本文将从三个方面总结现代西方薪酬管理领域的主要理论观点，以及这些理论对企业薪酬实践的启示。它们分别为：个人层面的薪酬决定理论、企业层面的薪酬决定理论、企业薪酬支付制度的理论。本文的目的在于：既能给从事教学研究的读者，提供一个有关薪酬管理理论研究的整体性描述，也为从事薪酬管理的实际工作者，展示一个可供理性思考的逻辑框架。
一、 个人特征对薪酬水平的影响――人力资本理论的解释
20世纪劳动经济学最重要的突破和贡献之一，是从劳动供给角度出发的人力资本理论。创立于20世纪60年代的人力资本理论突破了传统的经济学分析框架，为我们揭示出经济增长中人力资本超出物质资本的巨大贡献。顺着这一思路，人力资本理论对个体存在的薪酬差别也有一番经典的诠释。它认为，员工工资随着年龄、经验和教育水平变动的根本原因在于他的人力资本存量，进而他的边际生产率会随着这几个变量的变化而变化（Becker，1975；Mincer，1974）。进一步地，人力资本理论得出许多经典的推论。诸如，教育人力资本投资与员工的终身工资水平呈正相关关系，即员工得到更高的工资回报会随着受教育程度的提升而提高；工作经验与员工工资水平的关系呈倒“U”曲线形状，即员工从工作中获得的人力资本积累量随着经验的增长而不断增加。它在某一时点上达到最大值，随后会由于体力和精力的下降或者技术更新等自然原因而逐渐下降。
上述结论为企业薪酬管理实践提供了很多重要的启示。例如：由于只有当预期收益的现值至少等于现在支出的现值时，人们才愿意做出人力资本投资。因此，在企业的薪酬体系设计中，高学历者的初始薪酬水平应高于低学历者的初始薪酬水平，特别是对那些进行了高层次专项人力资本投资的员工，应尽快使他们的收入能够抵补或超过学习成本，否则不会有很多人愿意投资于教育和培训。同时，对于市场上稀缺的，通过大量人力资本投资才能形成的专业技术人才，包括高级技术工人、管理人才等，应设计具有市场竞争力的薪酬，以形成一种促进人们进行人力资本投资的学习机制。
二、 关于企业薪酬水平决定机制的理论――效率工资理论（Efficiency Wage Theory）
“到底企业是单纯的劳动力市场的价格接受者，还是在战略性地规划工资方面拥有相当大的自主权”。这一长期困惑着经济学家的问题在薪酬研究中具有基础性的意义。在早期的边际生产力理论和供求价格均衡理论的基础上，新古典经济学的代表人物马歇尔建立了供求均衡工资论。在他看来，工资是劳动力市场中劳动力的需求价格和供给价格相均衡的价格。而单个厂商在确定其劳动力成本时，只能作为市场工资水平的接受者。马歇尔的均衡工资论确立了工资的市场决定机制，虽然是高度简化的模型，但它有着很强的生命力，至今仍是薪酬理论研究和企业制定外部薪酬策略时的重要依据。
如果新古典经济理论完全准确，那么雇主在决定薪酬水平方面的自主权就非常有限了。但是，现实经济环境远不能满足均衡工资理论的假设条件。因此，后来的经济学家致力于对新古典经济理论进行修正，以更好地解释存在于企业薪酬水平决定领域中的各种复杂的经济现象。其中的典型代表是20世纪70年代由索洛等人提出，20世纪80年代由夏皮罗和施蒂格利兹（1984）等人进一步发展的效率工资理论。
效率工资理论的出现，正是为了解释当时种种令均衡工资理论束手无策的经济现象：为什么人们以低于现行工资的水平却找不到工作，从而产生出大量非自愿性失业？为什么企业不借非自愿性失业之机削减工资成本，反而支付高于市场水平的工资？
效率工资理论的基本观点认为：工资等于边际产值并不是使劳动生产率最大化的条件，劳动力的投入还取决于工人实际的努力程度。而厂商之所以愿意支付给工人高于市场出清水平的工资，原因就在于真实工资与工人的努力程度正相关。降低真实工资，将降低工人的劳动生产率，不利于利润最大化。效率工资理论的代表是怠工模型、离职成本模型和逆向选择模型。
1． 怠工模型（The Monitoring and Shirking Model）。在这几个模型中，怠工模型流传最为广泛。该模型由夏皮罗和施蒂格利兹（1984）开发。它的基本观点建立在这样一个假设之上：工人对他们的工作努力程度持有谨慎的态度，企业对员工的监督存在很高的成本。因此，为了在减少监督成本的同时提高员工的绩效，雇主会支付高于员工机会成本的工资，而员工的机会成本主要取决于市场工资水平或失业保险水平。雇主支付的工资水平和市场工资之间的差别越大，或者失业率越高，员工就越害怕被企业解雇。在这些情形下，工作就会变得越来越具有吸引力，从而督促员工更加努力地工作。
怠工模型可以解释现实中企业采取工龄工资制度的原因。为了防范怠工，加强工作激励，企业对新就业工人支付低于其边际生产率的工资，但许诺以后随着工龄增长，支付的工资将高于其边际生产率。然而，如果发现有怠工等不良行为，员工就可能被解雇，工龄与工资的关系自动脱钩。
