一、引言
由美国次贷危机所引发的全球金融危机对世界经济产生了极其负面的影响,其中也反映了银行公司治理中存在的一些问题,诸如公司治理与经济周期两难问题(“现在被解雇”还是“将来被解雇”)、高管薪酬激励过度所引发的道德风险等。尤其是后者,越来越多的学者开始关注并对其进行研究。所谓薪酬制度,是关于薪酬的组成、支付方式、数额标准和依据业绩考核评价等一系列内容的制度性安排,一项完整的薪酬制度是上述三个部分具体内容的有机结合,是公司治理结构的中心环节之一。从现有的国内外研究成果来看,关于商业银行薪酬制度的讨论多数蕴涵在企业(管理者)研究之中,包括委托―代理理论、经理人力资本与角色理论、劳动力市场理论等,涉及薪酬激励与企业绩效、管理者薪酬的影响因素和效应等方面,而对于各国商业银行薪酬制度的横向比较研究并不多。本文主要基于各国公司治理上的差异,将现有商业银行薪酬制度分为三种类型:英美模式、德日模式及转型经济体模式(中国主要属于第三种),据此进行相关比较分析,这样一方面有利于我们了解国内商业银行薪酬制度所存在的不足,另一方面也可以更为有效地总结和借鉴国外的先进经验。
二、英美模式的薪酬制度
(一)薪酬标准高,高管与普通员工差距显著
在英美公司治理模式下,由于公司股权异常分散,所以股东对于企业的运营控制相对较弱,一个显著的结果便是高管控制了董事会甚至整个企业的运作。在这种情况下,股东为了维护自身的利益,减少高管的代理成本,主要采取了两大措施:监督和激励。监督主要是通过外部独立董事的引入(至少1/3)来实现;而激励则主要是通过较高的薪酬来增加代理人的忠诚度。对于商业银行等金融机构则更为显著,主要原因在于金融行业信息不对称比较严重,股东甚至独立董事很难对银行具体运作了如指掌,为了尽可能地降低道德风险及逆向选择,似乎只能局限于提高薪酬或是增加违规成本。总的来说,英美薪酬制度模式下,其商业银行员工薪酬标准较高,这主要跟业绩、行业特点及竞争程度等因素相关。与此同时,高管与普通员工间的薪酬差距也非常大。相关研究表明,美国银行CEO与其他高管人员的固定年薪差距仅为1.5至2倍,年度奖金的收入差距平均为3至4倍,而股票期权收入差距的最高级差高达3700万美元(MBNA),平均差额的中值也达到了476万美元(阙澄宇、王一江,2005)。
(二)薪酬结构方面,长、短期激励相结合
在英美国家,对于所有的员工来说,其薪酬大体上包括三部分:年度薪酬(基本或固定薪酬及奖金)、长期激励和福利计划等。但是高管与普通员工在具体的薪酬结构上还是存在显著差异的。就高管来说,其薪酬主要来源于长期激励(占比至少80%以上),具体包括股票期权、限制性股票或虚拟股票等,年度薪酬在总收入中占比不大①,其中又以奖金为主,基本薪酬主要根据岗位等因素设定,与普通员工差距主要体现在长期激励方面。这在很大程度上与英美发达的金融市场尤其是股票市场相关,一方面通过股票期权等长期激励手段的运用正向激励高管,另一方面也可以通过外部资本市场和经理人市场对其形成一定约束和压力。就普通员工来说,其收入主要来源于年度薪酬(约占90%以上),基本上没有机会享有股票期权等长期激励,相当数量的银行虽然都实行了员工持股计划,但总的来看占比过低。值得一提的是,无论是高管还是员工都有选择具体福利计划的权利,其覆盖面较广,但也存在一定差异性。英美模式下,商业银行薪酬激励长短期结合,结构合理。虽然次级贷款危机在一定程度上反映了金融机构高管薪酬制度中存在的长期激励短期化的弊端,从而触发了大规模的道德风险,但是只要在考虑风险的基础上进行一定的跨期平滑,适当地降低长期激励的比重及薪酬的标准可能会更有利于金融机构的可持续发展。
