就我国当前的电企劳动组织现状来看，许多电企的人才管理制度依旧有旧式计划经济制度的人事管理制度的影子。比如劳动组织形式和电企实际生产经营相背离、人力岗位安排混乱，缺乏岗位竞争活力、薪酬管理出现传统的“平均主义”制度、员工工作积极性不高等这些都是当前我国电企劳动组织制度的不足表现。构建劳动组织和薪酬制度相结合的企业管理模式不仅是社会对现代电企提出的要求，也是实现电企长远发展的必经之路。
2 电企的劳动组织优化对策
按照电力企业的计划发展目标，制定相应内部劳动组织管理制度，是实现电力企业合理化、有序化、高效化发展的最有效措施。劳动组织的优化包括对员工的技能优化、素质优化、管理制度的优化等几个方面。下面笔者就电力企业的劳动组织优化提出四点可行性措施。
2.1 重新梳理劳动组织管理流程
我国当前的电企劳动组织管理存在流程重叠、环节过多、业务重复、目标不明确等问题。针对这一问题，电企应当进行劳动组织流程的重新梳理。首先，明确企业的主要生产经营项目以及主项目的业务流程；其次列出企业的辅助生产经营项目及其业务相关流程；再者将主要生产经营项目和辅助生产经营项目中的重复流程、管理空缺进行合并或者调整；最后，根据相对应的经营项目流程安排企业各个部门的工作任务，实行部门项目责任制。通过重新的劳动组织管理梳理，改变当前电企劳动组织管理混乱的场面，实现企业生产经营的有序、针对性开展，从而提高企业工作效率。
2.2 优化岗位管理制度
一方面，针对我国当前电力企业人事管理方法落后、管理程序冗杂、人浮于事等不良现状，实行科学岗位设置的岗位管理制度。比如根据某个岗位的工作量，定制岗位所需员工数量，或者根据岗位现就职人数，定量分配工作，让每一个员工在自己的岗位上有事可做，有责任要担，保证企业人力资源安排科学化。
另一方面，实行企业竞争上岗。企业内部工作的活力与积极程度是影响企业效率和效益的关键因素。一个有活力，员工积极性高的企业才能在当今竞争激励的电企行业生存和发展。因此电力企业应当通过构建职位申请、资格考核、能力考核的三步骤上岗竞争机制来实现企业岗位管理制度的优化。在每个岗位的竞争环节中，做到竞争的透明化和公平化。再者鼓励那些在岗位竞争中失利的员工积极参加相关培训，争取在下一次的竞争中发挥自己的特长。最后要对一些整体素质、能力过低的员工进行淘汰，保证企业工作队伍的整体高效性。
2.3 提高劳动队伍素质
劳动队伍的综合素质是一个电力企业的整体素质体现，因此电力企业应当采取相应措施推动提高企业劳动队伍的道德素质和职业技能素质。这一点上可以借鉴湖南省凤滩水电厂的提高企业劳动员工素质措施。凤滩水电厂连续多年通过开展“安全生产、节约能源”的劳动竞争活动，推动企业员工的素质。并以“一流电企”作为发展目标、以“科学发展”作为生产理念，切实落实各类节约能源的活动以及员工技能比赛和技能训练活动，在各项活动中，员工的技在原有的基础上得到突破，这为企业培养出了大量的高素质、高技能人才，并荣获“2010年全国大型水电厂劳动竞赛代表企业”称号。
2.4 利用信息技术优化电企劳动组织
电力企业还应当顺应现代化需求，实行企业信息化技术培训以及构建企业的信息化管理制度。一方面，信息技术能够改变当前电企操作落后、管理无序的现状，提高企业的生产经营效率和企业管理效率。另一方面，即使信息技术早已在我们日常生活中普遍使用，但科技处于不断的变化和更新之中，企业只有不断强化和巩固员工信息技能，才能保证企业不被这个科技领先的社会所淘汰。
3 薪酬制度调配
一方面，电厂的劳动组织优化和酬薪制度调配的出发点都是为了推动电企又快、又好发展。另一方面，电厂的劳动组织优化措施和酬薪制度调配政策都是建立在企业生产经营总策略的基础上，因此，在电力企业的劳动组织优化的同时，要相应的做好酬薪制度的调配工作，这是改变当前我国电企职务与酬薪脱节现状、鼓动企业员工工作积极性、实现企业高效生产经营的重要措施。下面笔者以自身工作企业（湖南省凤滩水电厂）为案例，就我国电厂薪酬制度调配加以论述。
凤滩水电厂的薪酬制度调配是以员工专业技能水平、员工实际业务以及员工其它综合表现情况为衡量标准，在岗位薪点工资制的基础上，结合员工职业发展通道的特点，建立总体结构一致、单元功能各异，激励点突出，以岗位、能力业绩为导向的岗位能效工资制度，体现了企业酬薪制度的科学化和合理化。再者，企业的经营效益、员工个人和部门的绩效评估以及员工工龄等都是凤滩水电厂对员工加减工资的重要依据。鉴于本企业调整后的酬薪制度得到企业各级员工以及领导、社会的良好反映，笔者提出以下几点建议：
3.1 个人工资和个人业务能力相挂钩
主要体现企业不同岗位的价值差别，依据岗位劳动要素评价确定岗级，每个岗位对应一个薪点数，员工可根据个人业务能力进行相应的岗位申报，择优者上岗。业务能力强的员工能有更多机会获得高岗位，而业务能力相对较低的员工仅能在低端、辅助业务选择岗位，只有通过个人能力的提升，才能有机会获得更重要的岗位，通过岗位的竞争促进员工主动学习，从而提升企业的整体人才素质水平。
3.2 个人工资与工作绩效相挂钩
根据企业的生产经营目标，按月分解到每个部门，各部门根据每个岗位对专业技能的要求不同，为每个员工制定业务目标，按照员工的业务目标完成量和完成效率发放工资。对于业绩比较突出，目标完成较快的员工或者部门给予适当奖励，这样能鼓动其他员工向其学习，自觉提升个人绩效，从而整体提高企业的生产经营效益。
3.3 个人工资与个人专业技能水平相挂钩
工资收入和专业技能水平挂钩能够为企业招来大批专业技术人才，不仅如此，企业就职的员工在社会竞争压力的推动下，为了个人的未来发展，也会进行自身专业技能的强化和训练，以确保自己能够立足于这个社会、立足于该行业。比如企业根据高级技师、技师、初中高级职称等不同专业技能等级实行专业技能上岗，让岗位和技能相对应，岗位与专业技术等级相对应，明确好岗位制度后，实行工资发放和岗位相对应的制度，换言之，也就是实现了员工的专业技能和个人工资收入相挂钩。
3.4 个人工资和工龄相挂钩
对于工龄较长的员工给予适当加薪或者相应补贴，这是电力企业留住人才的重要措施，也是一个电力企业人性化管理的表现。比如企业可以给予员工适当的培训补贴，鼓励员工进行自我技能的完善，这样就能更好的为企业的生产经营服务。或者对于工龄每增加一年或者半年的员工，在原有的工资上提高相应的百分点。有了补贴和加薪的鼓励，员工自然更衷心于企业，企业也能达到留住大批高素质、高技能人才的目的。
4 总结
综上所述，劳动组织管理和酬薪制度的调配的优化工作是每一个国有企业实现经济发展的必走之路。诚然，电力企业作为国有企业的重要构成部分，必须带头进行劳动组织管理和酬薪制度调配的优化工作，通过改革创新，提高企业员工的职业道德素质和职业技能素质，保证企业的未来发展。从而推动我国国有企业的整体发展，为我国的经济发展做出应有的贡献。
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