1956年，我国建立了全国高度统一的职务等级工资制，随后的 30年间，虽然进行了数次工资调整和部分人员的工资晋升工作，但“职务等级工资制”一直是具有绝对统治地位的工资制度。在 1978年中央确立改革开放的总体思路后，国家于1981、1982年对事业单位和国家机关的工作人员相继进行了工资调整：1981年的调资范围是中、小学教师，医疗单位护士等中级卫生技术人员；1982年的调资范围是机关、科研院所、高校等单位的工作人员。这两次调资的目的是解决职工工资水平偏低的问题，工作人员一般都升一级，在中年知识分子中起骨干作用的可以升两级。
在企业方面，1983年在调资中遵循“调改结合，两个挂钩”的原则，标志着企业工资改革的起步。随后，在国营大中型企业，1983年进行了第一步“利改税”，1984年又进行了“第二步利改税”，实行企业奖金同经济效益（税后利润）挂钩；企业在全面完成国家计划，税利增加的前提下，发放奖金“封率不封顶”，但对超限额发放奖金征收奖金税。
1984~1992年：
“一脱两挂”与结构工资制
1984年，中国共产党十二届三中全会做出了《中共中央关于经济体制改革的决定》，拉开了城市经济体制改革的序幕，并提出建立有计划的商品经济，这需要在国民经济的分配领域也做出相应调整。这一时期的工资制度，在企业和国家机关、事业单位之间出现了前所未有的分离状况，分别开展了不同方向的工资制度改革。
一是企业范围内的工资改革。1985年，我国提出企业工资“一脱两挂”，即企业职工的工资与机关事业单位的工资改革和工资调整脱钩，与企业的经济效益和个人贡献挂钩，并实行企业所有权与经营权分离下的工资分配体系。在实践上，恢复了计件工资制和奖励制度，开始实行企业工资总额同经济效益挂钩，简称“工效挂钩”，这标志着国家在分配领域的调控方式由个量调控转向总量宏观调控。
1986年，在国营企业推行承包经营责任制。在改革工资总量决定机制的同时，明确企业的工资制度与分配形式，由企业根据实际情况，自行研究确定，这样，进一步把企业内部职工工资、奖金分配权交给企业，由企业自主决定分配形式和办法。
二是国家机关、事业单位范围内的工资改革。1985年6月，党中央、国务院发布了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，提出在国家机关和事业单位中实行以职务工资为主要内容的结构工资制，即按照不同职能将国家机关公务员或事业单位职工的全部工资所得分解为若干单元，并使各单元按其各自规律运行。此次改革后的工资结构为基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资等四个部分，全国仍实行 11类工资区制度。从此，在企业和国家机关、事业单位中整整执行了 30余年的职务等级工资制彻底结束了。
三是相关的配套改革措施。由于旧工资制度在多年的运行过程中形成了各类工作人员之间极为复杂的工资关系，存在着大量矛盾，在短时间内解决这些矛盾是不切实际的，因此这次改革并非一次性完成，随后在 1986年、1987年采取了一些措施，建立专业技术人员职务序列，实行聘任制，并相应解决专业技术人员的职务工资问题；提高了大学部分高中级专业技术人员和中小学教师的工资水平；适当解决了一部分职务工资的“平台”问题。这些措施使过去长期存在的一些突出矛盾得到缓解，一些不合理的工资关系得到调整。
但是这次改革也还是阶段性的，计划经济体制的特征十分明显，工资管理仍是高度集中统一；没有体现分类管理的原则，显得过于简单；依然没有建立正常的工资增长机制；机关事业单位的工资标准低于企业，一度造成俗称“下海”的人才外流，影响了队伍的稳定。
1992年至今：
深化机关、事业单位的工资改革，增强企业活力
1992年，党的十四大明确提出，“经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制”，“在分配制度上，以按劳分配为主体，其他分配方式为补充，兼顾效率与公平”。1997年党的十五大报告对此又进行了完善和补充，加入了“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”。这种基于对资源配置效率提升的深刻理解和认识的重大体制战略选择，引领了我国各类组织薪酬制度的巨大变迁。