2． 离职成本模型（The Turnover Costs Model）。离职成本模型的一般假设是：员工离职对于企业来说是有成本的（Salop，1979）。因此，企业会制定相应的工资政策以避免离职、培训和雇佣新员工带来的成本。在特定的公司，每个职位都需要特定的训练，以确保一个普通的员工能提高他的生产率。这是因为公司和职位拥有自己的特性，需要资本和劳动之间的匹配。用于聘用和培训的固定成本越高，企业希望员工留任的期限也就越长。因此，为了减少离职，企业会提供一份高出市场工资水平的奖金。离职成本模型从另一个角度也解释了企业将工龄与员工工资水平相挂钩的原因。
3． 逆向选择模型。由Weiss（1981）创立的逆向选择模型放宽了劳动力同质假设，承认劳动力存在异质性；同时，厂商与劳动者之间的信息不对称。韦斯的研究发现，工人的能力与其对最低工资的心理价位有较大的正相关性，厂商提供的工资水平直接影响应聘者的数量和质量。任何在低于效率工资水平还愿意工作的人将被视为劣等劳动力（Lemon）。一旦厂商调低工资，生产效率最高的那些工人将辞职。因此，为防止出现劣币驱逐良币的现象，厂商就会有就高不就低的逆向选择，即宁愿以高工资向劳动市场发出信息，吸引能工巧匠来应聘，而回绝那些愿意低于效率工资就业的求职者。
三、 关于企业薪酬支付制度的理论
以上我们回顾的理论侧重点都是薪酬水平的决定。在这一部分，我们将视角转向企业内部的薪酬制度问题，诸如企业如何设计薪酬的构成、不同职位之间的薪酬结构和薪酬差距等问题。大家将发现，许多在实践中被企业依循的薪酬设计原则，都有着深厚的理论背景。
1． 各种激励理论与企业薪酬制度的选择。薪酬问题之所以引起广泛关注，主要归功于其激励功能。设计有效的薪酬体系能向员工传递企业所倡导的行动方向和模式，因此，薪酬制度设计要回答的一个根本问题是“什么能激励员工？”各种激励理论致力于从分析人的需要入手，解答这个问题。
激励理论可以分为两类：第一类集中于人们需要的结构，也即确认对个人而言什么是最重要的。例如马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论都归于此类。这类理论有一个共同的暗示：货币形式的外在薪酬并非工作激励的主要决定因素，而体现为工作的成就感、丰富化、多样性等形式的内在薪酬对人们的行为会产生更有力的影响。
在组织行为学中，需求层次论是基础知识，它主张人的需要由五个层次构成：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。五个层次需求的发展顺序是由低级到高级的。根据需求层次论，企业在选择薪酬制度时，应使薪酬的结构符合不同层次需求的发展。因此，后来的薪酬专家们通常将薪酬划分为“内在报酬”和“外在报酬”两类。“外酬”，如“重赏之下必有勇夫”，是物质激励；“内酬”，如“士为知己者死”，属精神激励。企业在用货币薪酬保证员工的物质需求得到满足后，也要注重满足员工更高层次的精神需求。我们能从许多流行于企业的薪酬模式，看到需要层次理论的影子，如灵活的报酬方案（让员工从一系列报酬和福利中进行挑选）、整体报酬方案（Total Rewards）等。
在双因素理论中，那些能引起员工工作满意的因素被称为激励因素，包括成就感、责任感、晋升、个人发展的可能性等，这些因素的改善会对员工产生强大而持久的激励。而引起不满意的因素被称作保健因素，包括工资、工作条件、人际关系、公司政策等，这些因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接提高绩效。因此，作为一名管理者，要想有效地应用薪酬工具激励下属，首先应该明确哪些因素属于保健因素，那些因素属于激励因素。
第二类激励理论――以公平理论、期望理论为代表，这类激励理论较少关注需求的状态而较多地关注雇员与雇主之间交易的公平性。这类理论推动了薪酬制度对公平交易的重视。
公平理论（Equity Theory）是由美国心理学家亚当斯（J.S.Adammas）于1965年提出。该理论揭示，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。公平理论认为员工所选择进行比较的对象可以划分为三种：“他人（内部）”、“他人（外部）”和“自我”。这种对比思路对企业的薪酬设计具有十分重要的影响。首先，员工会将自己的投入产出比与组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比，而产生公平感，这种思想有利地支持了薪酬设计中的“内部公平”原则；员工与组织外部从事相同或相似工作的他人进行比较产生公平感的思想，则支持了的“外部公平”原理；同时，员工与自己过去的工作经验相比较而产生公平感的思想，则支持了“个人公平”原理，即员工的薪酬水平应与其绩效相对应，薪酬涨落反映绩效变化。
亚当斯的公平理论重点着眼于分配结果的公平，后来有很多研究丰富了公平的涵义，认为公平也应考虑程序公平――用来确定薪酬分配制度的程序是否公平，包括程序的公开、沟通、参与及申诉（Wallace & Fay，1988）。研究表明，分配公平比程序公平对员工的满意度有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。因此，通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。
