一、薪酬的概念
薪酬是组织由于使用员工的劳动或员工对组织做出贡献而给予的回报。薪酬包括货币形式和非货币形式回报。货币形式的回报包括直接货币薪酬和间接货币薪酬。其中直接货币薪酬包括工资、奖金、奖品、津贴等；间接货币薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金、餐饮等。非货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假、工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉、社会地位、个人成长、实现个人价值、舒适的工作环境、弹性工作时间等。在薪酬管理过程中，当前流行的薪酬给付依据有三种：绩效薪酬、职位薪酬和能力薪酬。绩效薪酬根据员工的行为和业绩给付，是基于“干多少、得多少”；职位薪酬是根据职位的相对价值给付，每个职位对应着相应的特征及其职责要求，职位是薪酬激励的直接对象；所谓“在其位、取其酬”。能力薪酬根据员工知识、技能、能力给付，是基于“能力好，绩效就好，则薪酬就好”。
二、大学生实习期间薪酬支付依据
薪酬是组织中员工最为关心的问题，也是现代组织人力资源管理中重要的一项工作。大学生实习过程中，是否应该支付薪酬，支付多少薪酬是现在人力资源管理人员遇到的较为普遍的问题。必须根据大学生实习的具体情况来定。第一种情况，实习期较短，实习的过程不承担由该组织中其他正式人员承担的工作。这种情况一般是是由学校或大学生个人自行联系，跟着该组织中的正式员工观察如何运作，如何管理。实习需要大学生付出相应的教育投资，而教育投资短期内得到的回报是非货币性回报，即对工作的认识、提高相关的管理、实际操作技能，组织无需支付货币形式的薪酬回报。相反，有时学校或大学生本人还需支付一定的费用到相关实习单位。第二种情况，实习期半年及以上，实习的内容是顶岗实习，承担原来由组织正式员工做的工作，履行某岗位职责。这种情况下，组织因使用大学生的劳动或大学生为组织做出了贡献，而应当给予大学生以薪酬回报，其中应包括货币性和非货币性薪酬。薪酬支付的依据分析如下：能力薪酬不适合这种情况。能力薪酬的本质是一种从人出发的、直接以人为中心和基点的薪酬方式。能力薪酬背后蕴藏着这样的基本假设：为员工的能力开发买单，激励其提高能力，员工自然就会更好地完成工作职责，创造优良绩效。能力薪酬为员工所提供的诱因主要就在于激励他们通过不断学习来提高任职技能和能力；员工获得薪酬的差异主要来自员工在开展工作相关的技能或能力方面的差别。大学生顶岗实习终究是个短期行为，可能创造的价值不代表实际价值，能力未必与绩效同步，所以能力薪酬不适合这种情况。绩效薪酬是否适合这种情况需要具体分析。绩效可分为短期绩效和长期绩效。短期绩效是指衡量周期为1年或者更短时间的绩效，长期绩效是指衡量周期为1年以上的绩效。由于组织的很多重要战略目标在1年内无法完成，组织必须同时兼顾到短期和长期目标的共同实现，绩效的评价必须同时兼顾到短期和长期绩效水平。大学生实习终究属于短期行为，可评价的是短期绩效。如果实习生担任的是操作类岗位可根据绩效为依据支付薪酬；如果担任的是营销或管理类的岗位，偏重短期绩效，忽视长期绩效，会影响到企业的长期利益，不利于组织长期目标的实现。所以对实习生进行绩效评价就是比较难科学实现的过程，基于绩效基础上的薪酬难以实现；但如果实习生担任的是操作类岗位，并能合理评价其绩效，根据绩效为依据支付薪酬是比较合理的。岗位薪酬比较适合这种情况。岗位薪酬是一种以职位相对价值作为依据的薪酬方式。相对于能力薪酬和绩效薪酬来说，它并非直接关注任职者本身的能力水平，也不直接对已经完成的绩效结果进行认定和激励，而是以岗位作为其激励发生的直接对象。组织中每个岗位的工作职责、工作环境、工作关系、任职资格等不一样，每个岗位工作的员工具备相应的学历、知识、技能，完成特定的工作任务，所以岗位薪酬比较适合这种情况。第三种情况是介于第一和第二种情况之间。实习期为半年以内，实习内容是承担部分原来由正式员工的工作，履行某岗位部分职责。这种情况下，组织可参照第二种情况下的薪酬支付依据，酌情支付薪酬。
三、结论
无论是企业还是非营利性组织，对大学实习生的薪酬设计，在基于企业的现状和战略的基础上，要考虑实习生的实习情况和岗位特点，酌情选择薪酬支付依据和薪酬支付标准。
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