1993年的第三次工资改革。1993年，由于当时未能建立起正常的晋级增资制度，加之国家财政困难，分类管理、职位分类等体制方面的基础工作没有做好，使得结构工资制运行不灵，已经不能发挥构成要素的职能作用，10月，结合机构改革和公务员制度的推行，党中央、国务院决定改革机关和事业单位现行的工资制度，建立符合各自特点的工资制度与正常的工资增长机制，历史上称之为第三次工资改革。自此次工资改革起，事业单位从建国后一直与国家机关实行统一的工资制度中分离出来，开始建立自己的工资制度体系。
与 1956年和 1984年的重大工资改革相比，此次改革在理顺分配关系方面有以下突破：
改革国家机关的工资制度。国家机关工资制度改由基础工资、职务工资、工龄工资和级别工资四部分组成，每一构成部分都有各自的职能，也有其自身的运行机制。
确立事业单位的工资制度。根据事业单位特点和经费来源不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支等三种不同类型的事业单位实行不同的管理办法，分别制定了不同的工资标准。在体系上，根据事业单位工作特点的不同，分为专业技术人员工资制度、管理人员工资制度、工人工资制度等三方面。同时，在工资构成上均由固定部分和活的津贴部分两部分组成。
针对机关、事业单位工人的工资改革。根据机关、事业单位工人的特点，与工人岗位技术等级培训考核制度相配套，实行了岗位等级工资制，将工人与干部的工资标准区分开来，既使工人的工资水平有了较大提高，拓宽了增资渠道，稳住了“灰领”人才，又调动了工人学理论、学技术的积极性，对提高机关、事业单位整体素质起到良好的积极作用。
以建立现代企业制度为目标的企业分配机制改革。1993年 12月，原劳动部发布《关于建立社会主义市场经济体制时期劳动体制改革总体构想》，提出了建立“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、政府监督调控”的企业工资制度改革目标，开始进行国有企业年薪制试点。所谓年薪制，就是以企业的有关经营业绩为依据确定经营者年度薪酬的一种制度，主要包括基薪和风险收入两部分。基薪主要是根据企业经济效益水平（同行比较）和生产经营规模，并考虑本地区和本企业职工平均收入水平确定。风险收入则以基薪为基础，根据本企业完成的经济效益情况、生产责任轻重、风险程度大小等因素确定。年薪制的核心是把经营者的收入与经营者的经营业绩和所承担的风险相联系，其目的是有效地激励和约束经营者。
这一时期，为了顺应建立现代企业制度的经济潮流，许多国有企业和一些经营效益佳的民营企业还先后实行了股票期权激励计划。
2006年在事业单位建立岗位绩效工资制度。尽管 1993年后工资政策的制定、工资标准的调整、工资晋升等决策权仍集中在政府主管部门，但国家统一规定的制度工资在员工收入中所占的比例逐步降低，由各单位创收收入来源所决定的津贴比重不断增大，全国统一工资制度的功能开始下降。正是在这样的宏观背景下，国家颁发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，自2006年 7月起实施事业单位工作人员收入分配制度改革。
这次事业单位收入分配制度改革涉及了事业单位分类、人事制度、分配制度、财务制度和社会保障等方面，其目标是建立与岗位职责、工作业绩、个人实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
公务员的新一轮工资制度改革。为了更好地顺应社会主义市场经济发展的潮流，实现政府机构廉洁、高效的运行目标，同时为了配合《中华人民共和国公务员法》的正式实施，2006年 7月 1日，公务员开始实行新的工资制度。
