当今世界正处于从传统的工业经济时代向知识经济时代转型的重要时期，各国之间的竞争已经从传统的产业竞争过渡到以高新技术企业竞争力为核心的企业之间的竞争。本文研究的高新技术企业是指专门从事高新技术的研究、设计、开发以及高新技术产品的生产、销售、服务等活动的知识密集型企业。
人力资源是高新技术企业最重要的资源，是高新技术企业生存与发展的关键性因素。而目前人才流失是高新技术企业面临的一个棘手的问题，它给企业带来了巨大的损失。因而作为人力资本管理利器之一的薪酬理论应在阻止企业人才流失方面发挥更大作用。因此，本文借鉴财务管理中的杠杆理论，构造薪酬杠杆，并据此设计出符合企业自身的薪酬结构，达到降低企业人才流失风险的目的。
薪酬是防止人才流失的有效手段
（一）薪酬的界定
对于薪酬，在各个国家有着不同的含义，即使在同一国家内部，对薪酬的看法也会有所不同。米尔科维奇统一各种观点将薪酬定义为：薪酬是指雇员作为雇用关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。从战略意义上讲，薪酬不是简单的支付给员工工资、用于购买劳动力，更应该是吸引、保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标、且提高员工满意度的工具。
20世纪90年代以来，有学者提出全面薪酬概念，全面薪酬拓展了雇员所得收益的内容，既包括员工所得的物质收益(称为外在薪酬)，又包括员工所得的心理收入和发展机遇等精神收益(称为内在薪酬或相关性收益)。外在薪酬是可量化的货币性价值(包括货币形式和非货币形式)，而内在薪酬是不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值(主要指心理思维形式)。由于内在薪酬超越了直接的薪酬管理范围，故本文主要研究的是外在薪酬。
（二）薪酬的重要性
劳动者都希望通过劳动换取报酬，期望提高薪酬水平，以此提高生活水平和社会地位。在人才的争夺中工资水平收入的高低发挥着巨大的影响，起着十分重要的作用。随着经济体制改革的深入，分配对于生产的重要作用无疑正在得到重视和深化，高新技术企业对薪酬制度改革的需求也更强烈。薪酬分配是推动经济与社会发展的基本动力，它宏观上关系到一个国家国民经济的健康发展和稳定运行，微观上又是决定一个组织成败存亡的关键因素。近年来，薪酬改革的范围和力度都在不断扩大和加强，许多企业纷纷建立适合自身特点，适应市场需要的内部分配制度。在现代企业经营管理中，薪酬分配居于战略地位，是人力资源管理的核心，在实现组织目标的过程中，往往具有“画龙点睛”的神奇功能。所以，薪酬在人力资源配置的合理性方面起着十分重要的作用，也可以说，薪酬是人才配置的重要手段之一。要想吸引人才、留住人才，比较优厚的生活待遇，特别是薪酬待遇是必不可少的。因此，在人才的配置流动过程中必须充分考虑薪酬的杠杆作用。目前薪酬制度改革的最终目的还是在更高层次上利用薪酬这个经济杠杆，避免人才恶性跳槽等人才流失行为给高新技术企业带来致命打击，充分调动每个劳动者的积极性，提高企业整体经济效益，最大限度地增加社会财富。
薪酬理论与相关模型
薪酬理论。舒尔茨提出的人力资本理论认为：人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬，薪酬实际上反映了一个人的人力资本在劳动力市场的价格。人力资木理论对企业内员工工资差异问题的解释有很强的说服力，是当前高新技术企业人力资源管理中薪酬设计的基本原则。
人力资本定价模型。乔治•H•赫曼森提出了调整后的未来工资报酬折现模型以计算人力资源个人价值，主张以效率因素作为未来工资报酬的调整值，计算企业员工的人力资本价值，并将其公式称为：“调整后的未来工资报酬折现模式”，其理论依据是：企业间盈利水平的差异是由于人力资本素质造成的，因此用效率系数对未来工资进行调整，反映人力资本价值。所以可以将员工的未来工资报酬的现值乘以一个效率系数，用该系数计量给定的企业人力资源的相关效率。乔治认为从理论上讲，调整系数取决于在给定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。因此他认为计量人力资源价值的方法之一应根据该效率系数调整后的工资报酬计量。
未来工资折现模型为：
(1)
式中：V：个体人力资本价值；I：劳动者第t年的预定或实际报酬；R：选定的折现率；t：第t年；n：工作年限；α：效率系数。
效率系数模型：
(2)
式中：r0：现实年度该企业的净资产收益率；R0：现实年度全行业的平均净资产收益率；rt (t=1，2，3，4)：从现实年度往前推的第t年该企业的资产收益率；Rt(t=1，2，3，4)：从现实年度往前推的第t年全行业的平均资产收益率。
