受诸多因素影响，我国很多事业单位的分配制度改革长期仍停留在传统的模式上，即国家定标准，待遇标准低，差距小，重资历，轻能力，相对灵活的津贴部分比例偏小。事实证明，这种分配形式已远远不能适应市场经济要求，特别是对那些承担国家重要型号任务而又缺乏高素质人才的军工科研院所来说尤其如此。现代企业之间的竞争已成为人才之间的竞争，薪酬激励机制是现代人力资源管理的核心机制。如何设计并实施高效的薪酬体系成为现代企业的一个重要战略问题[1，2]。本文以某军工科研院所薪酬改革为实例，探讨了新时期下军工科研院所薪酬改革的实践，其实施效果研究对于国防科研系统乃至全国科研院所均有其借鉴意义。
一、军工科研院所分配制度现状
很长一段时期内，我国军工科研院所薪酬制度仍沿用1993年工资制度改革后的模式，即70%基本工资+30%津贴部分+地方贴及其他津贴部分。在当时的情况下，这种分配制度具有合理性及其积极意义。但随着市场经济的逐步建立和完善，旧的薪酬体制已不能适应日益激烈的人才之争，对于军工科研院所尤为如此。
作者所在单位是从事直升机设计、实验和预先研究的大型综合性军工科研院所，承担着国家重点型号任务，是三机十八型总设计师单位。2002年以前，该所型号总师年收入仅5万元，专业研究室主任年收入3万左右，机关处长才2万元，远远落后于其他主机所。这样的收入水平无论与外企、民营企业比较，还是与航空航天其他主机所相比都远远缺乏竞争力。每年新入所的大学生中都有40%左右的人员流失，流失人员中又有相当一部分是急需的航空主机专业毕业生。型号科研任务日益繁重，重大任务节点又必须如期完成，而人力资源的匮乏导致研究所面临十分严峻的形势。而造成这种状况的主要原因之一就是薪酬的激励作用没有得到有效发挥，薪酬对于技术骨干人员缺乏吸引力和激励作用。
二、薪酬改革的目标及实施原则
从该所面临日益繁重的型号任务和人员流失的双重压力来看，现行的薪酬制度已无法适应时代发展的要求，薪酬改革势在必行。
设定薪酬改革的总体目标是：用3年左右时间，分步实施，逐项推进，建立起以职责和岗位为基础，以绩效考核为发放依据，以激励为指导原则，兼顾公平性、灵活性、竞争力的现代薪酬体系。
根据薪酬改革的总体目标要求，又可进一步细化为三个阶段性目标，即岗位工资体系建设、专业技术带头人津贴的实施、工资总额承包制度的实施。
在薪酬改革的过程中，须遵循以下原则：(1)倾斜原则。向关键岗位、优秀人才倾斜，向科研一线骨干人员倾斜。(2)动态原则。岗位可升可降，待遇可高可低，动态管理，动态发放。(3)整体浮动原则。每年根据综合经济效益来制定当年岗位工资和绩效工资标准。(4)逐步与发达地区劳动力市场价位接轨的原则。通过3年左右时间，实现各类岗位的待遇与发达地区劳动力市场价位接轨。(5)分配制度改革与人事劳动制度改革相结合原则，分配制度改革以人事制度改革为基础，同步进行。(6)科研队伍总体稳定原则。
三、岗位工资体系建设
薪酬改革第一阶段的目标是建立以岗位工资为主要形式的分配制度[3]。这一阶段的工作包括岗位体系设置、岗位评价、薪酬结构等。
1.岗位体系设置。岗位体系实行分类管理，将全所各岗位分为4大系列：专业技术岗位、管理岗位、工人岗位、辅助岗位。专业技术岗位作为岗位体系的核心部分，由低到高分为设计员、主管设计师、副主任设计师、主任设计师、型号副总师、型号总师6个等级，整个岗位体系覆盖所有科研型号中所有专业。管理岗位由低到高分为办事员、主办、主管、高级主管4个等级。工人岗位系列和辅助岗位系列则根据需要按工种具体设置岗位。
