世界进入二十一世纪以后，企业与企业之间的竞争事实上是对人力资源的竞争，谁拥有了高质量的人力资源，谁便占领了市场竞争的制高点。薪酬是提高企业绩效的重要激励手段，是吸引人才和开发人力资源潜能，获取持续竞争力的基础。合理的薪酬模式能够激发员工的潜能，提升企业的竞争力。反之，不适当的企业薪酬会产生多种消极后果。因此，针对企业不同特点和不同发展阶段，采取合理的薪酬制度，是企业人力资源管理的重要课题。
一、国有企业薪酬模式比较
（一）以岗位为导向的薪酬模式
以岗位为导向的薪酬模式是与传统的企业组织模式相适应的，它是多数企业曾经实施过或者正在实施的一种薪酬模式。基于岗位的薪酬模式主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬，在这种薪酬模式下，员工薪酬水平主要与职位挂钩，其薪酬的提升也主要依赖于职位的提升。
（二）以绩效为导向的薪酬模式
以绩效为导向的薪酬模式是在确定薪酬时主要依据绩效结果，业绩是个人对企业价值的贡献，它是员工能力和工作态度的结果。因此，以绩效为导向的薪酬模式具有具有较强的激励性。
（三）以知识为导向的薪酬模式
随着市场经济的发展以及消费者需求的个性化发展，要求组织能够不断响应消费者者需求，组织结构变得越来越扁平化，职位层级越来越少，组织权力逐渐下移，以业务为基础的组织模式代替了以职能为基础的组织模式。在这种组织结构模式下，每一位员工都只有掌握多种技能，才能增强组织的柔性和生产的敏捷性，从而使组织适应多变的环境。
（四）以竞争为导向的薪酬模式
目前全球经济从整体上说已经进入知识经济时代，以知识为载体的知识型员工成为了企业获取竞争力的关键，企业与企业之间的竞争，开始由产品竞争演变成为人才的竞争，通过薪酬设计吸引和留住人才是实现企业战略的保证。企业开始摒弃传统的注重内部公平性的薪酬设计思想，转变为基于人才竞争的薪酬模式。
二、国有企业薪酬模式存在的问题
（一）过度公平，丧失竞争优势
目前大多数国有企业实施的薪酬制度，不管是以岗位为导向、还是以绩效为导向、或者以知识为导向的薪酬模式，甚至是以竞争为导向的薪酬模式，虽然体现了不同的薪酬设计思路，从总体上讲，仍然没有摆脱“公平性”政策导向，不同岗位、不同技术等级员工的薪酬水平差距很小，工资差异平滑的结果，使关键岗位或者关键员工的重要性体现不出来，从而使这些人员的工资水平大幅度地低于劳动力市场价格水平，竞争优势无从谈起。
（二）考核流于形式，激励功能不强
薪酬考核是提高组织绩效和个人绩效的保障，目前国有企业大多制定绩效考核制度，但是由于绩效评价体系设计不合理，或者是担心出现薪酬不公平，真正落实施薪酬考核制度的少之又少。员工的薪酬水平没有与个人贡献挂钩，无法对员工的个人绩效实施正向的激励。从薪酬结构来讲，工资由两部分构成，一是保障性工资，如固定津贴、社会强制性福利、内部福利等；二是激励性工资，即工效挂钩工资。因为真正能够改善个人绩效的是激励性工资，所以，在薪设计中，降低保障性工资毕生，提高激励性工资比重，对于组织绩效的改善是至关重要的。但是，国有企业现行工资结构中，恰恰出现了激励性工资与保障性工资倒挂问题，平均主义、大锅饭的色彩依然浓厚。
三、国有企业薪酬制度设计的原则
（一）以薪酬文化为先导
企业薪酬模式的变革要以文化的变革为先导和支撑。因为薪酬制度设计事实上是对现行的利益格局的调整，特别是会触动一些既得利益者的利益。因此，企业在导入先进的薪酬模式之前，首先要导入先进的企业文化，只有如此，才能规避薪酬制度变革的风险。我国正处于经济转型期，各种思想观念正在发生激烈的碰撞。这就要求企业变革企业文化，改变计划经济观念，树立竞争性薪酬文化。而这种薪酬文化的引导则需企业的最高领导言传身教，身体力行。企业在培育薪酬文化的过程中，要注意向企业文化注入新的价值理念，例如，就公平性而言，要注意教育员工正确认识到公平不等于是“平均主义”，而是薪酬水平与其岗位的重要性相匹配，或者与员工对企业的价值创造和价值贡献相匹配，价值与工薪不匹配才是最大的不公平。
