薪酬管理是人力资源管理和开发中的重点和难点，因为人力资源管理和开发中诸多内容，归根结底都可以归于薪酬管理活动，同时薪酬管理牵涉到每位员工的切身利益，这也就决定了薪酬设计的难度和复杂程度。现结合本人工作实践，论述机械制造企业薪酬设计原则及薪酬体系。
一、当前机械制造企业薪酬的特点
在当前机械行业虽然发展较快，但相对于一些行业来说，薪酬水平还处于较低水平，同时机械行业各企业之间由于科技手段、人员素质、生产规模、产品市场竞争能力、产品附加值的不同，使行业内部不同企业之间薪酬水平有较大差距。在机械制造企业内部，大部分仍属于劳动力资源密集型，除经营者和高技能人才外，各部门之间、各岗位之间尽管责任和贡献不同，但薪酬水平差距不大，这影响了员工特别是高技能人才的积极性和创造性的发挥。
二、机械制造企业的薪酬设计原则
1.公平原则，员工在企业内部与其他员工相比，对其贡献和所得薪酬感觉是基本公平的。
2.体现行业特点原则，按照机械制造企业劳动特点，科学评价企业内部各岗位员工在劳动强度，岗位责任、工作技能、工作环境等方面的差距，合理确定各岗位薪酬标准。
3.外部劳动力市场原则，在进行薪酬体系设计时，要充分调研外部劳动力市场价格，合理确定薪酬水平。
4.按贡献分配原则，根据员工的能力和贡献大小，适当拉开薪酬差距，调动员工的积极性。
5.经济原则，根据企业的发展速度和生产经营业绩，充分考虑企业的经济承受能力，合理确定薪酬水平。
6.合法的原则，薪酬制度设计要严格遵守国家的法律法规和有关政策。
三、薪酬体系
根据机械制造企业特点，设计薪酬体系为岗位绩效工资制，薪酬主要由基础工资、绩效工资、年功工资构成，即薪酬工资=基础工资+绩效工资+年功工资。基础工资由管理者在岗位（职务）工作分析的基础上，合理确定基础工资水平；各岗位的绩效工资根据岗位不同采取不同分配方法：生产工人以计时（计件）工资为主、产品开发人员与成果挂钩、销售人员与销售业绩挂钩、管理人员与职务、业绩挂钩，辅助人员与岗位等；年功工资是随员工工作年限增长而增加的工资。
1.基础工资
合理进行岗位设置，根据不同岗位的劳动强度，岗位责任、工作技能、工作环境差异，科学进行岗位（职务）工作分析，以此制定各岗位的基础工资标准。
2.绩效工资
(1)生产技术工人绩效工资的构成
绩效工资=计时（计件）工资
制定合理的计时（计件）工资标准，同时根据技术等级合理拉开不同等级的差距，如技师、高级工、中级工、初级工应适当拉开差距。计时（计件）工资标准的确定主要取决于工时定额，要按照平均先进的原则制定工时定额，工时定额应保持相对稳定，但对于不合理的工时定额，根据统计结果及时修改。
(2)管理人员的绩效工资
管理人员绩效工资按直接生产工人平均计时工资乘以岗位系数进行考核分配。
绩效工资=平均计时工资×岗位系数
平均计时工资=生产人员计时工资总额÷平均生产人数
平均生产人数=直接生产人员实耗总工时÷（当月应出勤天数×8小时）
岗位系数根据总经理、副总、部门正职、部门副职、一般人员制定合理的岗位分系数。
(3)专业技术人员的绩效工资
绩效工资=平均计时工资×岗位系数
平均计时工资=本单位生产人员计时工资总额÷本单位平均生产人数
本单位平均生产人数=本单位直接生产人员实耗总工时÷（当月应出勤天数×8小时）
岗位系数根据所聘任专业技术职务按教授级、副教授级、中级、助理级、员级制定合理的岗位分配系数。
(4)营销人员的绩效工资
按完成的销售任务提成绩效工资，主要考核指标为销售收入、货款回收率、销售指标完成率以及新用户开拓奖励等。
(5)经营者的绩效工资
①对经营者绩效考核在年终进行，平时按月预发。绩效考核基数参考当年员工平均绩效工资确定。分配系数根据岗位不同分别为当年员工平均绩效的2倍～5倍。
奖励金额＝奖励基数×考核分值
应发奖励金额＝奖励金额－已发绩效工资
②绩效考核指标
绩效考核根据企业发展速度、职工增收水平、市场可能细分，考核指标及权重分别为：效益增长指标（50％）、计划完成指标（10％）、成本费用控制指标（10％）、技术进步指标（10％）、质量改进指标（5％）、安全文明生产指标（5％）、设备完好率指标（5％）、团队建设指标（ 精神面貌、技术素质、班组建设）（5％）。
(6)产品开发人员的绩效工资
产品开发人员的绩效工资在发放同类专业技术人员绩效工资的基础上，追加发放成果奖。
具体办法：产品开发经市场调研、论证、立项后，按照课题技术先进性、难易程度、市场前景分三个阶段（新产品开发提交资料、试制完成、生产试验成功或鉴定后）确定奖励金额。
(7)后勤服务人员绩效工资
根据岗位不同为生产技术工人标准乘以岗位系数。
3.年功工资
年功工资是根据员工的工作年限为计算依据，逐年增加的工资。
四、实例
以某机械制造企业为例，薪酬体系设计为：
1.岗位工资设置
(1)管理人员
总经理1600副总1100～1300 部门正职 900～1200 部门副职800～1100 部门工作人员600～900
(2)专业技术人员
教授级 1500 副教授1000～1200 中级800～1100 助理级700～1000 员级600～800
(3)营销、开发人员岗位工资比照管理人员、专业技术人员相同条件人员发放。
(4)技术工人
技师850～1100高级工750～1000中级工700～900 初级工650～800 后勤服务人员600～750
2.绩效工资
(1)技术工人
计时工资标准为： 技师3.5元/小时 高级工3元/小时
中级工2.6元/小时初级工2.2元/小时
如:技师在完成工时定额的情况下日绩效工资为3.8*8=30.4
以此类推可计算出全体人员平均绩效工资
(2)管理人员、专业技术人员、后勤服务人员
绩效工资=生产技术工人平均绩效工资*岗位系数
岗位系数按人员分类、岗位分类制定0.5～3.0范围。
(3)营销人员绩效工资=货款回收率*提成比例
(4)产品开发人员年薪人员绩效工资比照在同类条件人发放，追加成果奖。
(5)年薪人员绩效工资比照同类条件人员预发，年终考核后予以补发。
3.年功工资按员工作年限，每满一年发放5元。
4.加班工资、各种休假工资按有关规定执行
五、结束语
薪酬制度的执行，前提是建立科学的绩效的考核，只有科学的评价员工工作中的贡献，并通过薪酬体现，才能起到激励作用，才能提高员工的工作积极性和创造性。
浙公网安备：33010502003879号