2.岗位评价。对各类工作岗位有一个较科学的岗位评价是进行薪酬设计的基础环节。参考各单位人员结构情况及专业发展前景进行人员定岗，在此前提下进行岗位评价。评价时采取职位评分法，首先根据该所的科研特点，将职业评价内容细化为一系列的评价因子(工作知识、所需技能、岗位责任、工作复杂度、型号节点完成率等)，将评价因子划分为不同等级，并且权衡不同因子的重要性(权值)，给每个因子确定分数，确定评价方案并验证。根据评价方案对每个职位打分，加权汇总后得出职位的总分。在所有职位评价完成后，按照分数的高低进行排列，进而确定该职位的工作价值[4，5]。
3.各岗位薪酬标准。根据岗位评价的结果，并通过对兄弟单位收入水平调研和市场调查后，根据对外具有一定竞争性，对内拉开差距并适当考虑平衡的原则[6]，在考虑本单位的经济承受能力条件下，经过反复平衡最终确定各岗位的薪酬标准。
4.薪酬结构。最终确定的薪酬结构由基础工资、岗位工资、绩效工资三部分组成。基础工资根据国家规定由70%基础工资部分组成，一般占个人总收入的20-30%左右；岗位工资是与职工工作岗位直接挂钩的报酬形式，一般占个人总收入的15-20%左右；绩效工资是与职工工作业绩和贡献直接挂钩的报酬形式，不同岗位的绩效工资参考标准同其责任、风险和技术复杂程度的不同而有较大差别。绩效工资经考核后发放，绩效工资一般占个人总收入的60%以上。
现行按国家政策确定的工资(含各类津补贴)均作为档案工资，其个人收入与档案工资分离，档案工资仅在退休或调出时起作用。
5.岗位及薪酬管理。根据个人工作业绩和工作能力，每年初对于各岗位上的人员进行适当调整，岗变薪变。基础工资、岗位工资按月发放；绩效工资按季度发放，每季度发放绩效工资80%，20%年底考核发放。每年在做出市场评估的基础上，在充分考虑本单位经济状况的前提下，对各岗位的薪酬标准也进行一定的调整。
6.岗位考核。考核时坚持“总量控制、两级考核、两级分配”的原则，即：单位本部每季度对基层单位进行考核，依据考核结果，在每季度绩效额度以内确定各基层单位本季度的发放额度；基层单位对职工个人进行考核，并在本单位的发放额度内，参考所发放的指导性原则，确定个人的发放数额。
7.效果分析。岗位工资分配制度改革，使科研人员的待遇得到了明显的提高，重点型号总师年收入达到9万元，研究室主任达到5万元。分配制度改革建立了以岗位工资为主要分配形式的分配制度，这是该所分配制度上的一次历史性的变革。这一变革为逐步建立激励充分、灵活合理的工资分配制度形成了一个良好的开端，同时对职工长期以来形成的平均主义观念和“铁饭碗”思想构成了一次强烈的冲击，从根本上推动尊重知识、尊重人才，重业绩、重贡献的价值观的形成。改革后使科研骨干们的劳动和贡献得到了一定程度的回报，更重要的是他们看到了业已建立起的新型制度，并对之充满信心。
四、专业技术带头人津贴的实施
岗位工资体系建立后，该所骨干科技人员的待遇较以前有了较大程度的提高，但是薪酬收入水平在同行业比较中并不占据优势。岗位工资体系的建立仅仅是薪酬制度改革的第一步，改革初期薪酬改革必须确保整个科技骨干队伍稳定，确保重大型号节点任务胜利完成。因此，在整个岗位工资体系平稳运行一年后，如何真正做到“关键岗位、一流人才、优厚待遇”，如何在激烈的人才竞争中获得主动权，如何稳定住一支核心科研队伍并保持住核心竞争力，这都是薪酬战略下一步要重点解决的问题。根据帕累托法则(Pareto’s law)，在设定薪酬时，必须对关键岗位20%的员工有所倚重[7]。
1.专业技术带头人津贴的实施原则。在整个岗位体系不变的前提下单独实行专业技术带头人津贴，严格选拔条件和程序，下发并实施《专业技术带头人选拔和动态管理办法》，按照“整体稳定、局部突破”的原则实施专业技术带头人津贴。
