1 引言
公租房是公共租赁住房的简称，是政府投资修建或由政府主导投资修建用低于市场租房价租赁给低收入者或暂时不能购买商品住房的房屋，该房屋由政府所有，主要针对新就业人员、外来务工人员、低收入群体以及其他住房困难群体等“夹心层”群体。这部分群体往往是不能租廉租房，却买不起经济适用房；不能买经济适用房，却买不起商品房。
公共租赁住房的实行，改善了低收入人群、外来务工人员等地居住状况，但是，在公租房的建设项目中也出现了不少问题。项目部应当是固定工资与绩效工资兼有，并且根据不同的工作性质，不同的劳动强度、工作的熟练程度和人员之间的差异，对于各个工资给予一定的薪酬浮动，在定基本工资时就应当考虑这些因素，但是在实际的工作中往往出现了一些问题。
2 公租房薪酬体系现状
以重庆市为例，仅2012年，全市完成了1350万平方米的公租房建设，财政资金投入达到了91亿元，建设规模巨大。这些公租房建设项目的体量大、工期紧、任务重，重庆建工集团等国有企业为主力参与项目建设，也有一些民营的建筑企业等参与公租房项目投资与建设。在这些公租房修建中，不仅要调动员工的积极性，而且要工程的质量达标，这就需要项目建设中有科学的管理体系，特别是对合理的薪酬管理体系，通过合理薪酬管理体系和评价体系对员工的积极性进行很好的调动。
目前，在公租房建设项目中，其项目部薪酬体系主要由员工的基本工资、员工的浮动绩效也称为项目提成、员工的福利、保险和各种津贴这几部分构成。主要包括：
（1）基本工资：在定级中主要是根据岗位和工种，对技术的熟练程度，中高层还要考虑学习和所担任的职位来规定其基本工资。对于普通员工而言，基本工资占具其工资总额的大部分。
（2）绩效工资或项目提成：这类工资除了跟总的项目收益有关，也跟各个部门的工作完成情况有关。目前公租房建设项目部普遍实行绩效工资制度，但是这个绩效额度一般是定额的，并且同级别岗位不分技术或管理类员工是相同的。
（3）津贴与福利。在建筑施工项目中，津贴主要是以给员工提供免费的午餐、临时住宿等方式，对于员工的“五险一金”的缴纳较低。
总的来说，对于建筑企业在公租房项目建设过程中，工资分配中比较粗放，没有达到激发员工积极性和创造力的要求。
3 公租房薪酬体系存在的问题
在公租房的建设项目中，项目部应当是固定工资与绩效工资兼有，并且根据不同的工作性质，不同的劳动强度、工作的熟练程度和人员之间的差异，对于各个工资给予一定的薪酬浮动，在定基本工资时就应当考虑这些因素，但是在实际的工作中往往出现了一些问题。
3.1 平均主义倾向
目前，公租房建设项目的管理中，各个岗位和工种没有依据相应的职称和工作内容拉开工资的差距。如质量监管、监理等员工的薪酬设计不合理，导致员工积极性不高，工作中“走过场”，这是在公租房中所出现的质量投诉高的原因之一，所以在薪酬设计方面应当考虑到这方面的因素。同时，由于过于平均，很多员工对于工资待遇不满意，等积累了一定工作经验以后就会跳槽到其他收益较高的建筑项目，使能力强的员工流失的现象比较严重，特别是骨干员工的流失给企业的生产和管理造成了很大的损失员工之间的工资差距没有拉开，对于工作努力的员工就造成了不公平。
3.2 薪酬的方式比较单一
在公租房建设项目部薪酬管理体系中，现有的分配方式比较单一。主要以现金的形式发放，实物的发放少，发放的形式也比较单一。在对实际工作中，对员工和操作人员工作的熟练程度的度量方面，并没有相应的标准规定，没有根据实际工作的完成量和熟练程度给予相应的报酬，反而对员工和操作人员的工作积极性造成一定的打击。另外，对于岗位的差别区分也不大，一些比较艰苦的岗位的补贴不高，对普通岗位都缺少绩效相关的奖励。所以在公租房建设项目部的薪酬管理工作中，工资的支付方式也应当是采取多样化的方式。
3.3 薪酬管理的刺激作用运用不足