(三)薪酬依据短期化倾向较为严重
激励机制实施的效果,在很大程度上取决于激励依据的合理与公正程度。如果激励依据不完善、不合理、不公正,激励机制不仅不能起到激励作用,反而会引起更大的道德风险和逆向选择。在过去,英美国家的商业银行比如花旗②、汇丰等都构建了较为合理的绩效考核及薪酬支付体系。但是,近年来,随着自由化、全球化、金融机构混业化等趋势的出现,金融机构发生了很大变化,竞争也越来越激烈,在这种背景下,英美国家的薪酬依据即绩效考核、支付体系等出现了较为严重的短期化倾向,过度注重眼前利益,极大地忽略了风险管理,这也是导致次级贷款危机的一大诱因。
(四)薪酬信息披露要求很高
无论是在英国还是美国,都对具体的薪酬信息披露提出了严格的要求。要求细分列出基本工资、福利、年度奖金、股票期权以及其他形式薪酬的价值,并对与高管薪酬挂钩的业绩考评指标予以说明。披露的语言必须简单明晰。
(五)薪酬激励对象覆盖广泛、形式多元化
英美薪酬制度模式的覆盖面相当广泛,比如员工持股计划、相关福利计划及培训等等。这主要跟英美市场化及自由竞争程度相关联。与此同时,英美国家在薪酬形式上也趋于多元化,比如福利计划,可分为法定福利、公司内部福利和补充福利。具体包括养老金、医疗与牙医服务、储蓄、寿险、伤残;高层经理的补充退休金、补充医疗与残障、补充寿险等。津贴包括:俱乐部会员资格、提供理财顾问、享用专用交通工具以及定期体检和免费旅游等。
三、德日模式的薪酬制度
德日模式下公司以前更多的是通过内部监管、约束来解决一些治理上的问题,现在也逐渐开始走向市场、走向外部约束。但德日模式还是与英美模式存在较大的差异,这不仅取决于治理的不同,可能还与文化、历史习惯、制度等因素有关。
(一)薪酬标准相对英美国家较低,高管与员工间差距不是非常显著
德国与日本有两个相似之处:一方面,政府在经济中的干预较多,且都是银行主导型国家,政府持有相当一部分银行股权;另一方面,在公司治理上,都倾向于通过内部组织机构或人事安排来解决问题,而不是外部市场,这在一定程度上也与资本市场的不发达相关。在薪酬制度上,德日模式下的银行薪酬标准较低,并且高管与普通员工差异性也不是十分显著,这主要与国家文化及相关制度有关。
(二)薪酬结构形式较为单一
从德国各大银行的比较可以看出,薪酬结构中年度薪酬占据了相当比例,而在这其中基本固定薪酬也占到了相当的比例,薪酬激励形式上也是以现金为主。股票和期权形式的长期激励方式并没有得到广泛运用。日本银行高管的薪酬基本上是事前固定的,与业绩水平的相关程度不明显。其董事和监事的年薪都是固定的,股票激励在薪酬体系中运用还不是很广泛,而且在整个高管的薪酬收入中占比也相对比较低。对于普通员工来说,其收入主要来源于基本薪酬,绩效奖金在总收入中的比重正不断增加。
(三)薪酬依据较为合理
德日薪酬制度模式下,薪酬依据总体来看较为合理。绩效考核方面,无论是德国还是日本,在确定薪酬标准前,都会依据员工的学历、工龄、岗位、贡献、公司业绩及市场等一系列因素进行评估,以保证合理性。薪酬支付等也是如此。而且相对于英美国家来说,其并不存在显著的短期化倾向。
四、 转型经济体模式的薪酬制度―以中国为例
中国是一个以银行为主导的转型经济体。随着商业银行尤其是国有商业银行股份制改造的完成,相应地其治理及薪酬制度发生了一些变化。我国现行商业银行薪酬制度的特点是:
(一)薪酬水平或标准相对较低,高管与员工间的差距正逐渐拉大