2.专业技术带头人的人员结构及津贴金额。专业技术带头人占专业技术队伍总人数的20%，分30个专业，每个专业分为A、B、C三个层次实行专业技术带头人津贴，在年度考核的基础将每个层面上又分为三至四档。专业技术带头人津贴发放标准如图1所示。
3.实施效果。由于专业技术带头人总数涉及到的人员相对较少，且整个岗位工资体系未作调整，因此专业技术带头人津贴的运行实施十分平稳。实施专业技术带头人津贴后，重点型号总师达到15万元，研究室主任达到7万元，分别比实施专业技术带头人津贴前收入增长了67%和40%，使得科研骨干的收入水平基本能够与国内经济发达地区同档次人才的薪酬水平接轨，实现了人才价值的市场化，对于科研骨干人才的稳定起到了决定性的作用。在“岗位靠竞争，待遇靠贡献”及“岗变薪变”等动态管理机制的推动下，广大科技人员工作热情空前高涨，全身心地投入到科研型号工作中去。
五、工资总额承包制度的实施
本着宏观管理和微观搞活的指导思想，加大重大任务节点的考核激励作用，充分调动和发挥研究室主任的主动性和能动性，拟首先在各军品研究室推行工资总额承包制度。
1.实施工资总额承包制度的背景分析
通过实行岗位工资体系改革和专业技术带头人津贴，该所的薪酬体系已经基本实现了“关键岗位，一流人才，优厚待遇”的原则，对于骨干人才的稳定作用和激励作用十分明显，但是在实施过程中也存在一些问题：(1)由于型号研制任务是一个系统化工程，不同时期的研制重点必然随着科研进度的发展而发生转移，而薪酬体系缺乏跟踪性和随变性，难以反映出不同科研阶段的重点工作。(2)虽然在薪酬发放中实行了绩效考核，建立了一套考核体系，但是在实际操作过程中，由于各种主客观因素，特别是型号重大节点与薪酬收入之间的量化关系不明确，使得考核的精度和准确性不足，造成了薪酬体系的灵活性不够。(3)一方面研究室主任对该基层单位所有型号任务节点的完成负总责任，另一方面研究室主任的分配权限又受到了一定限制，因而薪酬激励作用未得到充分发挥。
2.工资总额承包制度的原则
在军品研究室可实行型号片按任务情况进行工资总额承包，针对不同型号任务，实行项目分解，按型号难易程度、工作量、重大任务节点等要素进行加权打分，实行总额承包。研究所仅对发放的指导思想，如最高值、最低值、人数有一个指导性意见，各基层单位在公平、公开、公正的原则上自主发放，充分赋予基层单位领导自主分配的权利。
3.工资总额承包的效果
工资总额承包不是单纯意义上的承包形式，而是在岗位工资体系和专业技术带头人津贴发放基础上的完善和创新，是在前两阶段基础上的改革和推进。研究所顶层进行总体设计并激发中层干部队伍的工作热情，极大地调动了专业技术骨干人员的积极性和主动性，满足了型号任务迅速发展的需求，为研究所建立长效激励机制打下了良好的基础。
六、结论
在市场经济和知识经济的背景下，企业的发展必须以人为中心，要采用各种积极的政策来激发和调动人的主动性、积极性和创造性，其中薪酬改革是激励员工的关键手段，也是人力资源管理的核心内容[8]。因此，不断对薪酬制度进行创新，这既是十六届五中全会管理创新所要求的，也是国防科研院所的地位和面临形势所决定的。本文结合实例，探讨了某军工院所薪酬改革的全过程，对薪酬改革方向进行了研究，对成功的经验和不足进行了分析和总结，对军工院所分配制度如何不断创新也提出了可操作性的建议。
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