一、引言
我们经常看到这样的现象:有些公司的薪酬水平远高于同行业的平均水平,可是员工仍旧对薪酬有很大的报怨,甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇,纷纷离开公司,另谋高就。老板百思不得其解:钱没少花,怎么就留不住人呢?原因在于他忽视了薪酬设计的一个关键性问题:薪酬设计必须体现公平性。
根据亚当斯的公平理论,人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。人们基于自己所感受到的产出/投入之比与他人的该项的明显评价,来判断自己所得工资的公平程度[1]。如果员工发现自己投入与收益的比例与别人的投入收益比例相等时, 便认为是应该的、正常的, 因而心情舒畅, 工作努力。反之, 就会产生不公平感。当员工感受到不公平时,通常会采取行动来消除或缩小这种不公平所带来的差距。主要体现在:(1)改变自己的投入,如更加努力工作或消极怠工;(2)争取改变自己的产出;(3)变换比较对象;(4)争取改变自己所处的岗位,向更有利的岗位转变,如单位内部转岗或者辞职。可见,薪酬的不公平会对员工造成消极影响,从而影响企业的发展。给企业带来不良后果,因此,进行薪酬设计注重公平,重视和保证员工的薪酬公平感是每个企业不可忽视的任务。
二、员工薪酬公平感的内涵
(一)薪酬公平感的含义
薪酬公平感是指员工对于企业薪酬管理系统和管理过程的公平性、公正性的感知及看法,是一种主观感受[2],是对企业薪酬公平的评价和感觉。
(二)薪酬公平感的来源
导致员工产生薪酬公平与否的主观感受的因素来自于两个方面,分别是包括外部公平感和内部公平感。而内部公平感又分为横向公平感和纵向公平感。外部公平即薪酬的外部竞争性。这种比较体现为员工将本人的薪酬与在类似企业中从事类似工作的员工所获得的薪酬之间的比较产生的公平感;纵向公平感是员工与企业内其他不同职等职级的岗位相比所产生的公平感。具体来说,员工们常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位可能属于不同的技能类别或不同的部门以及等级更高的职位上的人所获得的薪酬加以对比,从而判断企业对其所支付的薪酬是否公平合理[3];横向公平感来自于员工与企业内与自身相同职等职级的类似岗位相比而产生。纵向公平感强调的重点是工作本身对薪酬决定的作用,横向公平感强调的是员工个人特征方面的差异对薪酬决定的影响。
三、保证员工薪酬公平感的途径
由以上分析可知,员工薪酬公平感来自于外部比较,企业内部纵向比较和企业内部横向比较。因此,要保证员工薪酬公平感,必须从外部、纵向和横向三方面满足员工的薪酬公平感。也就是说,企业薪酬设计的过程中,必须同时做好外部公平、纵向公平和横向公平,才能保证员工的薪酬公平感。
(一)外部公平
由于员工的外部公平感来自于与市场类似企业类似职位的员工相比而来,因此,要保证员工的外部公平感,就必须做好充分而准确的市场薪酬调查,为企业薪酬设计提供参考,增强企业薪酬制度的合理性,从而满足员工的薪酬外部公平感。解决方法是在薪酬体系设计之前进行详细的市场薪酬调查,结合企业内部情况,确定合理的薪酬结构和水平。市场薪酬调查为企业确定薪酬薪酬水平和薪酬结构提供参考,确保企业薪酬的对外公平性。
首先,薪酬调查的对象是与本公司有竞争关系的同行业公司及其它类似公司。薪酬调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势等[5]。市场薪酬调查可通过正式调查和非正式调查实现。正式调查指企业自行或通过专业中介机构,采取科学的方法进行调查。非正式调查企业通过报纸、网络和企业之间关于员工薪酬的一些非正式交流等途径获得。其次,在市场薪酬调查的基础上,企业结合自身的状况确定本公司的薪酬水平与同行业相比处的位置。企业要结合自身所处的发展阶段和当前的竞争战略,选择高于、低于或者与社会平均工资持平的工薪酬水平,也就是选择领先策略、落后策略或者跟进策略。企业内部影响公司薪酬水平和结构的关键因素主要包括企业规模、支付能力、企业发展阶段、人力资源策略、人员的素质等。最后,在市场薪酬调查数据分析研究和企业自身情况综合的基础上,确定企业合理的整体薪酬水平,合理的薪酬结构以及合理的各岗位薪酬水平。
因此,通过准确的市场薪酬调研,企业把握了市场薪酬结构以及薪酬水平,以此为参考依据制定本企业的薪酬体系。从而在一定程度上消除了企业薪酬制度的盲目性和不合理性,缩小与市场水平的差距,保证员工的薪酬外部公平感。
(二)纵向公平