薪酬管理，首先是能够对员工积极性有一定的激励作用。在对员工积极性进行激励时候，应当运用浮动工资制度，而目前公租房建设项目部大都采取的是固定工资制度，特别是对于基础的员工，除了采取定量工资以外，很多项目采取的是定时工资制度，这类工资制度不利于刺激员工关系的积极性。在公租房建设项目部的薪酬体系中，各工种直接并没有拉开差距，主要是由于外部的经济环境，员工流动性相对较大，很难招聘到相对固定的项目团队。
3.4 对于工作分析和职位分析较少
目前的公租房建设项目部薪酬管理工作中，制定薪酬的相关人员未结合公租房建设项目的特点来制定薪酬，没有深入到公租房建设项目部具体工作，没有了解公租房建设任务的特殊性和艰巨性，没有发掘卓有实效的薪酬管理办法。在项目部员工职位的分析中，没有进行科学和细化的分析工作，对于每个职位所需要使用的技能，对整体工作推进，对工程质量、安全、进度的影响程度以及每个工作岗位和职位的特点的分析都较少。
3.5 薪酬管理不规范
目前，很多建筑企业在薪酬管理中，只是简单运用工资总额管理的办法，这方法已经严重过时。只是简单的将工资发放给相关人员，容易造成工作的粗制滥造，使得建筑项目建设过程中出现较为严重的怠工现象。一些项目部的工资管理制度较为不规范，很多都是由项目的负责人的决定，并没有进行较为科学合理的核算，没有规范的工资制度，工资发放方式和结算方式也不够科学，容易造成工资拖欠的现象。
4 产生原因分析 4.1 企业管理层重视不够
在当前的建筑企业的薪酬管理中，国内企业明显重视不够，而且人力资源部门相对于生产、经营和技术部门来说重视程度相对不够，对于人力资源部门和薪酬管理所投入的人力也相对较少。而对于公租房建设项目来说，主要是通过项目部的形式来施工，项目部对于建筑企业来说只是一个临时派出机构，其目的也很单纯，主要目的就是为了很好的完成进度，对质量进行管控，实现企业的收益和完成主管部门所交代的任务。所以对于人力资源而言，应当是企业和项目部共同制定员工薪酬等相关工作。
4.2 薪酬管理准备不充分
在公租房建设项目部的薪酬管理中，由于项目部主要是通过临时组建，或是从其他项目部抽调专业的技术管理人员，缺乏相应的制度设计，特别是对于新项目薪酬管理中，项目所需要涉及哪些工种并没有精确的计算，而且即使要管严格管理，所带来的管理成本也相应的提升。
4.3 缺乏薪酬制度建立的理论和现实依据
在现代的企业管理理论中，对于薪酬管理的理论和评价的研究较为科学，在其他很多行业，如制造业、信息产业等方面都已经建立较为科学的薪酬评价体系，这些行业也有很多标杆企业好去借鉴。但是对于建筑行业来说，由于所从事主要劳动的员工流动性较大，所以各个类型的大企业都很难有一个企业的薪酬管理体系能够让其他企业去借鉴。
4.4 缺乏相应的公平绩效思维
在薪酬管理中，由于受到过去计划经济思维的影响，在公租房建设项目部的薪酬管理中还存在较多的“大锅饭”的现象，特别是在一些国有企业，这一现象就较为严重。在项目部薪酬管理中，还没有多劳多得的意识，只要项目能够完成，不会在乎哪些员工做了较多的工作，哪些员工完成较少的工作，并没有把员工对于工作的贡献度与员工的工资挂钩。
4.5 薪酬制度与其他制度未统筹设计
薪酬制度是现代管理制度的重要一个环节，在其设计过程中，不仅仅需要考虑的是员工自身的因素和工作职位等方面的因素，还需要与其他部门进行统筹的设计。在现在的建设项目管理中，其对于薪酬的设计没能够与质量监管部门、安全管理部、技术部门、设计部门和其他管理部门相挂钩。而现代管理理论中，薪酬管理还应当与企业的发展战略想联系，并且与个人的发展、培训和员工的晋升等等各个方面相联系，也应该与员工所接受的培训相联系。
5 结语
本文对公租房及薪酬体系的研究现状进行了分析，并对以重庆公租房为例，对公租房及薪酬体系重存在的问题及产生原因进行了分析，以期为将来公租房及薪酬体系的研究提供帮助。
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