一、引言
薪酬管理是企业管理过程中重要的组成部分，而如何设计合理又公平的薪酬机制，有效地提高员工的工作效率成为了学术界的焦点。从近年来的国内外相关的研究文献来看，学者已经从之前的薪酬水平结构研究转移到薪酬差距研究。那么企业高管薪酬差距的增加对企业的绩效是否有显著影响？对此，学术界有锦标赛理论和行为理论，并且对于上市公司高管薪酬差距对公司绩效的影响效应出现了不一致的结果。本文认为锦标赛理论和行为理论所描述的情况都会经常同时出现在实际的企业中，那么高管薪酬差距与业绩之间的关系是两种理论博弈的结果，因此应重点应该研究哪些因素会对两者关系起到调节效应。企业发展都存在生命周期，企业生命周期如同无形的手，一直左右着企业的发展，并且在不同的生命周期阶段又有着各自的特性。本文受到Dickinson（2011）的启发，选取2006年至2010年我国A股医药上市公司的数据，基于企业生命周期的视角，重点研究高管薪酬差距与公司绩效的调节效应，探索锦标赛理论和行为理论的适用性条件。
二、相关理论研究综述
（一）锦标赛理论与行为理论 学术界对于薪酬差距有行为理论和锦标赛理论。锦标赛理论是Lazear和Rosen（1981）提出的，通过运用博弈论的方法对薪酬差距进行了研究，并对现实生活中的薪酬差距现象作了深入的诠释。锦标赛理论将高管团队成员所处的不同层级看作是在组织内晋升比赛的最终排名，如果高管人员获得晋升，将获得晋升前后层级之间的薪酬差额，即赢得晋升比赛的全部奖金。基于锦标赛理论的薪酬设计能够提供员工在晋升比赛中企图获胜的强烈动机，使员工在组织内进行有效率的竞争。锦标赛理论认为加大薪酬差距可以改善员工积极性，创造更好的绩效。Henderson和Fredrickson（200l）、Jed DeVaro （2006）、Kato T.与C.X.Long（2008）的实证结果表明都支持锦标赛理论。但锦标赛理论受到行为理论的质疑，认为跨层级的薪酬差距是影响企业社会心理和政治环境的重要部分，对于组织成员是自私地追求个人利益还是通过协作实现组织目标具有非常重要的影响。不过行为学理论对此解释的视角有所差别，主要有相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论、社会比较理论。Cowherd和Levine（1992）的研究表明高管团队内部薪酬差距过大，会导致高管产生不公平的负面情绪。这种情绪容易伤害人际感情，导致交流减少，进而降低了内部合作意愿，所以提倡较小的公平的高管团队内部薪酬差距。Wm.Gerard，Sanders（2004），Martins（2008）的研究支持了行为理论。
（二）Dickinson的企业生命周期分类方法 目前对于上市公司企业生命周期的划分大致有主成份分析方法 、聚类分析、产业增长率法、现金流法、管理熵法。本文将采用Dickinson的现金流符号组合方法来划分上市公司的企业生命周期，选择理由有两个：有效性：现金流符号的组合代表了公司在战略选择上的资源分配和运行能力的结果。根据经济理论，对每个现金流成分（经营、投资、融资）预测，并以此来构建企业生命周期的代理变量，不但克服了单一指标与组合指标的弊端，而且无需对生命周期在不同企业的分布进行假设，体现了企业生命周期与现金流的非线性关系。曹裕等（2010）基于中国沪深两市上市公司的数据对管理熵法、产业增长率法和现金流法方法进行了实证研究，认为管理熵法倾向于低估企业的生命周期，产业增长率法倾向于高估企业的生命周期，并且管理熵法和产业增长率法只能对企业连续几年的时间段给出判别，而现金流法能够根据公司每年的现金流状况对公司各年所处的生命周期阶段做出独立的判别。相比其他两种方法，现金流法具有较高的敏感度，并从实证结果来看，现金流法对企业生命周期的判别仍具有一定的稳定性。简便性：现金流法只需要判断三种现金流的符号，依据符号组合来判断企业生命周期，适合大样本研究。Dickinson的现金流符号组合方法具体为：引入期：由于企业刚进入行业，缺乏固定的顾客，仍需要投入大量的初始成本，导致净营业现金流是负数；企业刚成立，需要大量初始投资以阻止其他进入者，导致净投资现金流是负数；优序融资理论表明企业将先获得银行贷款，然后才是在证券市场融资上市，所以净融资现金流是正数。增长期：企业快速发展，盈利不断增加，有了正的净营业现金流；企业着重发展扩张来占领市场，需要持续的投资和不断的融资，因此净投资现金流仍然是负的，净融资现金流是正的。成熟期：这个阶段的企业虽然盈利能力下降了，但是其净营业现金流仍然是正的；随着公司的成熟，一些设施逐渐陈旧，为了继续发展仍然需要进一步投资，所以净投资现金流是负的；成熟期的企业重点从获得融资转移到偿还债务的利息和向股东分配红利，因此融资现金流是负的。淘汰期：随着竞争优势的丧失，导致企业从成熟期步入淘汰期，然而可以通过战略管理和改革实现重生。但是经济理论没有对该阶段的现金流特征进行预测，所以将其他所有的组合作为该阶段的特征。衰退期：由于改革的失败或者生存环境的继续恶化，企业只能出售资产或者终止经营，进入衰退期。盈利能力不断下降，导致净营业现金流是负；收缩经营规模并出售资产，以偿还债务的利息，因此净投资现金流是正的；然而净融资现金流是不确定的，企业可以进行债务重组或者债权人认为企业的困难是一时的而继续放贷。
