在我国对外开放的前沿地区的广东，随着经济的高速发展，城乡都发生了翻天覆地的变化，这其中就得益于众多的房地产开发企业的贡献。房地产开发企业在发展的过程中要从小到大发展起来走向殿堂。房地产开发企业在最初的粗放型管理必定要不断地随着企业的发展慢慢地向精细化方面发展。
1 房地产开发企业原则的确立
1.1 公正
房地产开发企业薪酬标准的确定依据通常是有两个方面：一是岗位的因素，二是个人的因素。房地产开发企业岗位的因素是指工作的职责、技能、技能、强度和岗位层次等方面的内容。个人的因素通常是包括了职称和业绩等方面的内容。
1.2 公开
在房地产行业里，每一个从业者的劳动价值对于企业而言都是显而易见的，企业家对此都有着非常明显的体会。随着房地产开发企业不断地发展壮大，企业的从业人员也不断地增加。房地产开发企业的管理者早期的管理方式和方法已不再适应企业管理的要求了。关于企业聘用人员、以及薪酬的水平都不能再由管理者临时决定了。以前那种制约企业发展的暗箱操作模式已经过时了，薪酬的管理不再是房地产开发企业内部的高度机密了。特别是绩效工资的发放，更是应该让全体人员都明白而不是搞神秘化。
1.3 行业
房地产业在我国受到国家严厉的管理，每个房地产开发企业都必须取得国家规定的房地产开发企业资质才允许从事生产经营活动。国家发布了《房地产开发企业资质管理规定》对房地产开发企业从业人员的执业资格和专业职称方面都提出了相关的明确要求。房地产开发企业在制定薪酬管理方面的体系时也就必须以这个作为参考依据。
1.4 灵活
房地产开发企业要在激烈的市场竞争中从小发展到大，其核心竞争力之一就是拥有灵活的用人机制和薪酬分配机制。所以房地产开发企业在进行薪酬体系的设计时，就应当对管理人员足够的授权。
2 房地产开发企业的薪酬管理体系
通过这些年来实践证明，房地产开发企业的薪酬管理体系大致能够分为岗位部分的工资、工龄方面的工资、专业技术的执业资格工资、考核部分的工资以及年度的奖金等。
2.1 岗位部分的工资
公司管理人员分级结构：在民营的房地产开发企业一般情况下都是有限责任公司，都是按我国的《公司法》执行的组织构架，董事长或者总经理高层管理人员通常都是公司大股东，在其薪酬方面具有完全的自主性，没有列入分级管理的意义。
特别是民营的房地产开发企业为了企业的一些特殊事项，往往都会设置多名总经理助理，这些助理中有一部分是实职，然后另外一部分则是虚职，这样就需要区别对待了。虚职部分的人员按部门负责人的薪酬执行即可，而实职部分的人员则要按企业副总经理的待遇来执行了。
2.2 工龄方面的工资
工龄方面的工资就是以员工在本企业工作的工龄为主，参考员工的总从业工龄。在民营的房地产开发企业一般从成本的角度出发，在制定薪酬管理体系时通常都会只考虑员工在本企业工作时的工龄。
2.3 专业技术的执业资格工资
房地产开发企业的人才重要性是实行准入制，要求企业在专业技术方面拥有执业资格的人员必须达标，特别是各个专业的工程师、预结算工程师和财务方面的专长。从注册到本公司的时间开始计算专业技术的执业资格工资。
2.4 考核的工资
在房地产开发企业，一些华而不实的考核方案对于企业和被考核者都提出了比较高的素质要求，然而房地产开发企业的管理人员由于工作相对比较忙而且素质偏低。对房地产开发企业的管理者来说主要还是在于要掌握恰当的管理手段。
目前，很多的房地产开发企业都是民营企业，具有比较明显的家族管理特色。房地产开发企业在转型的过程中就比较容易产生冲突，从外部招聘来的部门负责人下面可能有多个企业核心领导的关联人员在任职，所以决策者容易在制度化规范管理和人情之间产生动摇。
2.5 年度的奖金
房地产开发企业通常是按照年终考核的办法来执行年度的奖金，以年终奖的形式统一发放。这个就是能够保持房地产开发企业灵活性的重要方式，存在较大的可控性。
3 薪酬的管理
3.1 确定入职时的工资
在新招聘的人员入职前，通常都是根据劳资双方洽商的结果，直接通过签订劳动合同的方式确定下来。从制度上避免因为个别的部门负责人在企业发展的前景方面夸夸其谈，涉及到具体薪酬时含糊其辞导致劳资双方在薪酬方面存在较大的反差，从而影响企业发展的士气。人力资源部门在企业的招聘登记表中一般都会要求员工先提出一个期望的待遇，然后用人单位再根据当前市场薪酬情况和本企业在对类似或相同的职位方面的薪酬待遇情况。
3.2 薪酬的变更
（1）房地产开发企业的中低层基本的管理人员要有一套薪资的正常晋升机制。（2）根据其不断增长的业绩以及考取的专业资格证书进行相应的调资。对于在试用期的人员，在入职后试用期之内，员工未能达到房地产开发企业的考核要求，认为不能达到与其相应的业务技能时，企业有权调整其工作岗位享受新工作岗位的工资和待遇，或者是协商解除劳动合同。
因此，房地产开发企业建立针对企业本身的薪酬管理体系，建立符合内部员工日常管理的提升企业对外竞争力的薪酬管理体系应当作为房地产开发企业的工作重点之一。
随着我国更进一步的对外开放，中国的国际化程度得到了迅速地提高。在各个写字楼，不断地出现了各种业态的外资企业，也有各种大型的国有企业。在这样的市场环境中，房地产开发企业既是发展的机遇也会遇到许多的竞争压力。对企业内部那些资源的利用率低下，经济效益不好的部门，企业的管理者应坚决地实施兼并措施；对企业内部那些资源利用率高，经济效益好的部门就要大力扶持，加速企业的转型升级，提升企业在市场竞争中的竞争力。
在社会主义经济建设的新常态下，经济的可持续发展和优化企业核心竞争力发展研究是房地产开发企业不可忽视的重要内容。房地产开发企业任何一个项目的文化创意，都是在一定的企业文化背景下进行的，但创意不是简单地对其它项目的复制，而是需要依靠企�I内部的团队集体的智慧和想象力，借助科学对传统的再提升。每个个体都有其独特的文化背景，要将不同的个体融合到企业的一个整体里面，让每个个体都对企业的文化有归属感。这就需要企业有一套完整的薪酬管理体系，以充分地激励员工的向心力。随着社会生活环境的不断变化，企业在日常的薪酬管理中也要相适应的做出微调，房地产开发企业的薪酬管理系统化就显得尤为重要。
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