随着中国社会保障体系的建立和不断完善，中国已逐步形成了以社会保险、社会救助、社会福利、军人保障和其他制度为基本内容的新型社会保障体系。目前，中国内地社会保障制度的体系框架仍在进一步构建之中，逐渐形成一种有别于西方“福利国家”，又有别于传统社会保障的“和谐社会保障”模式。
一般从社会保障的概念中，我们会发现社会保障具有“社会安全网”和“社会稳定器”的双重功能，并且社会保障有利于促进人力资本的形成，是一种“资本”性的投入；社会保障在刺激消费的同时也蕴含着人力资本本身所具有的消费性，这也能体现出在变革和指导组织的过程中，薪酬体系提升了整体的竞争力与活力；社会保障的再分配性质与人力资本的分配性密不可分，同时通过薪酬的激励作用在对社会资本进行再分配的过程中，能够更有效的完善社会保障体系；在社会保障的视角下，我们不难发现薪酬激励机制的身影。
1 社会保障视角下的薪酬激励机制
在英国，社会福利被定义为“是为了保障全体国民的物质的、精神的社会最低生活水准而由政府和民间提供的各项社会服务的总和”而中国的社会福利则是专指国家和社会通过社会化的福利设施和有关福利津贴，以满足社会成员的生活服务需要并促使其生活质量不断得到改善的一种社会政策。中国的社会福利隶属于社会保障的范畴，中国的社会保障体系应介于广义福利概念与狭义社会保障概念之间，是一种鼓励社会成员积极向上的保障和激励机制以国家（通过政府有关职能部门）和社会（通过从事福利事业的社会团体）为责任主体的社会福利可以在一定程度上满足社会成员在生活服务、保健、教育等方面的福利需求，这既是社会成员在生活质量、身体素质与文化素质等方面发展权的体现，也是社会成员人力资本形成的途径之一。
社会保障通过国家和社会为责任主体的承担，这种使社会成员感到满意的因素往往能够体现出双因素的激励理论，影响一个人或者一个组织的行为和动机的因素主要有激励因素和保健因素。通过这种薪酬的激励机制往往会产生良好的保障需求。
同样，在社会保障中通过对收入的补偿、支出补偿以及互助互济，使受到创伤的社会机体和个人机体得以恢复，并重新投入运行。这个方面，在薪酬的相关影响因素中，报酬的分配合理性、公平性对职工的积极性的影响是巨大的。人力资本的流动性在社会保障的改革中成为了重点考虑的因素，其改革的目标之一就是要提高社会保障的统筹层次，以更好地发挥其功能。
在薪酬激励机制中，有效地激发职工的工作动机需要处理好满足需要的期望值的关系，人力资本的私人性和社会性，从社会保障的筹资主体来看，宏观层面既有国家的投入，微观层面亦有企业和个人的投入，因而社会保障所形成的人力资本具有私人和社会的双重属性。从这个意义上来讲，薪酬的激励作用就会在人力资本的有效利用上产生良性的作用。
2 需要进一步研究的问题
社会保障作为一种解决民生问题的制度安排，它具有数量上“普惠性”的特征，然而学术界目前很少有人关注社会保障对提高国民整体素质、促进人力资本形成所产生的积极影响以及对薪酬激励机制所带来的启示。其实，就象一国人口的数量和质量都会对经济发展产生重大影响一样，社会保障不仅可以改善民生、促进社会的和谐稳定，而且还有利于促进人力资本的形成，从而有利于经济的持续健康增长。
概括说来，社会保障对人力资本理论的贡献可归结为两个方而：一是社会保障的各类项目，特别是新型社会保障体系下的各项保障措施对人力资本的形成具有一定的积极作用，并且能够为薪酬激励机制的完善提供有力支持；二是社会保障作为市场经济条件下一种关乎“人”的正式的制度安排，除了具有一定的社会经济功能外，其在某种程度上也进一步拓宽了人力资本的各种属性有关社会保障对人力资本（包括微观和宏观两个层面）形成的关联度和影响度，是需要进一步进行定量研究的问题而深入透彻的阐释人力资本的各种属性，无疑可以为我们更好地开发和利用人力资本提供理论基础。这样，有效的薪酬激励机制会兼顾组织目标和个人需要，重视经济效益和心理效应。
在知识经济时代，企业间的竞争，归根结底还是人才的竞争。人力资源管理越来越受到企业的重视，而薪酬管理作为人力资源管理的核心问题，需要对其认真对待。设计出一套科学合理的薪酬体系，是吸引、培养企业所需人才的关键，同时激励员工不断学习，朝着企业所需要的技能方向发展，从而保持和提升企业核心竞争力，促进企业的可持续发展。
社会保障视角下的薪酬设计具有理论和现实意义，薪酬已经不再是单纯的人力资源管理的问题。与以往薪酬模式不同，与社会保障价值相适应的薪酬有着不同的优点，即企业发展以人为本，将人真正视为企业的珍贵资源，注重员工的职业发展，让员工充分发挥的自主能动性，发挥自己特有的潜能，使企业发展与员工成长紧密相连。
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