（二）以竞争性为导向
竞争性原则要求企业的薪酬应具备较强的市场竞争力，与同行业其他竞争公司相比不落后、与同一地区其他公司相比至少要持平。为此，企业在设定薪酬水平之时，要实施充分的调查研究，了解市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在行业的特点与竞争态势等等，在充分地掌握了上述信息的基础上，再确定薪酬结构和薪酬水平。
（三）以内部公平性为基础
公平的薪酬制度能够增加组织绩效，而不公平的薪酬制度则容易激化矛盾，增加内耗，刺激公司内部人员不合理流动，甚至会强化核心员工离职倾向。因此，薪酬设计既要体现公平性又要体现竞争性，二者虽然是矛盾的，但是却可以是共存的。在任何社会环境和制度下，公平性始终都是人们追求的社会正义目标之一。对于薪酬水平而言，在处理公平（下转第248页）（上接第218页）性与竞争性的关系的时候，要坚持以公平性为基础，以竞争性为目标。因为公平是人们的基本价值观念和道德倾向，也是人们看待事物，采取行动的基本立场。因此，没有公平性，也就谈不上竞争性。具体而言，不同岗位的薪酬应正比于该岗位的相对价值，以及该岗位对技能以及付出劳动的要求。
（四）与企业发展阶段相适应
薪酬设计还必须与自身的发展战略和所处的发展阶段相匹配。在不同的发展阶段会采取不同的发展战略，从而采取不同的薪酬导向。例如，企业在初创时期，企业薪酬以激励性为主，在薪酬评价上以主观为主；企业处于高速成长期的时候，薪酬政策必须考虑到薪酬的激励作用，激励员工为企业创造价值，并能够吸引人才。该阶段的薪酬水平较高，主要是以竞争性为导向，在薪酬结构中，以激励性工资为主，以保障性工资为辅。
四、国有企业薪酬制度设计
通过以上分析，国有企业应当针对不同类型的员工，并结合企业的发展阶段和发展战略，采取多样化的薪酬管理策略。
（一）进行科学岗位评价
对于岗位工资制度，薪酬的高低取决于岗位的重要性，而岗位的重要性是相对的，这就要求企业引入岗位测评技术，根据岗位的价值贡献、对员工知识和技能的要求、工资环境状况、劳动强度等，对每一岗位的相对价值进行测评，然后根据岗位相对价值的高低确定各岗位的薪酬水平。目前应用比较广泛的岗位测评技术有海氏测评法、美世的国际职位评估标准法等。由于每一种岗位测评技术和方法都有其优势和缺陷，因而同样的方法对不同的企业可能会产生不同的效果，这就要求企业可以根据自身情况，从中进行认真比较研究，选择适合自身特点的方法。另外，要注意，进行岗位测评的前提是对岗位先进行科学的分类，并确定标杆岗位，以便逐一测评各岗位的相对价值。所以，如果岗位分类不当，将会严重削弱岗位测评的效果。
（二）完善员工人力资本产权化制度
在知识经济时代，知识型员工是企业价值的主要创造者。企业薪酬必须能够更加多元化的体现出知识型员工作为人力资本所有者的价值及其对企业价值创造的贡献。因此，除了在现有的薪酬框架下，增加知识型员工的薪酬竞争力，或者增加其绩效工资的或者比重，或者增加激励性工资的比重等等，还应当开拓新的薪酬形式。例如，企业可以通过技术入股的方式，将知识型员工的人力资本转化为企业的人力资本，并激励知识型员工为企业价值的长期创造作出贡献。在这种模式下，知识型员工的工资可以由利润分红和股票价值增值体现出来，其好处主要有两个方面：一是可以缓解薪酬的外部竞争力压力；二是可以释放薪酬对财务的压力，而且可以疏缓内部薪酬形式上的差距，弱化内部不公平性。
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