程度。
实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。
对外的公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工在一段较长的时期内，获得等于或者高于劳动力市场价格的薪酬水平。对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。对员工的公平是指体现在员工绩效工资与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，即员工的绩效工资与激励工资能充分体现员工的贡献率。员工的业绩突出、经验丰富、训练有素，对企业的贡
究方向：人力资源管理。献大，就应当支付与之对应的绩效工资和激励工资，获得比一般员工更高的劳动报酬。
合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。一旦这些法律法规发生变化，薪酬制度也应做出相应调整，以保持其合理合法性。我国薪酬管理方面的法律法规不断地健全和完善，企业除了需要执行本地区政府规定的最低工资标准等一系列基本法规之外，还必须按照有关规定为企业员工缴纳或代缴各种社会保险费用，并为员工提供安全生产的作业条件和良好的工作环境，以及日常工作、学习、休息和生活所必需的福利和服务。
事实上，由于企业总体发展战略的方向以及内外资源环境和条件的不同，各类企业在确定薪酬目标时，常常会存在很大的差异。一般来说，薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。企业薪酬目标，还可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。如果该目标是吸引和留住一批非常能干的员工，然而技术娴熟的员工却正打算跳槽到其他企业谋求高薪职位，那么该薪酬战略的目标就是失败的。尽管导致员工跳槽并非只有薪酬一个方面的原因，但薪酬目标依然是评价企业薪酬战略及其管理制度有效性的重要参照标准。
2 企业薪酬战略的制定
企业薪酬战略所采用的具体政策和策略是建立企业薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定的战略目标的行动纲领。它包括以下四个方面的内容。
2.1 内部一致性
内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自完成企业目标所作的贡献大小为依据。例如，打字员的工作如何与微机操作员、程序设计员、软件工程师的工作进行比较?无论是对同类岗位还是不同类岗位，内部一致性都是影响薪酬水平的决定性因素。事实上，如何合理拉开不同岗位的员工之间的收入差距，这是管理者所面临的重大挑战。内部一致性影响着上述三个薪酬目标。企业内部的薪酬差距决定着员工的去留，决定着他们是否愿意额外地进行培训以提高自己的工作适应性，决定着他们是否愿意承担更大的工作责任。保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工参加更多的专业培训，提高他们的综合素质，使他们承担起更为重要的岗位工作，薪酬差距间接地影响着工作效率，进而影响着整个企业的效率。
2.2 外部竞争力
外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。虽然越来越多的企业声称，它们的薪酬制度是根据劳动力市场的价位决定的。然而，劳动力市场决定企业薪酬的机制在实践中会有不同的解释。有些企业为了吸纳最好的应聘者，可能支付比同行者更高的薪酬。视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：一是确保薪酬足够吸引和留住员工；二是控制劳动力成本，以使本企业的产品或服务具有较强的竞争力。
2.3 员工的贡献率战略
员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。如果某一个操作工的业绩突出，或工龄较长，那么，他是否应该获得更高的工资?或者是否所有员工都应该通过利润共享来平均分摊公司的赢利?生产率高的团队是否应该得到更为丰厚的报酬等。企业在确定整体性薪酬战略时，如果将员工贡献率作为一项重要的薪酬政策，那么，它将直接影响到员工的工作态度和工作行为。从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
2.4 薪酬体系的管理
在确定薪酬战略后，便可以构建企业的薪酬体系。薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。企业设计出一套完整的包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献率在内的薪酬管理体系，但如果管理不善，则不可能达到预定目标。关键是通过科学化的管理，促进企业薪酬体系的良性循环。
企业经营管理者必须从薪酬的三大目标出发，有的放矢地制定和选择正确的薪酬形式、薪酬政策和策略，在强调薪酬制度内部一致性、外部竞争力和员工贡献率的基础上，将基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资等形式有效地结合在一起，并纳入薪酬管理制度体系的战略规划之内，才能充分发挥薪酬管理在企业人力资源开发中的战略性、引导性和整体性的积极作用。
确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定和执行者，需要正确回答以下几个基本问题：
其一，企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才。其二，企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。其三，企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。
只有这样，才能制定出促进企业可持续发展，具有强大竞争力的薪酬战略。
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