在企业运营和发展中管理者起着举足轻重的作用。而在现代企业制度下，所有权和经营权的分离导致委托代理问题频现，企业经营管理者和所有者追求的利益和目标并不总是趋于一致，管理者不总是将股东价值最大化作为其管理目标。因此，企业应如何科学地运用激励理论，建立有效、完善的管理者薪酬激励制度，促进管理者的利益和所有者的利益在实践中达到统一，进而提高企业的运行效率成为学者们关注的重点。
一、我国管理者薪酬激励制度的发展现状
随着经济的不断发展，我国的管理者薪酬激励制度从最初的固定报酬激励制度发展到现在的股权报酬激励制度、基于剩余索取权的股权报酬制度，然而由于发展时期较短，加之我国大部分上市企业都有复杂的历史背景，使得现有的管理者薪酬激励制度不够成熟规范，主要问题可以概括为：薪酬水平制定不科学；薪酬结构不合理；业绩评价标准不合理。
长期如此，企业的业绩和长远利益都会受到影响。因此，如何构建一个与我国当前经济发展相适应的企业管理者薪酬体系，建立有效的激励约束机制，使得管理者能够充分发挥积极作用，提高中国企业在国际市场上的竞争力是目前我国管理者薪酬激励制度改革所需要考虑的重中之重。
二、我国管理者薪酬激励优化建议措施
（一）制定科学规范的薪酬水平
作为管理者最直接的激励因素之一，科学规范的薪酬水平可以大大的提高激励效果。然而，对比中外上市公司的数据可以发现，我国上市公司管理者薪酬平均水平较低，有数据显示收入较低的管理者年薪仅两三万，而有些大企业的高管薪酬却不断攀升，达到天文数字水平。这种极不科学的薪酬水平严重影响了激励作用的有效发挥。因此，我国在制定企业管理者薪酬方面应该更加科学、规范化。在适当提高管理者薪酬水平的同时，避免其不合理的增长。
（二）合理调整薪酬结构
1、形成多元化的薪酬结构
在提高薪酬水平的同时，还要注意薪酬结构的合理调整。国内大多研究者都提出了多元化薪酬组成的观点，以促进管理者薪酬激励机制的有效发挥。但就我国目前情况来看，大部分企业薪酬结构较为单一，而单一的薪酬结构难以对管理者形成有效的激励，且可能会导致管理者行为的“异化”，从而降低企业竞争力。立足于我国国情，笔者认为企业合理的薪酬结构应该由基本薪酬、激励性薪酬和福利三部分组成，结构中可以包含多种薪酬激励工具，如股权收益激励、保障收益激励等，形成多元化的薪酬结构，更好的发挥其激励作用。
2、长短期激励相结合
虽然我国大多数上市公司薪酬结构设计较为全面，但总的来说长期薪酬激励比例仍然偏低。而想要充分调动管理者生产经营管理的积极性，企业需要在制定薪酬体制时注重长短期结合的激励方式。短期激励虽然有着更直接的效果，但容易诱发管理者的短视行为，损害股东的利益，而以股票激励为主要方式的长期激励可以将管理者的利益和企业的长期利益相联系，让管理者站在股东的角度思考问题，促进企业长期发展。我国应该借鉴国外的成功案例，适当提高薪酬结构中长期激励的比例，同时上市公司应该根据自身的实际情况进行选择，设计合理的长期激励方式。
（三）合理选择业绩评价指标
有效的激励机制是建立在科学的管理者业绩评价体系之上的，而业绩评价指标是评价体系的关键。针对我国薪酬设计不规范、主观性较强的问题，笔者认为上市公司应选择能够充分反映管理者努力敏感度和准确度的评价指标。同时，评价指标也应做到尽可能全面的将绝对指标与相对指标、经济效益指标与社会效益指标、财务指标与非财务指标相结合。企业可以依据不同的情况选择不同的指标，并对每一种评价指标赋予一定的权重，算出管理者最终的综合指标，更好的发挥管理者薪酬的激励作用。
（四）加强高管薪酬激励的约束机制
激励机制和约束机制是密不可分的两部分，如果缺乏适当的约束机制，管理者就有更大的空间利用权利干扰薪酬激励，使其在并没有付出同等努力的条件下获得满意的报酬。就我国国情来看，由于公司治理结构尚不完善，导致企业“内部人现象”较为严重，我国应该采取措施完善公司治理结构，如提高监事会成员的素质，提高独立董事的独立性等。同时我国上市公司对于高管薪酬的披露大部分流于形式，很少有企业能够真正落到实处，不利于中小股东和社会公众等利益相关者对管理者进行监督，也给予了管理者更大的空间操纵薪酬，我国监管部门应该要求上市公司完整、准确的披露管理者的薪酬信息，增加其透明度，更好的发挥薪酬的激励作用。
三、结束语
构建完善的管理者薪酬激励机制在使管理者资源利用效率最大化的同时也有助于提升公司长远发展的能力。我国监管部门和上市公司应针对现有管理者薪酬激励机制中存在的问题，结合企业自身的实际情况采取有效措施，逐步完善薪酬激励机制，促使管理者从长远发展的角度开展经营活动，提高企业的竞争力。
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