这次工资制度改革的主要内容是，改革公务员现行工资制度，完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制，完善津贴补贴制度，健全工资水平正常增长机制，实行年终一次性奖金。此次工资制度改革强调职务和工资级别的晋升可以独立进行，有利于公务员队伍的稳定；坚决遏制津贴、补贴发放混乱的现象，严格规范工资分配秩序，力图做到基本统一同一地区不同单位的公务员收入水平，使地区之间公务员收入差距控制在一个合理的范围内，从而为高效、廉洁、透明的政府运作机制提供基本保障；力图建立公务员工资的正常增长机制。这是解决我国历来官员薪酬水平过低，无法反应市场工资信号和公务员劳动价值的一项积极而有益的举措。
二、我国薪酬制度的变迁特征分析
从上述分析可知，多年来，我国企业和国家机关、事业单位的薪酬管理在管理体制、薪酬制度、报酬要素、工资结构和水平等方面都经历着深刻的变革。这在一定程度上反映了我国薪酬制度的变迁特征和规律。
管理体制：
从集中统一走向企业自主决策、国家宏观调控
国家首先放开了企业的收入分配决策权，承认了企业在收入分配中的主体地位，采用“工效挂钩”等方式对国有企业的薪酬管理实行间接调控。同时，随着经济体制改革的不断深入，高等学校、科研机构等事业单位在工资决策领域中的自主决定权逐步增大。尽管工资制度的制定、工资标准的调整、工资晋升等决策权限仍然集中在中央，但国家统一的制度工资在员工收入中所占的比例逐渐减少，由各单位创收来源所决定的津贴、奖金的比重不断加大，全国统一的工资制度的功能开始下降，这一点在近年来显得尤为突出。同时，部分事业单位正积极地探索建立符合各自特点的工资制度。薪酬制度的个性化或差异化特征开始得到人们认可。
报酬要素：
由职位、年功向工作绩效、经济效益及综合指标转换
报酬要素，即员工的薪酬由什么决定，或者说组织根据什么为员工支付报酬。对企业而言，由于改革开放中的“政企分开”，企业的经济活力被空前释放，但也面临着巨大的竞争和市场压力，这种外部竞争压力必须通过企业的薪酬管理机制传导至企业内部，从而形成按照业绩表现和绩效结果等支付薪酬的理念和实践。对国家机关和事业单位而言，尽管在改革开放初期就开始关注工作绩效，强调考核，但由于人力资源管理的平台落后和固化统一的考核模式使得原本个性化的考核工作流于形式，导致基于绩效的工资或津贴平均主义发放或按照职务、级别核定，“品位分类”、“身份工资”的特征依然留存在现行工资制度中。
薪酬水平和结构：
由强调内部公平向追求内外部公平和组织和谐转变
薪酬理论认为，薪酬的两大功能在于：一是对员工过去工作成就的认可，二是对员工未来工作行为和绩效的牵引。我国的工资制度过去更多地强调员工基本生活保障功能，工资管理过程中过分强调工资水平，忽视薪酬的内在功能的发挥。经过多次工资体制改革，工资制度逐渐关注对员工贡献的回报，尤其是企业，非常重视薪酬对牵引员工的行为和改进绩效的功能，有利于增强企业竞争活力，更好地迎接自由的、具有不确定性的市场经济。
成就与问题并存：
全社会意义上的薪酬变革任重而道远
随着经济制度改革的深化，劳动力市场的逐步形成和发展，困扰人们的似乎仍然是那些传统的问题，即公务员和事业单位的工资水平的确定脱离市场，缺乏竞争观念，各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位；国有企业中，高层管理者与普通职工收入差距偏大，“只涨老总年薪，不涨员工工资”似乎成了一种潜规则；民营企业、私营企业等在薪酬管理中过于追求短期效应，损害员工合法权益；全社会缺乏正常、稳定、长期的工资增长机制，等等。
从我国薪酬理论的发展和制度变迁的轨迹及特征中，可以发现，薪酬制度的演变仍然具有路径依赖的倾向。这说明，虽然我国早已在按劳分配的基本分配制度下确立了“效率优先、兼顾公平”的原则，但今后仍需主要做好以下两方面工作：一是坚持不懈地反对平均主义，防止旧体制的复辟；二是要着力解决效率优先路径下产生的贫富差距问题，防止新体制走向另外一个极端。这样，薪酬理论和薪酬制度才能不断适应我国改革开放的新情况、新进展，在不断创新中获得更强的生命力，最终实现分配领域的和谐、健康发展。
浙公网安备：33010502003879号