公平理论突出了社会比较及由此产生的公平感在解释员工态度和行为上的重要性。而管理学家弗鲁姆（Vroom）的期望理论则认为，促成人们某种行为的动机强度取决于效价、期望值和媒介知觉三者的乘积。效价是指组织的奖励满足个人目标或需要的程度；期望值是个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。媒介知觉是个体相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。根据这一理论，绩效工资计划可能在以下条件下不具有激励作用：如果（1）个人相信自己无论做出多大程度的努力，都不会改善其绩效；（2）个人不相信更高的绩效水平将会得到充足的薪酬回报；（3）个人对工资所赋予的价值较低，特别是与较大努力和绩效可能带来的其他成果相比时（如疲劳感、压力、较少的工作时间）。
现实生活中，我们经常听到有些企业发出这样的疑问：“重赏之下何以未见勇夫？”。企业制定了非常优厚的激励措施，但员工的工作积极性和绩效并没有随之提高。关键在于，企业的管理者忽视了这样一个事实：如果员工无法预测自己通过努力是否可以取得组织期待的成绩，或者即使取得了成绩却不相信企业能兑现奖励，那么他不会产生强烈的工作动机。这便是期望理论给予企业薪酬设计者的重要启示：只有发掘员工最偏爱的诱因并据此确立合理的、可兑现的薪酬结构，个体的绩效才会大大提高。
此外，在预测工资制度的某种转变可能产生的后果时，期望理论也是一项有用的工具。例如，企业考虑由一种主观决定的奖励制度转向由公式确定的奖励制度。可以预计，这种变化将提高工资制度的媒介知觉：如果个人达到了目标，他会明确地了解自己将获得多少奖励。企业还可以通过建立一项清晰明确的生产目标，提高员工对达成目标的信念。而如果企业将一种个人奖励制度转向团体奖励制度，尽管媒介知觉仍保持较高水平，但人们的期望值会下降，因为那时目标是否达成不仅取决于个人的努力。
2． 锦标赛理论与企业内部薪酬差距。标准经济理论惯常以边际生产力来解释收入的差别。一小时可以砌砖50块的工人，收入应当是另一位一小时只可以砌砖25块的双倍。但如果两者的工资差别不是这样，工头就有机可乘。因为每个工头都想顾用前者，没有人愿意顾用那手脚慢的。只有当他的工资是后者的双倍时，工头才会乐意顾用任何一人。
这种解释意味着报酬差别取决于业绩差别。但实际生活的很多报酬差别并不能被业绩差别解释。最典型的例子是两名本领差不多的古罗马斗士在竞技场比赛。两人的本领或运气有些微差别，得到的奖励大大不同：生或者死。现今世界再没有罗马斗士，但在许多情况下，胜败依然非常重要。运动世界有许多例子。奥林匹克金牌得主可能只是以1/10或1/100秒的成绩获胜，但这小小差别带来的奖励是庞大的金钱利益。
但是，如果用工作业绩的相对差别来解释工资的差别，以上现象就得到了合理的解释。这种解释被称为锦标赛理论（Tournament theory）。该理论将员工视作是晋升竞争中的比赛者，在这个顺序竞争的锦标赛中，即使比赛者成绩之间只存在微小差异，但只有赢家将获得全部奖金（Lazear and Rosen，1981）。
据此，锦标赛理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该职位等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，企业应该通过晋升激励员工。
锦标赛理论为企业中委托人对代理人的激励方式提供了重要启示：当监控是可信的而且成本低廉时，可以根据经营者的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平。当监控成本很高而且不一定可信时，同基于边际产出的激励合同相比，锦标赛具有三个潜在的好处。
首先，薪酬基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出，边际产出的排序要比边际产出的准确度量来得简单，因此可以降低监控成本。其次，薪酬差距可以鼓励基层管理人员参与排序竞争，从而提供激励，降低监控的必要性。第三，过去晋升中的获胜者具有继续前进的动力而不是躺在历史的功劳簿上。这些优越性发挥的条件是随着行政层次的提高，薪酬水平提高。同时相邻层次间薪酬差距加大，CEO和其他高级管理层之间的薪酬差距达到最大（Rosen，1986）。
总体来看，锦标赛理论认为在合作生产的团队活动条件下，随着监控难度的提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。
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