薪酬与报酬是两个容易混淆的概念,在应用中很少对其进行区分,但薪酬与报酬还是有一定区别的。目前学者对薪酬与报酬、薪酬与福利的关系很少进行详细的研究。区分薪酬与这两者的关系,对于企业正确开展薪酬管理与薪酬激励有着重要的意义。
1. 薪酬、报酬、福利概述
1.1薪酬
薪酬最早出现在1920年以前,经过近90年的发展,大体经历了从工资到薪水,到狭义薪酬,最后到全面薪酬的发展过程。目前,国内外学者对于薪酬在概念界定上相对比较统一,但长期以来,许多学者对于薪酬的定义时常用报酬来界定,甚至用“报酬”、“薪资报酬”来代替薪酬,影响我们对于薪酬的深入研究。
1.1.1狭义的观点
美国著名薪酬管理专家乔治・T・米尔科维奇和杰里・M・纽曼为狭义观点的代表,他们认为“薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和[1]。”
1.1.2广义的观点
全面薪酬的观点出现在20世纪90年代。全面薪酬由美国密歇根大学约翰・特鲁普曼博士于1990年在其著作《薪酬方案――如何制定员工激励机制》一书中提出,全面薪酬的公式是:整体薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+( 工作用品补贴+额外津贴)+( 晋升机会+发展机会)+( 心理收入+生活质量)+ 私人因素。德斯勒在《人力资源管理》一书中指出,雇员薪酬(employee compensation)是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的所有各种形式的薪资和报酬[2]。
在薪酬的定义中,国内外学者都常采用报酬来界定,由于薪酬与报酬有严格意义上的不同,经济性报酬与非经济性报酬所包含的范围同外在薪酬与内在薪酬的范围不同。因此,我们有必要区分一下薪酬与报酬的概念与范围。
通过对狭义和广义薪酬的定义的研究,对比我国企业薪酬管理实际,可知我国企业薪酬管理所涉及的薪酬一般处在狭义层次上。考虑到目前我国企业薪酬管理实际,本文采用狭义薪酬的概念,即员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入。
1.2报酬
本文研究薪酬与报酬的关系,需要明确的是,这里所谈的报酬是与工作相关的。张爱卿、钱振波对报酬的界定将同样是来自企业的收益(比如:管理专家提供的咨询等等)排除在报酬概念之外,强调“雇员的劳动付出”,认为报酬用指雇员从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿,包括经济性的报酬和非经济性报酬 [3]。杨河清把报酬界定在企业内部,他认为,报酬是出于个人对企业的劳动付出而获得的一切其认为有价值的补偿 [4]。刘昕则将报酬定义为360度报酬,如下表,我们可以看出,360度报酬等同于全面薪酬。
本文采用刘昕对报酬的定义,他认为:通常情况下,我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 。
1.3福利
福利与工资和奖金的作用不同,可以为员工提供生活保障和各种便利,是企业增强员工归属感与忠诚度的有效途径。发展到现在,福利的种类越来越多,尤其是近年来自助福利的出现,给员工带来了越来越多的便利。
我国学者刘银花认为福利包括法定福利和企业福利,认为员工福利是组织基于雇佣关系,依据国家的强制性法令及相关规定,以组织自身的支付能力为依托,向员工提供、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务[5]。
2.薪酬与报酬的关系分析
2.1薪酬与报酬的联系
在组织中,报酬与薪酬是两个相互联系的概念,从根源来看,无论是报酬还是薪酬,都是基于员工的劳动付出的,都存在于劳动关系下,都是由于劳动合同或事实劳动关系的存在,组织才支付给个人的,两者的产生根源相同。
2.2 薪酬与报酬的区别
从对词汇的理解来区分,薪酬强调等价交换。首先,compensation从英文词汇来理解,有等价交换的意思,强调多劳多得。而reward则强调奖赏、报答、致谢等方面,不一定是等价交换,也许员工所享受的办公条件或工作机会等非经济性报酬超出他在公司中的贡献。
