进入知识经济时代，具有创新能力、掌握核心技术的知识员工是企业生存、发展的核心要素，他们的创造力是企业价值增值的源泉，这已经成为企业界的共识。著名管理大师彼得・德鲁克曾说过，“二十世纪人类的主要贡献是使手工工作者的劳动生产率提高了50倍。同样二十一世纪人类面临的主要任务是如何大力提高知识工作者的劳动生产率。”作为知识经济时代的核心，知识员工的研究受到越来越多的学者和管理者的青睐，他们在不断的理论和实际研究中，与时俱进，打破传统的思维模式和管理方式，提出了很多新观点，对知识员工现状中存在的问题提出了改进措施。
1 知识员工的概念内涵及特点
知识型员工这一概念，最早是由管理学大师彼得・德鲁克于1959年在《明天的里程碑》一书中提出的。在这本书中，他将知识型员工界定为：“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。他们具有专门的知识和技能是本领域的专家，不同于传统上听从命令或者按照规定程序操作的员工”。对于知识员工的定义，许多学者从不同角度给出了概念定义。目前学者们普遍认可的知识员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。从知识员工的定义，可以把知识员工的特点总结为以下几个方面：首先，知识员工不是被动的接受任务的，他们具有很强的自主性；其次，知识员工具有创造性和目标性；再次，知识员工劳动成果难以衡量，工作具有挑战性；最后，知识员工劳动过程不易监控，有很强的流动意愿。
2我国知识员工的薪酬现状分析
目前，我国的企业为了更好的吸引、留住和激励知识员工，在知识员工的薪酬管理上采取了很多的措施，也取得了一定的效果。但是伴随着知识经济时代的到来，全球化进程的加快，我国企业在知识员工的薪酬管理方面还存在许多的缺陷，具体来说，主要体现在以下几个方面：首先，缺乏薪酬的战略意识；其次，知识员工薪酬结构不合理，薪酬水平普遍偏低；随着全球化的进程加快，我国企业更多的是直接照搬国外在知识员工在薪酬模式上的方法，而很少根据本国实际进行有针对性的开发，这在根本上导致了理论创新和管理水平的滞后。
3知识员工薪酬激励模式分析
①宽带薪酬模式。宽带薪酬是指将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬大致相同。它不再以许多职位的性质不同作为确定差距的依据，目的在于简化管理程序，同时建立集体凝聚力。宽带薪酬的出现是适应企业组织结构扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略而出现的一种新型薪酬激励模式，它极大的压缩了组织的薪酬级别，并将每个薪酬级别的薪酬差距拉大，这样就保证了企业员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们的大部分或者所有时间可能都只是处在同一个薪酬宽带中，并且只要自己的绩效不断提高，即使在较低层次的岗位上工作，也一样有机会获得高报酬。②全面薪酬模式。全面薪酬最早是由约翰・E・特鲁普蔓提出的泛化的薪酬政策而演变来的，是指在雇佣条件下，员工从雇主那里所获得的所有价值。全面薪酬包括内在薪酬和外在薪酬两个部分，内在薪酬主要是指员工由于完成工作而形成的心理思维形式，主要是指对员工精神方面的激励。全面薪酬主要包括奖励薪酬、福利激励、成就激励、组织激励四个部分。
4总结与展望
知识经济时代企业的生存和发展必须要充分发挥知识员工的作用，而要做到有效激励和管理知识员工，企业的管理者必须重视和了解知识员工的特点，抓住他们的心理行为和特点，并有针对性的从他们的需求出发，制定符合他们心理期望的薪酬激励政策，激发他们工作的积极性和热情，从而来为企业的发展做出他们应有的贡献。同时在激励方式上要注重内外薪酬和外在薪酬相结合，物质激励与精神激励相结合，在激励时间效应上，将短期激励与长期激励相结合，注重长期激励，为企业的发展留住核心人才。同时我们应该看到，本文提出的两种薪酬激励模式并不是万能的，也都有其不足之处，企业在制定薪酬政策时应该充分结合自身的资源和企业的内外部环境，根据自身的发展状况来选择适合自己的薪酬模式。
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