股改之前,我国商业银行尤其是国有商业银行实行的是行政等级工资制度,股改后基本上逐步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制;员工薪酬水平和银行效益水平相对较低,并呈现上市、非上市和国有银行递减趋势;股份制银行高管人员薪酬差异大,基本与其经营业绩联系;股份制银行高管人员薪酬与员工薪酬水平差距逐步扩大;总的来看,中国商业银行人力资本成本较低,使用效率也较低;经济福利仍然是商业银行吸引和留住人才的主要经济手段。我国商业银行尤其是国有商业银行在过去更多的是通过精神和政治激励来调动员工及高管的积极性,物质激励并不多,形式也相对单一。
(二)薪酬结构形式单一,长期激励机制缺乏
我国商业银行高管薪酬激励总体还是以基本固定薪酬为主,其次是绩效奖金,诸如股票期权及虚拟股票等形式的长期激励基本上不存在,薪酬结构十分单一;就基本员工来说,在其总收入中占绝对比重的还是基本固定薪酬及绩效奖金,诸如国外的员工持股计划在我国商业银行范围内尚未广泛开展。总的来看,我国商业银行的薪酬激励结构还是以短期为主,形式较为单一,长期激励缺乏,这在一定程度上可能会弱化薪酬制度的有效性,因为对银行等金融机构来说,不仅要关注盈利性更要关注风险,收益是即期体现的,而风险多具滞后性,薪酬激励过度注重短期而忽视长期,很可能会触发道德风险,从而扭曲该制度的正向激励作用。
(三)对员工业绩考核指标和方式简单、落后
国内商业银行尤其是国有商业银行对于员工业绩的考核及薪酬的确定方面还简单地停留在业务量、市场份额等传递指标,稳定成熟的存量指标考核往往权重不足,临时辅助指标和重点工作指标占比常常偏离其价值贡献比重,很少从业绩过程管理角度及时做出业务指导和持续改进的建议。业绩考量主要参照基期水准,忽视竞争对手、客户意见、行业先进对岗位业绩考量效用的判断参考,激励的大小与被激励者的效用以及获得该效用的期望值存在较大缺口,不能准确反映银行职业经理、员工的岗位效用与银行增长发展水平、经营的安全性之间的相关关系及激励期望值。
(四)薪酬披露透明度低
目前,我国非上市商业银行的高管人员薪酬信息基本上是保密的。而上市银行也只是就董事和高管人员的薪酬总额进行披露,而对于员工薪酬福利等披露很少,基本没有。这显然不利于投资者和公众对上市公司高管人员薪酬水平、与业绩联系的情况等进行有效的监督。
五、比较和借鉴
从以上比较可以看出,各个国家由于产权、制度、历史、公司治理、金融尤其是资本市场发展程度等的差异,其薪酬制度也不同。虽然全球化的不断推进在很大程度上使得各国的治理模式趋于一致,但至少从现在来说,还不存在一种统一有效的适宜各国的模式值得大家借鉴,更多的还是相互借鉴。
此次金融危机在很大程度上反映了各国金融机构高管薪酬激励制度所存在的缺陷③,至少存在以下四个问题:首先是薪酬治理结构的不足。董事会在制定薪酬架构的过程中参与非常有限,不是所有的董事会成员都参与其中。超过80%的机构在薪酬治理职能部门中没有风险委员会的参与,如薪酬政策的审查。第二方面的差距则反映在高管和风险业务人员的薪酬水平上。前台和中后台(内控)部门之间薪酬不匹配,前台的薪酬大大高过中后台,导致中后台成为“二等公民”。而且大量的公司在整体业绩亏损的情况下,继续向某些业务部门发放奖金。三是核定薪酬时很少进行风险调整,评估的短期化和业务风险的长期性之间存在差距。四是很多激励都是即时、短期支付现金,而更好的激励方法应该是延迟支付。
