薪酬管理课程是人力资源管理专业的必修课，是一门实践性很强、内容涉及面广的学科。提高薪酬管理教学效果，满足用人单位对此专业人才的需求，是教学关键任务。笔者结合多年的教学实践，对提高薪酬管理教学效果进行探析。
一、薪酬管理课程的精确定位
（一）薪酬管理课程在人力资源管理体系中的定位。薪酬管理课程是人力资源管理专业的主干课程之一，它是一门研究薪酬管理思想、原则和方法的学科，其目的是帮助学生系统学习薪酬管理的设计环节，指导学生薪酬设计管理的实践活动。薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。
（二）薪酬管理课程在人力资源管理专业教学要求的定位。薪酬管理课程内容理论性较强，涉及很多理论体系、方法、操作技能等，因此要求学生要熟知薪酬管理思想，在精通薪酬管理基础理论、操作方法和操作技能的基础上，再进一步懂得如何熟练构建薪酬体系。这同时也是普通高校本科生教育区别于其他教育定位的重要根基。
二、薪酬管理课程的指导思想
薪酬管理的教学目标迎合市场需求这本身没有错，但如果在学生未能真正理解薪酬管理理论知识体系的基础上，就盲目地实施实践教学，这只能是盲人骑瞎马，让学生越走越远，而不知前方路在何方。因此，我们必须纠正授课教师的思想认识，必须把教学着眼于理论知识体系讲解，同时在教学过程中以学生为主体，以社会需求为导向。只有授课教师拥有了正确的教学指导思想，才能做到授之以渔，最终培养出学生的卓越创新精神和勇于实践的能力。正确的教学指导思想如下：
（一）以理论知识教学为主线。虽然薪酬管理课程实践性较强，但这种实践必须要建立在学生懂得可借用的理论基础、可使用的工具、方法、手段、措施和流程等基础上。而这些内容必须要通过理论知识教学方可达到，因此对本课程的教学环节应该以理论知识教学为主，实践教学为辅的形式，唯如此操作才能培养出具有良好基本功同时又具备实际操作技能的薪酬专员。
（二）以学生为主体，教师为主导。学生在课程教学过程中可以看作组织中的首要资源即一线人力资源，他们具有较强的自主性、能动性和创造性，而教师应该作为“一线人力资源”的主管，在教学过程中扮演好主管角色即：根据薪酬理论知识体系的要求、学生的需要和接受方式进行科学教学，唤起学生的主体意识，发扬学生的主体精神，把学习的主动权交给学生，推动教学的顺利发展。
三、提升薪酬管理课程教学效果的具体措施
（一）在教学手段上
1、案例导入和角色扮演相结合。案例教学是一种启发、讨论式教学形式，通过模拟或者重现场景，让学生把自己纳入案例场景，在讨论或者研讨中来提高学习效果。在本课程的章节案例教学可以分为三层次：首先，课程引导案例，引出课程单元的重要性和教授内容，激发学生对课程学习的兴趣；其次，课程案例，选择融入课程单元知识点的小型案例，激发学生课堂讨论的热情，从讨论中掌握课程主要知识点；最后，课后案例讨论，通过一些大型的案例，让学生扮演其中特定角色，尝试运用所学到的知识去解决薪酬管理中的问题，从而发挥出学生运用知识的能力。同时，通过角色扮演，也可以发掘学生的不足，有助于教师及时给予指导和纠正，最终强化和巩固课程的知识点。
2、以板书为主，以多媒体为辅。传统的板书教学具有得天独厚的优势，比如：①容易形成整体认识，理清课程授课结构；②突出重点、难点；③引导学生学习思路，便于探求；④激发学生学习兴趣，集中精力；⑤建立教学信息系统，巩固记忆等。而多媒体教学有一个共同的缺陷：要按照别人预先设计的环节进行，不能根据学生的特点灵活处理教学内容，而且很多授课教师并没有真正掌握多媒体教学布局的制作。因此，在教学中应以板书为主，以多媒体教学为辅，在板书书写内容上注意知识体系的结构布局，在知识链接中可借助多媒体。
