国有企业薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，在这个过程中，不可避免地出现了一些具有普遍性的问题：我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪五十年代确定之后，基本没做过大的调整，更没有考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。多年来，增加职工收入基本走升级一条道，而且是齐步走。调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成职工等级与实际技术等级不匹配。我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
二、国有企业薪酬改革的构想
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。以下为国有企业薪酬改革的构想：
1、建立和完善薪酬管理系统。目前，我国一些企业不仅没有职位说明书，就连基本的纪律性要求和组织的强制约束手段都未解决。对此，笔者认为建立和完善薪酬管理系统应从以下几方面着手：一是建立内部员工收入统计分析检测系统；二是建立岗位分析动态管理系统。按照企业岗位设置情况，认真做好各类岗位分析，为薪酬设计提供企业内部岗位评价依据；三是建立企业内部人工成本统计分析系统。通过统计企业每年人工成本并进行相应的分析，可发现员工薪酬占企业人工成本及总成本的比率，从而掌握薪酬激励力度强弱变化，为企业发展决策提供信息。
2、参照劳动力市场价格重新确定工资等级。以按劳分配为主、按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，参照劳动力市场价格，应重新修订岗位职务标准及工资等级序列。现行工资制度与分配关系市场化、量化的主要差别，反映在五个方面：一是关键岗位的微观工资率长期低于市场均衡工资率，如销售、计算机、高级技工等；二是劳动力市场上的一般劳动力价格较低；三是工资决定因素应简单明了，由单一的岗位职务决定等级序列（可保留年功序列）；四是实行不等额递进制；五是实行一岗一薪，易岗易薪。
3、实行绩效工资。企业内部的工资管理应实行动态管理，以工作绩效为主要依据，将个人工资与劳动成果紧密结合。一是按绩效付酬。按一岗一薪、同工同酬的原则，工作成果不同，薪酬亦不相同。对于岗位相同而绩效不同者，则通过给予不同奖励的办法，实现报酬和绩效挂钩；二是实行“能者上，庸者退”的竞争机制。在企业内部放开人才流动，职工将重视提高自身素质，寻找发挥自身最大特点的最佳岗位，挖掘和释放自身的最大潜能，形成凭能力拿钱的氛围。企业内部的人才竞争，必然诱发待遇的竞争，从而促进企业人才、待遇等全方位竞争机制的形成和完善。
三、结束语
薪酬管理是企业管理的核心内容，合理的薪酬制度对有效激发员工的积极性、在日益激烈的竞争中吸引和留住关键人才都起着非常重要的作用。因此，要采取深化薪酬制度改革，建立科学合理的薪酬体系，在薪酬管理中兼顾公平与效率等措施以达到改善国有企业薪酬管理的目的。
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