对于我国来说,近来人保部、财政部及银监会相继发布了关于金融机构高管薪酬规范的文件指引,主要是将薪酬管理与监管指标、风险因素相结合,基本薪酬与职工平均工资相联系,奖金与业绩相联系,并对其上限做出了规定等。但未来要想提高薪酬激励的有效性,可能不仅仅在于控制高管的薪酬那么简单,具体来说,就是要:
(一)优化薪酬激励依据,建立分层级、分部门的以岗位业绩价值考量为核心的激励新格局
在利润中心部门全面建立以风险调整回报率RAROC和经济增加值EVA指标为主体的经营业绩考量体系;对经营类员工创建与岗位业绩紧密联系的激励机制;在成本中心部门建立岗位价值与员工履职业绩、履职技能、履职态度相结合的岗位绩效评价考量体系;建立与履岗尽职业绩紧密挂钩的激励机制。明确绩效考核指标体系的设计中必须包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率等监管指标,并对考核结果中达不到相关指标要求的进行约束。在薪酬支付上,绩效薪酬必须经过考核以后才能发放,必须留存一定比例延期支付。
(二)建立多元化薪酬激励结构,逐步引进员工持股计划,探索建立包括股票期权在内的中、长期激励方式
创建产权激励新机制,引进中、长期激励措施,减少管理者短期行为,把员工收益与银行的长期成长发展更好地统一起来。一是采用职工持股计划,即让全员持有银行股份,让职工分享银行的经营成果,促使员工长期为银行努力工作;二是股票期权,即允许持有人在任何时期以锁定的价格购买相应的股票,而从股票价格上涨中获益,主要奖励银行中高层管理者和对银行有重大特殊贡献的员工,对他们出色的经营和工作予以激励肯定,并刺激他们更加努力地为银行效力。
(三)重视和加强商业银行薪酬信息披露制度
首先,要规范自身薪酬制度,为薪酬披露奠定良好的基础。其次,按相关要求逐步披露自己的部分薪酬信息,以提高公信力,进而获得更大的竞争力。明确风险控制等部门人员薪酬的独立性以及薪酬信息披露的方式和具体内容。
(四)薪酬管理上,明确商业银行薪酬管理的组织架构,强调董事会对薪酬机制负总责
董事会应充分发挥决策职能,使薪酬改革方案更加科学合理。董事会不仅要审议每年的费用支出计划,同时还要审议员工费用支出计划,审议新的薪酬政策,尤其是要进一步完善薪酬增长与绩效紧密挂钩的机制, 使得银行之间摒弃单纯的薪酬攀比,代之以绩效提升。在确定银行薪酬水平时,必须综合考虑人力资本市场的竞争和综合财务成本的竞争。
当然,影响一国薪酬激励制度有效性的因素很多,不仅仅局限于以上,可能在进行微观层面调整的同时,也需要适当地从宏观方面加强调控,以弥补市场的不足。具体来说包括:完善相应的法律法规,监管当局应将金融机构高管薪酬问题纳入监管视野中,加强规范,继续深化资本市场改革,提高有效性,通过外部市场的完善来进行约束等。
注:
①阙澄宇、王一江(2005)对20家样本银行1992―2002年数据进行分析发现,二十世纪90年代初期,高管人员年薪占其全部收入的比例通常在30―40%左右,10年之后已经普遍降到20%以下。目前,绝大多数银行的这一比例都小于10%,有些年份甚至还不及1%。
②关于花旗银行的绩效考核,它们用的是员工九方格理论:九个格子,上方依次为绩效的3个等级,左侧是潜能的3个等级,从而可以把员工放于不同的格子中,来考虑今后其发展的方向,来决定人员的一些安排。另外还有GE公司的活力曲线。
③有的学者认为高管薪酬过高是内部人控制的结果;有的人认为是信息透明度过低所致;还有的人认为是薪酬制度本身存在缺陷,薪酬过高所触发的道德风险,过度注重对短期业绩的考察而忽略对风险的考量等。
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