中央政治局8月29日审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，核心内容是对部分央企负责人不合理的过高收入进行调整。有的央企老总认为，自己管这么大的资产、这么多人，理应跟相应规模的民营企业老总拿同样的薪酬。
其实，这没有可比性。央企负责人是由政府委派带有行政级别的管理者，并没有完全承担市场风险，企业的损益与他们的利益未完全直接挂钩。这就是俗称的“脚踩两只船”，一边拿着企业的高薪，一边享受着行政级别和待遇，并可随时回到政府序列任职。《方案》限制这部分人的薪酬是有道理的。
从表面看，央企负责人薪酬会在新政作用下相应下调，似乎会影响他们中一些人履职的积极性，但《方案》也明确，通过市场化选任的央企负责人将不受新制度的调节。
实际上《方案》在倒逼央企市场化改革，哪位管理者想拿高薪，可勇敢地走出行政序列，接受市场化聘任，或向该方向迈出一步。
中国国际海运集装箱（集团）股份有限公司总裁麦伯良，是一个把自己从体制内“开除”的人。他通过竞聘被董事会任命为公司总裁，脱离了行政序列，拿到了市场薪酬。2013年麦伯良的年薪为869.7万元，不仅是当年央企总经理薪酬之最，也是当年所有上市企业总经理薪酬之最。当然，麦伯良在享受市场化薪酬的同时，也需承担相应的风险，如果他干得不好，董事会可以随时把他辞退。而目前的国企领导人哪个这样做了？
并不是所有央企都适合走市场化道路，但麦伯良的例子适用于竞争性的国有企业。对于那些垄断型和公益型央企，自然要实行政府委派，薪酬由政府限定，其终极目标是“两只脚都踩在一条船上”。市场薪酬和行政薪酬，如鱼和熊掌，不可兼得。
央企负责人薪酬改革也并不是“一刀切”，需要通过划分企业类型来进行管理。其改革似可沿着三条路径进行。
第一条路径，行政任命、行政薪酬。垄断型和公益型的国有企业，其经营范围具有垄断性和公益性，经营活动在政府的保障下进行，这类企业的高管应由政府任命，其薪酬也应受到政府的严格监管和限制。
第二条路径，完全市场化薪酬。这条路径适用于竞争性行业的央企，其产权结构进行了市场化改制，真正实现了出资人到位，经营层全部由市场选择，承担市场责任和风险，没有行政级别，因此薪酬可市场化。
第三条路径，部分行政薪酬。这类央企虽属竞争性行业，但由于企业当下未完成产权结构改革，没有完全市场化。因此，其管理层还是由政府任命，具有行政级别，也不完全承担市场风险。他们的薪酬仍受政府监管和限制，但最终目标是向市场化薪酬迈进。
市场化薪酬改革是央企高管薪酬改革的重中之重，因为国有企业中，竞争性的企业所占比重最大，约为70%以上。
在2006年，国务院国资委曾在十几家央企试点央企负责人市场化薪酬改革。当时仅拿出部分职位进行市场化选聘。但整个经理层中，如只有一个人拿市场薪酬，其他人仍由政府限定薪酬，他就成了“羊群里的骆驼”，左右为难。这项改革最终不了了之，原因就是改革不配套。由此可见，《方案》出台切中时弊，正当其时。
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