1 事业单位薪酬管理的特点
（1）政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。
（2）平均主义严重。
（3）薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。
（4）现行的岗位技能工资以技能为主，年资的影响过大，不利于调动青年员工的积极性。
（5）薪酬制度陈旧、不健全。
（6）奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大。
（7）绩效考核不科学、欠公平，使薪酬的激励作用雪上加霜，造成员工满意度不高。
（8）管理骨干、技术骨干积极性不高，人才流失严重。
（9）由于制度不健全，资金不到位，社会保障机制迟迟对立不起来，致使“员工能进能出”的机制大打折扣，下岗工人的安排也成为一大社会问题。
（10）事业单位从领导者到普通员工的观念落后，严重妨碍市场机制的建立，严重地阻碍企业内部崭新薪酬制度和动力机制的建立。
2 事业单位薪酬管理的现状与分析
2.1 国人企业薪酬体系不够完善
（1）良好薪酬体系的运作必须以完善的考核体系为基础体系为基础，但我国现在许多事业单位的考核体系都不太健全，即只在基本薪酬方面建立了考核，而在其它辅助薪酬方面没有一整套完善的考核机制。
（2）现有的岗位薪酬体系本身存在着各种弊端，由于这各种薪酬体系主要是岗位为基础，并没有和能力和个人的业绩联系在一起。
（3）奖金在很大程度上是和级别和基本工资相挂钩，而并没有和员工在某一时段的工作表现相联系，如果说奖金在激励员工方面并没有发挥出有效作用，那么福利就更是有过之而无不及了。
（4）缺乏系统、科学的工作岗位分析和职位说明书，各职位、各岗位间的相对价值无法科学界定。
2.2 薪酬总体水平偏低
事业单位虽然过去工资比较低，但我们有比较完善的行政晋升体系和精神鼓励体系，使得广大员工尤其是骨干力量能够尽心尽力为企业做出贡献。现在精神鼓励体系的作用不大了，行政职位晋升的激励效果也没有过去明显，很多企业管理人员也许行政级别很高，但是工资非常微薄。放眼整个社会，当他发现和自己奋斗程度一样的私企和三资企业的人员拿着丰厚的收入时，心里就有可能产生一种平衡的感觉。
2.3 薪酬体系缺乏激励作用
普遍缺乏系统、规范、科学、定量的绩效考核体系，导致薪酬的激励功能不明显。建立考核组织、明确考核标准和完善考核程序以及实施与考核结果相挂钩的分配制度，是完善用人用工机制，提升企业核心竞争力的有力保证。
2.4 员工的薪酬与市场劳动力价值脱节
劳动和社会保障部一项调查显示：员工的薪酬不能正确反映市场劳动力价值水平和供求状况的局面。目前大部分事业单位在一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位，造成“人才留不住，庸才不愿走”。事业单位在薪酬分配问题上远离是市场的突出表现是违背市场经济的基本规律——价值规律。
3 加强事业单位薪酬管理的措施
3.1 建立现代薪酬体系，优化薪酬结构
一个合理薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、福利等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。
3.1.1进行工作分析，编制岗位说明书
工作分析是薪酬管理的基础，进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提，在流程分析和人员分析的基础上，明确岗位的职责、工作关系、任职资格及考核标准，最后形成岗位说明书。
3.1.2进行岗位评价，合理确定企业内部各岗位的相对价值
岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位本身所具有的特性（比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
3.2 提高企业薪酬标准增加低收入职工的收入
解决事业单位薪酬偏低的问题关键还在于如何有效的提高企业的经济效益，但是事业单位目前在各方面的竞争力都比较弱，所以，为了避免事业单位在激烈的时常竞争中遭淘汰，政府部门应在短期内给予薪酬成本和经营环境方面的支持。针对我国现阶段事业单位的中层管理人员薪酬水平低的状况，政府可以分部门、分阶段的给予企业短期资助，但同时应要求所有的事业单位实行中上层领导职务的竞聘上岗制度，因为政府给予薪酬支持必须要保证担任重要职务的是一批德才兼备的人员，让这些具备真才实学的人来运作企业必然会使企业的效益有利于事业单位的市场制度，使事业单位相比较私营和三资企业来说更容易获取资源，更容易开拓新的市场并扩大既有市场。
3.3 建立科学、合理、高效的绩效考核评价体系
应改变传统绩效考核观念建立科学、合理、高效的绩效考核评价体系，用“全面绩效观点”取代“任务绩效观点”，构建操作性较强的基于关键绩效指标的绩效考核体系及科学、客观、有针对性和操作性的考核指标，并对这些指标进行科学地量化，加大绩效考核力度，将差异在薪酬中加以体现。对员工绩效形成全面、准确的反映，进而为员工报酬制定提供客观现实依据。要增强考核过程、结果的透明度，力争做到考核的公平、公正。
3.4 保持企业薪酬在外部劳动力市场的竞争力
事业单位内部劳动力价格必须与市场接轨，才能使其薪酬管理具有竞争性、激励性。
3.4.1事业单位劳动力价格怎样与市场接轨呢？
一方面，对于一般职工，将其月工资收入高于社会价格的部分拿出来作为奖励，并对获取奖励的条件做出具体的规定。付出的劳动超过社会平均劳动和取得超额成绩者，可以继续获取高于社会价格的工资；反之则只能拿到当地社会平均水平的工资。这样，想留在事业单位继续当“懒汉”的情形就不可能存在了。另一方面，与市场接轨，大幅度提高高水平工程技术人员、业务管理骨干以及被引进人员的工资水平，并随市场的劳动力价格变动而作相应的调整。只有劳动力价格与市场接轨，即事业单位薪酬管理具有竞争力，才能通过市场机制、市场压力使员工提升自身价值。
3.4.2企业在确定薪酬水平时，需要参考外部劳动力市场的工资水平
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查，调查对象最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、以及未来薪酬走势分析等。通过以上方式方法在很大程度上可以改善工资水平并容易留住任用需要的人才。
4 结论
总之，通过建立和完善薪酬分配机制，充分发挥分配薪酬的作用，做好企业薪酬管理制度的编制、实施工作，企业单位要结合自身实际情况，避免在薪酬管理制度问题上，出现与学习实践科学发展观活动不相符的问题和矛盾，这样才有利于企业自身发展，提高企业核心竞争力。
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