当前，中国民营企业多数为中小型企业，这些企业大多数处于产业链的低端，利润较低，其生产经营对低价劳动力成本的依赖性比较大。同时，民营企业也确实存在着不少用工不规范现象，劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。全国总工会抽样调查显示，各地50%以上的私营企业员工未签订劳动合同，企业建立集体合同的比例只有15.7%。全国各类用人单位中，没有为职工缴纳五险一金的比例超过35%，除工伤保险外，民营企业为员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金的比例，不到国有及控股企业的一半。
中国民营企业存在一些普遍问题，它们没有形成合理、规范的薪酬体系，没有科学的工作分析和薪酬设计，也没有固定和完善的薪酬框架，随意性很大，往往是头痛医头，脚痛医脚。中国民营经济发展分析报告指出，《劳动合同法》实施后，不少民营企业在短时期内面临一系列的矛盾与困难。民营企业的持续健康发展，必然要面对人力成本上升和减少用工数目以及技术升级等方面的问题。劳动密集型企业承担着两三亿人的就业，应当适当调节税收，利用就业促进法的实施，政府通过减税来与劳动密集型企业共同分担成本。
劳动和社会保障部副部长杨志明指出，民营企业要稳定提高最低工资标准，逐步建立工资正常增长机制。对小企业和季节性临时用工，应当重在保障最低工资和防止工资拖欠，逐年稳步提高最低工资标准。对有一定规模的企业，重在实行工资集体协商制度、地方工资与行业工资指导线制度。在企业发展的基础上，要建立职工工资正常增长机制。民营企业需要建立适应本企业特点的工资分配制度，发挥工资杠杆的激励作用，建立和完善职工工资正常增长机制，合理提高职工的工资水平。
目前，民营企业劳动关系在现实中存在的大量问题，将在发展过程中逐步化解，需要采取实事求是、分门别类、宽严相济、循序渐进的办法加以解决。尤其是在建筑行业、服务业和餐饮业，劳动报酬需要向一线员工倾斜，逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重，由此带动提高居民收入在国民收入分配中的比重。
在民营企业里，薪资制度往往都是总经理、老板一个人说了算。薪酬制度本身的不严谨，制度的频繁改动，导致员工对公司的向心力和认同感逐渐降低。同时，在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等，对整个薪酬的界定缺乏战略思考。对大多数民营企业来说，应当尽快意识到薪酬问题关系到高素质人才的吸纳、保留以及他们能力的提升。极少有民营企业会将薪酬问题作为发展战略实施的杠杆，所以这已成为较先进的薪酬管理理念之必须。
薪酬设计须战略思考
针对民营企业在薪酬制度中出现的问题，需要从战略思考着手，制订有效的薪酬设计长远规划，采取切实有效的改善措施，确保民营企业稳定、健康、持续发展。
薪酬体系设计如何与组织的战略目标、价值理念相一致？我们知道，只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励，把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好地留住企业所需人才。薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场中生存和竞争；福利传递着企业对员工的关怀，有利于增强民营企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。
根据个人目标和企业目标统一的原则，建议民营企业薪酬留人，首先要从战略出发。民营企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。企业在确立公司战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，薪酬战略建立在人力资源战略基础之上，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统，支持人力资源战略的实现。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。
资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力资本的对等关系。企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有剩余价值的索取权。如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？这就要求民营企业在薪酬体系设计时，除了考虑薪酬的竞争性之外，还要考虑内部公平性、激励性，外部公平性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬管理，达到一定的薪酬目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较认识到，对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少；认识到企业薪酬水平对市场上的其他人员具有吸引力，感到了内部一致性和外部竞争性，就会认为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。
岗位能力为评价依据
薪酬的确定，应以岗位价值评价为依据。岗位价值评估是在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，据此建立岗位价值序列的过程。通过岗位价值评估，明确公司的价值导向，薪酬应体现出公司对核心岗位、核心人员的倾斜。
通过薪级、档次的划分，固定、浮动比例的划分，构建了薪资合理的浮动空间，真正体现为按能力取薪，即使是同一岗位上的人，因为工作经验和工作能力的不同，在薪酬上也有反映，实现薪酬的“小步快跑”，增加激励效果。
增加薪酬与工作绩效的挂钩程度，通过调整岗位工资和绩效工资的比例，以及明确绩效考核指标，加大工作业绩不同的员工之间的薪酬差距，通过绩效工资体现多劳多得的理念，以实现内部公平性。
民营企业希望得到成功的薪酬制度改革，除了科学规范的薪酬制度之外，在薪酬改革实施过程中，薪酬制度的开放性很重要。在实施薪酬保密制度时，要加强对员工的薪酬理念和薪酬政策的宣传，确保薪酬制度的公开透明，让员工了解公司的薪酬理念、制度和政策，公司到底为什么要有激励员工的行为，要有什么样的业绩进行付酬，才能有效减少员工的抵触情绪，使得薪酬制度改革得以顺利推行。
岗位价值没有量化，薪酬内部公平性不足，表现为民营企业员工的薪酬，通常是老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，基本上都是口头协议，随意性较大，很难保持前后的一致性。这导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱，经常出现“同岗不同酬”、“同工不同酬”的现象。相比外部公平性而言，如果企业内部缺乏公平性，对员工的心理影响就会更大，更容易给员工带来消极情绪。
面对快速成长、飞速发展的民营企业，摒弃落后的人力资源管理理念，建立现代薪酬制度体系，制订兼顾岗位、业绩、能力的现代企业薪酬管理体系，使公司的薪酬管理逐步走上系统化、规范化的轨道，这是民营企业亟待解决的现实问题。只有科学规范的薪酬体系建立了，一方面招不到人，一方面又留不住人的窘境，也就有希望自行化解了。
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