从范围看,报酬的范围更大一些,薪酬仅仅是经济性报酬。薪酬只包括外部的经济性报酬,报酬还包括非经济性的外在和内在报酬。
从支付原因来看,尽管两者均是基于组织与员工之间的心理契约支付的,但是薪酬仅仅是为了满足员工低层次的经济的需求(高管的股权激励先不做考虑);报酬则可以是对员工的自我满足感和成就感的一种支付。
从作用结果来看,两者的作用结果不一定相同。薪酬的结果是员工得到了经济性的补偿,而报酬的结果还可能同时包括经济性补偿和非经济性补偿。
从激励角度来看,经济性报酬对激励员工、提高组织生产力能起到重要作用,但随着员工的经济报酬的增长和职业生涯的不断发展,作为经济性报酬的薪酬会慢慢失去以往的激励作用。为了保持员工的工作的积极性,非经济性薪酬的激励作用显得越来越重要。由此可见,报酬比薪酬的激励效果更加长期,对于职业生涯发展到一定程度的员工更加有激励作用。
3.薪酬与福利的关系分析
3.1薪酬与福利的联系
尽管福利不是以货币形式发到员工手中的,但是假如没有这些福利,员工依旧需要购买相关的服务和保险。因此,福利是企业支付给员工的间接货币报酬,是对工资的一种补充。下面探讨薪酬与福利的联系:
首先,二者的支付前提相同。薪酬与福利支付的前提都是存在就业关系且员工依合同付出要求的劳动,在这个大的前提下,才存在薪酬和福利。
其次,二者的支付主体和支付对象是相同的。薪酬与福利的支付主体都是劳动合同关系一方的组织,支付对象都是员工,都是组织针对员工支付的补偿。
薪酬与福利都与员工的职位等级成正比。福利是一种源于组织成员身份的报酬,组织中管理层与普通员工的福利是有区别的,管理层还会有自己的特殊的福利。薪酬在组织内部一般也与员工的职位等级成正比。比如,2008年在北京工作的技术工人、保安、保洁操作级职位平均年薪在16501 元,财务经理、项目经理等资深专业级岗位平均年薪179117 元,总经理、运营总监等战略规划级岗位的平均年薪为590124 元[6]。
尽管薪酬与福利有明显的区别,但在一定情况下,薪酬与福利还是可以相互转化的。比如根据2009年11月12日财政部下达的《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》,通知规定“已经实行了货币化改革的企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇,纳入职工工资总额,不再纳入职工福利费管理…”有关福利费用计入的规定意味着福利开始逐渐向工资等非福利薪酬转化。
3.2 薪酬与福利的区别
二者的性质不同。薪酬包括可变成本和固定成本,而福利具有准固定成本性质。福利一旦支付,以后必须同等支付,属于保健性因素,减少就会造成员工的不满。
二者与工作时间关联度不同。福利与员工工作时间并无直接关系,薪酬是与劳动量相联系的,强调等价交换。福利有些是人人有份的,如免费午餐;有些可能只是爱好的人受益,如健身房或各种体育设施,且具有重复享受或终身享有的特性[7]。
二者的激励程度不同。福利的激励功能只是薪酬激励功能的一个组成部分,薪酬的激励功能更加多元化。福利一般包括法定福利和企业福利,法定福利的义务性使其不具有激励作用。企业福利分为集体福利和个人福利,集体福利一般不具有激励作用,即使企业增加它,由于各员工之间平等增加,且不会发生太大的变动,极难产生激励作用。当然,增加个别员工的个人福利或者施行自助福利在一定程度上可以起到激励的作用。
企业福利与工资之间还存在相互制约关系。企业福利在职工个人消费基金中占的比重过大,就会减少工资的比重,削弱工资的经济杠杆作用,发挥不出劳动者的积极性[8]。因此,合理的薪酬设计不但能节省企业成本,还能激励员工努力工作。
4.结论
通过对薪酬与报酬关系的分析,本文认为,薪酬比报酬更适合用在我国企业管理中使用,明确区分薪酬与报酬,对企业薪酬管理具有极其重要的意义。而通过对报酬与福利的关系研究,可以为薪酬设计提供了具有参考价值的建议。
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