经营杠杆系数模型。经营杠杆是指成本结构中的固定营业成本对营业利润的影响。因为，在一定的产销量范围内，固定成本是保持不变的。因此增加企业的产销量将会使每单位的产品所分摊的固定成本减少，从而增加营业利润，这就产生了经营杠杆。经营杠杆表明了企业营业利润变动幅度与销售量变动幅度之间的一种依存关系。企业经营杠杆越大，企业的营业利润随着销售量变化而发生的变动也越大。企业可以充分利用经营杠杆，来取得更大的营业利润。计算公式为：DOL=(S-VC)／(S-VC-F)。其构造是围绕着固定成本F进行的，反映了公司经营风险的大小。
财务杠杆系数模型。财务杠杆是指企业运用借款融资带来的获利能力与支付债务利息之间的一种比率。可用以衡量息税前利润变动对普通股每股收益的影响程度，是企业利用借入资金来提高自有资金利润率的一种有效的财务手段。财务杠杆来自固定的财务费用，企业的固定财务费用一般有负债利息和优先股股利两种。企业可以利用固定财务费用这一因素，来扩增每股获利额（EPS)。计算公式：DFL=EBIT/( EBIT- I )。其构造是围绕着利息I进行的，反映了公司财务风险的大小。
薪酬杠杆系数模型设计
（一）模型假设
薪酬都可以分为固定薪酬和变动薪酬，且都可以货币计量。其中固定薪酬是薪酬中数额确定的部分，如基本工资、各种保险金、公积金等；变动薪酬是与个人、企业绩效相关的薪酬部分，如年终奖、分红、股权等。
固定薪酬、变动薪酬能够较好的体现了人力资本价值。
调整后的未来工资报酬折现模型能够对个人人力资本价值进行准确计量，即：员工未来工资报酬与人力资本创造的价值是对应的。
个人对企业的贡献可以用其人力资本价值来近似衡量，个人价值越大那么他对企业的贡献越大，它们之间存在对应关系。
人力资本的价值应当大于企业给予的固定薪酬和变动薪酬总和，否则从薪酬角度讲是不存在人才流失风险的，模型也丧失了其应用前提。
模型只研究能够纳入薪酬范畴的因素，其他因素不在模型讨论范围内。
（二）模型设计
本文将在某一固定薪酬比重的作用下，计算薪酬变动对人力资本价值产生的作用，称其为薪酬杠杆。它的大小可以用薪酬杠杆系数来衡量。由此构造出薪酬杠杆系数模型的框架：包括人力资本价值、固定薪酬、变动薪酬等因素，并且模型围绕固定薪酬展开，用来衡量高新技术企业人才流失风险的大小。
据此，薪酬杠杆系数模型为：
（3）
式中：DWL：薪酬杠杆系数；VC：当年变动薪酬；FC：当年固定薪酬；n：员工在企业的工作年限；V：个体人力资本价值；V/N：个体人力资本价值在n年内的平均值；V/N-VC：除去变动薪酬后的人力资本价值，本文称之为边际薪酬；V/N-VC-FC：人力资本价值超过薪酬总和的部分，相当于剩余价值部分。
（三）模型解释
举例解释。例：假设某高新技术企业一研发人员预定其参加工作的薪酬水平如下：固定薪酬：1200元/月；变动薪酬：800元/月、11200元/月，假设n=1，R=5%，α=3，则薪酬杠杆系数分别为：
变动薪酬为800元/月时：
在变动薪酬为1200元/月时：
以上计算结果可以说明：
在固定薪酬不变的情况下，薪酬杠杆系数说明变动薪酬增长所引起的人力资本价值的增长幅度。比如，DWL=1.27说明在变动薪酬为1200元/月时，变动薪酬的增长将引起员工对企业贡献价值1.27倍的增长。
在固定薪酬不变的情况下，人力资本价值越大，变动薪酬相应的越大，薪酬杠杆系数越小，人员流失风险越小；反之，人力资本价值越小，变动薪酬相应的越小，薪酬杠杆系数越大，人员流失风险越大。比如，当人力资本价值是82285.71时，DWL=1.27；当人力资本价值是68571.43时，DWL=1.323。显然，前者的稳定性大于后者，故而后者的人员流失风险大于前者。
由于薪酬自身的限制，模型不可能把所有影响人员流动的因素囊括进来，因而有些情况是模型所无法解释的。也就是说当人员的薪酬满足FC≥V/N或VC≥V/N或FC+VC≥V/N时，并不能说此时就没人才流失风险。因为此模型仅能从薪酬角度上来说化解了该风险，却无法抵制、衡量其他因素对人才流失的干扰。
结论
本模型还有诸多不足之处。模型主要是针对高新技术企业进行设计的，这限制了模型的应用范围。固定薪酬和变动薪酬的划分，在现实生活中并不明显，甚至有的企业不存在这种划分，并且有些属于薪酬范畴的收入没有准确计量。此外还有一些因素由于某些方面的限制没有并入薪酬的范畴，这些都削弱了模型系数的准确性。文中用个体人力资本的价值去衡量他对企业的贡献大小的假设是近似成立的，并不精确；此外模型只是研究了个体的流失风险，没有衡量整个企业类似群体的流失风险和薪酬结构。总之，关于薪酬杠杆的研究还有待于进一步深入。
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