3、加强小组讨论的过程控制。在小组讨论式教学中，为了课堂的优质高效，笔者建议首先要给学生独立思考、自主探究的空间，同时针对学生的特点，有计划、有序的进行过程合作。具体步骤为：明确交流的主题——制定交流的简单步骤（可以口头确定）——组员进行分工——组员的独立思考——组员之间的互相交流——组内形成统一的认识——组与组之间的交流——全班达成共识。教师在学生合作的整个过程中，不能作为一名局外人员，应适时地给以帮助，进行适时微调，只有过程踏实，合作效果才能喜人。
（二）在教学内容上。大学生是最具有能动性、学习力的人才，要想有效地激励他们，必须根据人才的实际需要和外界环境因素及时调整薪酬教学内容。
1、主题式教学。笔者建议在章节讲授完毕后，通过主题讨论来巩固教学效果。主题的设置采取以理论为依托、以社会需求为导向科学设置章节讨论主题，同时为了更加人性化教学，每章节设置多个主题，结合学生的实际要求进行主题选择讲授和讨论，章节主题见表1。（表1）
2、章节系统呼应教学。课程章节的设计属于整体知识体系的分解、细化，但在教学中孤立讲授则失去了教学目的。因为把薪酬管理理论体系作为一个系统的话，每章节的内容即为系统中的子系统，当对系统进行了科学章节分解后，不仅要清晰了解各子系统的结构、功能，而且还需知晓各子系统之间在该系统内部的组成关系，更要弄清每个子系统之间是如何为整体系统服务的。因此，在教学过程中必须增加各章节与整体薪酬理论系统关系以及各章节之间关系等相关内容的讲授。 （三）考核方式上大胆引入双向选择体制。据笔者了解，大部分高校现行考核方式多为单一简单式，即只采取笔试考核，这种考核注重的是试卷题量，衡量的是学生掌握知识的广度，同时在达标分值设置上相对较低，不具备教学效果的引导性。为更好迎合以人为本的教学，在薪酬管理课程的考核方式上依托学生客观需求和目标激励理论，笔者大胆引入全新考核模式：完成论文与结构化理论考试双向选择体制。具体模式为：
1、学生选择。以完成一篇相对高质的薪酬理论论文为达标方式，申请此种达标方式的学生，应提前获知授课教师为其科学设置论文结构框架，同时知晓获得各种分数区间的参考标准。论文结构要求与评分参考见图1。（图1）
2、参加结构化理论考试。达标总分值为80分（满分100分）。该考核模式的结构化内容及分值参考布局见表2。达标分值进行提高，并进行细节设置是为了给学生压力的同时，更好达到引导学生学习积极性的目的。（表2）
（四）其他手段
1、邀请企业界管理人员进行专题讲座。通过邀请企业界人力资源管理方面的专家尤其是薪酬管理方面的专家来校进行专题讲座，为学生带来更加鲜活生动的实例，以达到让学生及时了解社会薪酬管理的动态，跟进现实步伐。
2、培养“双师型”教师队伍。高校管理方应积极筹建深入企业实践的机会，在授课教师熟知薪酬理论知识的基础上，真正走入企业，了解企业的人力资源管理系统，掌握企业薪酬设计与管理的实际业务，培养出“双师型”教师队伍，把教学主动权掌握在学校手中。
四、结束语
在整个人力资源管理体系中，恐怕没有哪一种职能会像薪酬管理这样引人注目，因为它属于价值再分配的重要一环，同时如何通过薪酬管理的实施体现分配的公平性对任何组织来说又是一个比较棘手的问题。要想解决上述问题，只有在大学薪酬管理课程教学过程中传递正确的薪酬管理理念，科学的薪酬管理理论体系，唯如此方能在薪酬管理应用中游刃有余。希望本文能够对薪酬管理课程授课效果的提升带来帮助。
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