一、企业现行薪酬制度的缺陷
（一）薪酬制度与企业战略不一致，系统性低
企业的经营战略不同，相应的薪酬制度也应该不同，但是目前许多企业实行的薪酬战略很大程度上与企业的经营战略脱钩，在考虑薪酬体系设计的时候主要考虑的是公平性、补偿性，从一开始就陷入单元构成、水平差异等具体设计，或是直接套用其他企业的薪酬体系，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，没有从企业的经营战略和人力资源战略角度去设计薪酬体系，对薪酬界定缺乏整体的战略性思考。
另一方面，薪酬制度需要通过不同时期或大或小的改革来进行不断完善。在改革过程中，往往过度关注解决现有问题或适应目前的形势，而忽视了工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，较少考虑企业后续发展阶段对薪酬制度的要求，导致薪酬制度设计不够系统化。
（二）薪酬结构不合理，设计不科学
许多企业的薪酬结构目前仍存在“大锅饭”现象，薪酬定位是“注重保障功能，忽视激励功能”，分配上未与工作绩效挂钩，依然实行平均主义，这就导致在市场经济条件之下丧失竞争力。其次，薪酬分配大多以岗位为基础，过分依据人的行政级别，没有和能力及个人的业绩联系在一起。如果一个人一直处在一个级别不高的岗位上，无论他干得多么出色，也不可能得到太高的工资收入，多劳多得名存实亡，更谈不上效率优先，严重挫伤那些高技能、高知识、高能力工作岗位人员的工作积极性。
（三）激励制度不完善，方式较为单一
大部分企业薪酬总额中激励的部分普遍较低，一般都在30%以下，奖金作为奖励的主要形式，已经成为员工薪酬中重要的组成部分。但是如果奖励不以公平、有效的绩效考核为前提，员工就会把奖励当作基本收入的附加，这时奖励就失去了原有的意义和作用。同时，工资加奖金的方式是偏向于短期绩效的做法，许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发管理者的短期行为而损害企业的根本利益。
此外，在人的诸多需求中，金钱只能满足某些需求而不是全部需求，成就、权利或者自我实现等精神需求对激励人的行为也有很重要的作用。然而，在我国企业薪酬管理制度设计中，大多数企业仍未注意到内在薪酬的存在及对企业发展的重要作用。
二、完善现行薪酬制度的对策
（一）构建适用的薪酬战略设计模型，提升企业竞争优势
薪酬制度的战略导向是将薪酬体系的构建与企业的经营战略紧密结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业战略的重要助推器。企业应结合自身战略和外部环境，对薪酬战略的根本方向和主要设计思路进行探讨，构建适用的薪酬战略设计模型。
企业通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率；通过发挥薪酬战略的导向功能，结合其它的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其它资源，将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合，从而提升企业的竞争优势。
（二）建立合理的岗位价值评价机制，引导员工合理规划职业生涯
岗位价值评估是一项技术性非常强、涉及面广、工作量大的活动，是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键。通过对岗位在企业中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性的评价，确定该岗位在企业中的相对价值，并据此建立合理的薪酬层级关系图。
而且，通过岗位价值评估不仅可以使各类工作与企业为此支付的报酬相适应，使员工与员工之间，管理者与员工之间对报酬看法趋于一致，便于员工理解企业的价值标准，有利于员工明确自己的职业发展和晋升途径，引导员工朝更高的目标迈进。
（三）加强薪酬和绩效的关联性，建立健全激励性薪酬管理体系
建立以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和企业发展为目的的薪酬管理体系。绩效薪酬要以员工的工作表现和工作业绩为依据，员工为了获得更多的报酬，就必须不断提高自己的工作业绩，在工作中表现的更加出色。
此外，应合理运用物质与精神激励相结合、内在与外在激励相结合的原则，构建有效的薪酬激励机制。在使用奖金、福利、津贴等物质激励措施的同时，还要通过精神因素给予员工鼓励，使其得到精神上的慰藉和满足，从而努力工作：在满足生存、社会、安全等基本需求的同时，也要关注成就、权利等自我实现需求的满足，使员工通过工作获得光荣感、满足感，从而促使其充分发挥自己的潜能及其价值。
总之，薪酬管理是人力资源开发的重要手段，它直接关系到企业竞争力的高低。企业唯有不断的推行薪酬管理创新，充分发挥薪酬制度的激励效应，才能促使所有员工努力工作、多做贡献，增强企业发展的内在动力，实现企业的可持续发展。
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