一、事业单位薪酬体系现状及存在的问题
1.深受传统观念束缚，平均主义、论资排辈倾向较为严重。在以往相当长的一段时间里，事业单位在薪酬体系方面都存在这样那样的漏洞，大部分薪酬制度都不够完善。现有结构仅仅是简单的以学历高低、职位高低等标准作为薪酬评定的条件。通过这种方式确定薪酬体系框架过于简单，区别也不明显，功效有限，因而不能完整地显现出劳动者自身真实的才能，也不能体现劳动者在工作过程中的真实价值。
2.分配模式单一，缺乏激励性。我国的事业单位所建立的薪酬制度并不完善，主要的外在表现是激励机制受限，内在表现是激励标准单一，不能长期对员工发放激励薪酬，没办法与员工进行利益分享，也很难使员工设身处地地为单位的长远利益打算。资金投入不够，技术应用和劳动强度达不到标准，职工慢慢地看不到希望，进而用消极的态度对待工作，最后，核心工作人员会选择另谋出路。
3.薪酬增长模式僵化，导向作用片面。目前机构和单位采用两种方式加薪，一种是以两年为期，薪酬自然提升一级；另一种是根据表现对薪酬进行调整。在过于单一的加薪方式的情况下，工作人员不能根据自身的努力情况决定加薪程度，以工作年限作为发放薪酬的标准过于老套和陈旧，不能达到鼓励员工努力工作的目的。倘若劳动者想加薪就只有两种方法，一种是想办法升职，另一种是获得高级技术职称，这就造成工作人员只想升职和评职称。这一局面的形成，对培养综合素质优秀的员工是百害而无一利的。
二、事业单位的薪酬制度设计思路
1.建立量化绩效考核体系。想要依照工作业绩支付薪酬，就必须要有一套全面的、合理的评价标准，该标准要具备完整性、专业性和规范性。把工作任务完成情况，岗位描述及职责范围作为量化考核的标准，定期考察员工的工作情况，对其进行全方位，多角度的客观评价，可通过自我评价、同级评价、领导分级评价等评价方式对员工进行综合分析，该方法能充分体现绩效考核的公平性，公正性。单位要信守承诺，坚持以评估结果作为薪酬发放的标准，本着奖罚分明，能者多得的原则，完善薪酬制度，不能停留在表面形式上，更要充分调动员工的工作热情，通过合理的薪资发放，激发工作人员的斗志，提高自身的工作效率。
2.建立健全的薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分。理清薪酬体系，针对不同群体建立多元化的共享机制。企业岗位种类异常复杂，薪酬制度过于单调，不能满足所有职位的需要，不能从根本上使岗位薪资得到区分。所以，基于岗位薪酬制度，应根据工作职责的不同，执行多元化的分配行为，根据具体岗位决定具体薪酬，建立完整的薪酬体系，综合管理，从而调动员工的工作热情。
3.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。在对整体薪酬体系的规划中，通过一种有效的方法为工作者提供升值渠道，单位可以与员工进行业绩和能力等方面的探讨，降低对员工职位级别的要求，适当加强员工的参与权和决策权，并为员工提供多元化的晋升渠道，增强员工使命感。使员工的薪酬直接受个人贡献的影响，可升可降，把员工自身利益与单位利益相结合，使员工与公司的命运紧密联系在一起。薪酬既有约束功能又有激励功能，可以使员工充分发挥其主观能动性，积极参与到工作中来，推动企业进步。
4.注重精神奖励因素。薪酬除了是指工作人员的劳动所得外，还应该具有更深层次的意义，其中包括员工在单位的经历，工作的难易程度，职业培训等等。这些潜在精神奖励都在激励员工方面起着强大的功能效用，但大部分企业通常会忽视掉对员工个人成就、个人发展和其他方面的的培养。企业应该加强精神奖励，使其成为调动员工工作积极性的有力工具。
5.实现经营者年薪制。年薪的发放是一种责任的象征，它打破了原有薪酬体系的常规模式，年薪制从侧面代表了工作人员在公司的地位，它可以促进人才的发展，还可以提高年薪获得者的工作热情。现在的部分事业单位对高层已经实施年薪制的薪酬制度，但这种制度也存在不足。首先，年薪制定的标准缺少相应的参考物。其次，单位不关注或者说是不太关注单位本身是否盈利，因此年薪制对经营者的实施应该依赖于形势的变化。
总之，现如今，各单位都对原有的薪酬管理体系进行了改革，从某种角度而言，这种改革不但使薪酬体系得到完善，同时也促进了事业单位的快速发展。要从实际情况出发，对事业单位的薪酬管理体系采取相应的调整措施。由此可以得出的结论是：事业单位想要实行人力资源改革，提高创新改革精神，就必须要建立合理的薪酬体系。
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