四、实证检验分析
（一）描述性统计 （1）企业生命周期的频率分布。根据样本选择标准，利用CSMAR数据库，符合条件的有78家A股医药上市公司的2006年至2010年的各项数据，剔除薪酬差距�值的样本，共有375个样本值。参照Dickinson的判断方法，依据营业现金流、投资现金流和融资现金流的符号，把375个样本分成了五个企业生命周期阶段。根据可以发现各阶段的数量差异较大，引入期和衰退期的比例都不足3%，而增长期和成熟期的比例都超过30%，合计超过75%。总体来说，处于企业生命周期前半部分的企业较多，大致呈正态分布，这与Dickinson（2011）基于美国数据的结果是类似的，不同于之前常用方法认为各阶段企业分布是均匀的理念。现有的经济理论也同样认为不同企业生命周期分布是不均匀的。从短期来看，在市场经济中，企业的发展是迂回前进式，会受到各种内外因素的影响，导致其企业生命周期阶段可能会发生较大波动。（2）各生命周期的描述统计。根据的描述统计来看，ROA、Size、Ratio等指标都符合生命周期理论的规律。具体来说：代表公司业绩的ROA指标均值随着企业生命周期先增大后减小，在成熟期ROA均值达到最大值。生产规模在企业生命周期各个阶段总体上差距不大，处于衰退期的企业与其他阶段的企业有较大差距。资产负债率的指标先降后升，大致分成两种水平，处于成熟阶段和淘汰阶段的企业保持较低水平，而引入期、增长期、衰退期的企业保持较高水平。所关心的高管绝对薪酬差距和相对薪酬差距，总体上保持单边下降趋势，在引入期最高，增长期和成熟期处于差不多的水平，随后的淘汰期和衰退期又迅速降低。
（二）回归分析 对模型一进行回归得到调整后R2为0.362，F统计量为28.56，通过1%的显著性水平，VIF值均小于2，不存在严重的共线性问题，模型1模拟良好。从回归系数来看，薪酬绝对差距的系数为正数，且通过了1%的显著性水平，假设1成立：高管薪酬差距与公司业绩呈显著正相关。企业生命周期与薪酬绝对差距的交互项系数为在5%的显著性水平下为负数，所以假设2不成立，假设3成立，即处于增长期的上市公司将会削弱高管薪酬差距对公司业绩的正向影响。国有股比例与薪酬绝对差距的交互项系数为负，且通过1%的显著性水平，所以假设4同样成立：国有股比例高将削弱高管薪酬差距对公司绩效的正向影响。股权集中度与高管薪酬差距的交互项系数在1%显著性水平下为正数，假设5成立。控制变量企业规模和资产负债率都通过了1%的显著性水平，企业规模与业绩是正相关，而资产负债率与业绩是负相关。对模型二进行回归得到调整后R2为0.367，F统计量为29.276，通过1%的显著性水平，模型二模拟良好。薪酬绝对差距的二次项系数在1%显著性水平下为正，一次项系数在5%的显著性水平下为负，呈现U型形状。根据系数薪酬绝对差距的临界值为10.75，而总体样本中小于10.75只占14.68%，不存在显著区间效应。
五、结论
本文对2006年至2010年我国78家A股医药上市公司高管薪酬差距对公司业绩的关系进行了实证研究，探讨了哪些因素可能会对高管薪酬差距与公司业绩起到调节作用。结果表明，我国A股医药上市公司的高管薪酬差距与公司业绩是正相关，也不存在区间效应，即锦标赛理论成立，但是也有一些因素对此起到调节作用。公司处于增长期阶段和国有股比例高会显著削弱高管薪酬差距与公司业绩之间的正相关，股权集中度高会显著增强高管薪酬差距与业绩之间的正相关。根据实证结果，我们可以推断：国有控股公司与非国有控股公司相比，在同一薪酬差距水平下，削弱了锦标赛的激励效能；在高股权集中度下，大股东控制的加强对锦标赛激励的能量起到强化作用。处于成熟期的企业，相对于增长期，其锦标赛激励效能更大一些。本研究存在以下方面的局限性：对于高管薪酬的界定，只考虑了货币性薪酬，未考虑股权收益以及隐形收入；样本只选取了医药行业，对其他行业的适用性有待考证；未考虑高管薪酬差距、当年业绩和未来业绩三者之间的内生关系；本文所引用的Dickinson企业生命周期分类方法属于较新学术成果，为该领域研究提供了新的研究思路，但其适用性有待进一步考证。这些也是未来研究的方向。
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