员工的内部纵向公平感源于员工将自身与企业内部不同职等职级的岗位相比所产生,因此要实现员工的纵向公平感,企业必须对不同岗位的岗位价值进行明确清晰的界定,使得以岗定薪有明确的依据,避免主观和随意性,保证员工的内部纵向公平感。解决方法主要通过岗位分析和岗位评价。在科学的岗位分析的基础上,依据岗位说明书,运用科学的方法进行岗位价值评估,使员工的薪酬与所在岗位承担的责任和应具备的技能、知识、经验等相结合, 体现按劳分配和同工同酬,为薪酬分配的纵向公平性建立基础。纵向公平主要通过岗位分析和职位评价两个步骤来完成。
1.岗位分析
首先,必须对岗位进行科学而严谨的岗位分析。在以岗位为基础的薪酬体系设计中,岗位分析是非常重要的一项工作。结合公司的经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确公司治理结构、组织结构、部门职能和岗位设置,由人力资源和各部门主管、员工合作编写岗位说明书。具体来说是确定企业内各个岗位完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。常用的方法有资料分析法、问卷调查法、观察法、参与法、关键事件法和人员访谈法等,最终形成岗位说明书。
2.岗位评价
在以岗位为基础的薪酬体系设计过程中,岗位评价能在很大程度上解决薪酬的内部纵向公平性问题。把岗位价值作为员工取得一定薪酬等级的重要依据,薪酬水平与岗位价值直接相关,高岗位价值对应较高的薪酬水平,低岗位价值对应较低的薪酬水平,
在岗位说明书的基础上进行岗位价值评价,比较企业内部各个岗位的相对重要性,得出岗位价值序列,使不同岗位之间具有纵向的可比性。运用科学的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件等特性进行评价,确定岗位在组织中的相对价值。目前, 比较成熟的岗位评价方法有岗位排列法、岗位分类法、因素比较法和因素计点法。不同方法的利弊、成本、要求和适应范围各不相同。企业要根据实际情况选择最适合自身的方法。
3.岗位等级与薪酬等级对应
在市场薪酬调查的基础上,确定不同职等职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距,从而确定薪酬分级与定价。同时,通过岗位评价得出岗位价值序列,与薪酬等级表相对应,从而确定每一个岗位的具体薪酬水平。
可见,通过岗位分析和岗位评价确定不同岗位的价值,从而确定不同岗位的薪酬水平,使得在企业内部员工因岗位要求不同导致获得的薪酬不同有了明确和清晰的依据,提供了公平的程序和评定方法,保证员工的薪酬纵向公平感。
(三)横向公平
员工的薪酬横向公平感来自于员工与企业内和自身相同职等职级的类似岗位相比而产生。因此,要保证员工的横向公平感,必须建立科学的绩效考核体系,对员工工作绩效进行科学的考核,确保员工的薪酬与其绩效一致,杜绝分配的平均主义和大搞特权的不正之风,保证员工的横向公平感。
重视员工个人绩效,实行绩效工资和各种形式的绩效认可计划,建立科学的绩效评估体系。按照按劳分配的付酬原则,论功行赏必须以绩效考核结果为依据,科学合理的薪酬制度和与之配套的健全的绩效考核制度与措施,能普遍提高员工的公平感,尤其是内部横向公平感。企业内同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别就越明显,因此对员工工作绩效进行科学的考核对薪酬的内部横向公平分配至关重要。在工作说明书的基础上,选取合适的的考核方法、考核指标和考评者,对员工作工绩效进行考核,划分等级,依据考核结果评定绩效薪酬,使员工信服,满足其薪酬横向公平感。
通过对员工工作绩效的科学考核,公平地评价员工是否真正创造了价值,创造了多少价值。避免干好干坏一个样,干多干少一个样,实现有多少付出就会获得多少回报的公平竞争环境,保证了员工的横向公平感。
根据以上分析,对员工薪酬公平感的分类、来源以及其保证措施加以汇总,如表1所示。
除此之外,员工对薪酬的公平感是一种心理感受,在薪酬保密的情况下,多数员工都倾向于低估别人的投入和高估别人的产出,从而使自己的内心产生无根据的不公平感,造成士气低落、效率低下的结果。因此,在保证公平性原则的前提下,还需要适当增加薪酬体系的透明度。企业出于一些方面的考虑,对于各个员工具体的薪酬数据有必要采取一定的保密措施,但薪酬政策,薪酬制度,薪酬分配的决策过程以及员工自己的薪酬标准、数额、结构构成,薪酬水平与绩效表现之间的联系、加薪的资格条件、时间、频率等都可以而且应该向员工公开。一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息,表明这个制度是公平的、自信的,这个组织对人是信任的,能很好地增强员工的薪酬公平感。
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